基于委托代理理论的企业财会人员激励机制研究

赵新萍，王瑰华

摘 要：从委托代理理论和激励理论的分析框架出发，运用博弈论和信息经济学的方法，构建了企业管理者与企业财会人员的博弈模型，探讨了企业管理者如何激励企业财会人员履职尽责、努力工作，得到了一些有意义的经济学结论。基于模型结论，有针对性地提出了关于构建企业财会人员激励机制的几点建议。

关键词：委托代理；企业财会人员；激励机制；惩罚监督

中图分类号：F272.92文献标志码：A文章编号：1673—291X（2012）26—0151—03

财会工作贯穿于企业的整个管理活动中，在现代企业管理中处于首要地位，其作用也是越来越重要。目前的财会工作与过去相比，表现出选择空间大、处理复杂、职能全面和风险高等特点，因此，现代企业对财会人才的要求越来越高，财会人员的压力越来越大。由于工作压力和工作风险，在现实中，财会人员队伍中工作责任心不强、办事效率低、违反职业道德等现象还存在，有些问题还很普遍。要改变这些消极思想和行为，充分调动财会人员的主动性和积极性，强化单位财务管理，就应加强对财会人员的教育引导和激励推动。

本文拟从现代经济学角度出发，以委托代理理论和激励理论为分析的基本框架，运用博弈论和信息经济学的方法，对企业财会人员的内部激励问题进行研究，试图构建出一种合理、有效且可实施的激励机制，以期对这一问题的认识开启一个新的视角，并对企业管理制度改革提供一些有参考价值的对策和建议。

一、企业财务管理过程中的委托代理关系

企业管理者和企业财会人员作为企业财务管理过程中的两个利益主体，具备构成委托代理关系必须的三个条件：第一，企业财务管理是一种市场化行为，企业管理者和企业财会人员的目标函数往往是不一致的，企业管理者在财务管理过程中希望财会人员努力工作，为其提供完备且真实的财务信息，而作为代理人的企业财会人员，具备理性“经济人”的本性，它关心的往往不是企业财务状况的最优化，而是自己的利益是否得到满足，如报酬、职位、生活质量等。第二，企业财务管理过程一个突出的特点是信息的非对称性。企业财会人员负责企业财务信息的收集、整理和分析，负责结算报销和会计报表的制定，因而对企业的财务状况和成本情况非常了解，企业管理者从财会人员的汇报中和提供的各种报表中了解企业的财务状况，由于信息来源的间接性，难以判断财务信息的真实性。第三，作为知情者，企业财会人员可能利用企业管理者难以掌握足够信息，进行一些机会主义行为，使企业管理者遭受损失。此时，企业管理者与企业财会人员已构成经济学上的委托代理关系，企业财会人员拥有信息优势称为代理人，企业管理者处于信息劣势称为委托人。

二、企业财务管理过程中的博弈模型

（一）模型假设

假设条件1 在市场经济条件下，企业管理者不掌握真实财务信息情况下的企业损失为；企业财会人员不向企业管理者报告真实财务信息，可获得的收入为θπ（0<θ≤1），这种收入可以是无形的收入（即付出越来越少的努力就可获得一份稳定的工资），也可以是有形的收入（即虚报信息得到的额外奖金，或者是其他人员提供的贿金）。

假设条件2 企业财会人员不努力工作时，具有一个最低的发现企业真实财务信息的概率，设其为α0（0<α0<1），这一概率是由企业管理者对企业财会人员的教育和培训投资而获得的，在此基础上，如财会人员努力工作，则体现为发现企业真实财务信息的增加，即财会人员的工作努力程度，用发现企业真实财务信息概率的增加值来表征，设为Δα（Δα≥0，α0+Δα≤1）。财会人员努力工作需个人花费成本，η为成本系数（η>0），这部分成本主要是财会人员花费额外时间的机会成本、继续教育费用等。如财会人员发现企业真实财务信息后，如实报告给企业管理者，企业管理者则采取措施挽回损失π；如发现真实财务信息，故意隐瞒，不诚实汇报，企业管理者获取收益为0。

假设条件3 如企业管理者不向财会人员提供任何激励报酬，在缺乏有效的监督约束机制情况下，财会人员不如实汇报工作，总是有利可图的（获得一定的无形收入或有形收入），为此，企业管理者需向财会人员支付激励报酬S，在缺乏监督惩罚机制下，S≥θπ。因为，若支付任何S<θπ的报酬，则财会人员出于自身利益出发，肯定会选择不如实汇报。为此，企业管理者还需引入监督惩罚机制，设监督惩罚机制由两个因素组成：一是发现财会人员不如实汇报工作的概率，另一个是对代理人进行惩罚的力度。惩罚有效性=发现财会人员不如实汇报工作的概率对代理人进行惩罚的力度。

假设条件4委托人已建立起监督惩罚机制（β，M），β是发现财会人员不如实汇报工作的概率，M是对代理人的惩罚力度。建设监督惩罚机制（β，M）是需要成本的，即发现概率的提高重在侦察技术建设，惩罚力度的提高重在实施力量建设。这里不妨假设两项成本分别为C1（β）和C2（M），且C′1>0，C″1>0，C1（0）=0，C1（1）→∞；C′2>0，C″2>0，C2（0）=0，说明两项成本都具有边际递增的特征，设，C2（M）=kM2，λ为提高发现财会人员不如实汇报工作概率的成本系数（λ>0），k为提高惩罚力度的成本系数（M>0），则监督惩罚机制的总成本为。

假设条件5 委托人追求企业利益最大化，代理人追求自身效益最大化，委托人和代理人都是风险规避或风险中性的。

（二）博弈模型及其分析

根据上述假定，财会人员发现企业真实财务信息，并如实汇报时，委托人期望收益为

（1）

其中，式（1）βM之前的部分为委托人的经济效益，βM部分为委托人的社会效益，M可理解为透明化程度，可理解为对事件处理的力度。

在一定的监督惩罚机制下，代理人选择不如实汇报工作的期望收益为

（2）

根据契约理论，代理人要接受委托人提供的契约，首先必须保证代理人付出努力而得到的激励报酬大于等于他不努力的最大期望收益，此约束条件称为参与约束。同时，代理人总是选择使自己的期望收益最大的努力水平Δα，这个约束称为激励相容约束。于是，上述委托代理问题（PAP）可表示为：

（3）

（4）

（5）

其中，式（4）是激励相容约束条件，式（5）是参与约束条件。分以下几种情形进行讨论：

情形1当，时，

因此，代理人的最优努力水平为Δα*=0，即选择不努力工作，此时，只要委托人支付给代理人的激励报酬S≥EV（Δα*=0）+C（Δα*=0）=α0（θπ—βM），就可使代理人如实汇报工作。由式（2）知，委托人支付给代理人的报酬越少，委托人的收益越大，因此S*=α0（θπ—βM），此时委托人的期望收益为：

（6）

上式分别对M、β求偏导，并令其为0，得：

（7）

（8）

联立式（7）和式（8），令P=1+α0，解得：

根据二元函数极值点存在的充分条件，式（6）的最优解为：

此时，式（6）具有极大值，且必须满足。

情形2 当时，式（2）对Δα求偏导，并令其为0，得：

因此，代理人的最优努力水平为，即选择一定程度的努力工作，此时，只要委托人支付给代理人的激励报酬，就可使代理人如实汇报工作。令，，将，代入式（2），得：

（9）

上式分别对M、β求偏导，并令其为0，得：

（10）

（11）

联立式（10）和式（11），解得：

根据二元函数极值点存在的充分条件，式（9）的最优解为：

，

此时，式（9）具有极大值，且必须满足。

情形3当时，

因此，代理人的最优努力水平为Δα*=0，即选择不努力工作，此时，只要委托人支付给代理人的激励报酬，就可使代理人如实汇报工作。考虑到激励报酬不能为负，因此S*=0，此时委托人的期望收益为：

（12）

上式分别对M、β求偏导，并令其为0，得：

（13）

（14）

联立式（13）和式（14），解得：

根据二元函数极值点存在的充分条件，式（12）的最优解为：

，

此时，式（12）具有极大值，且必须满足。

接下来，我们探讨此情形下，S*=0时，代理人的行为特征。因，委托人无须向代理人支付激励报酬，就可使代理人如实汇报工作，此时，代理人为寻求自身利益的最大化，将倾向于选择不努力工作，消极怠工。因为代理人努力工作，需花费成本C（Δα），代理人如得不到委托人的任何报酬，总是试图减小努力工作成本，久而久之代理人努力程度将降为0，从而造成代理人知识和能力素质停滞不前，这将严重影响企业财务管理工作水平的提高。且从式（1），中可知，委托人的期望收益与代理的努力工作程度成正相关关系，因此，委托人不提供激励报酬未必能获得最大收益。假设当时，委托人也向代理人提供激励报酬，此时代理人愿意付出的最大努力程度为，此时委托人期望收益为：

（15）

显然，当时，式（15）也取得最大值。要使，则S，η必须满足

（16）

基于以上分析，可以得出如下结论：

结论1 当监督惩罚机制的两个成本系数λ，k较小（8kλ≤p2、2kλ≤1或8kλ≤1）时，则委托人有最优的监督惩罚机制（β*，M*）。若监督惩罚机制的运行效率较低（），则委托人还需要向代理人支付正的激励报酬或，方可使财会人员如实汇报工作；若监督惩罚机制的运行效率极高（），则委托人无须向代理人支付激励报酬（S*=0），同样可以起到使财会人员如实汇报工作的目的。

结论2 当监督惩罚机制的两个成本系数，较大（（8kλ>p2、2kλ>1或8kλ>1）），则委托人的最优选择是不建立监督惩罚机制，但是没有监督惩罚机制，则委托人使代理人如实汇报工作需要支付的激励报酬与代理人不如实汇报的收入等同（S*=θπ），委托人并不能从支付激励报酬中得到额外的好处。也就是说，当建设惩罚机制的成本太高，建设激励机制往往得不偿失。

结论3 一个有效的激励机制应该是监督惩罚机制和报酬激励机制的组合，若无有效的监督惩罚机制而仅仅试图通过报酬来使代理人如实汇报工作是不可行的（S*=θπ），而监督惩罚机制的效率达不到能够完全使代理人如实汇报工作时（0<βM≤θπ），委托人就必须采取恰当的激励形式增加自己收益，即使监督惩罚机制效率达到了能够完全使代理人如实汇报工作时（βM>θπ），提供适当的激励报酬（S<（1—α0）π），可促进代理人努力工作，增加委托人收益，但同时也要引导代理人提高工作效率或学习效率，以减小成本系数（以较小的η，达成），从而实现委托人和代理人收益的双赢。

结论4 委托人的收益随财会人员最低的发现企业真实财务信息的概率的提高而增加（，），因此，采取恰当的教育和培训方式以提高财会人员发现企业真实财务信息的概率，同样可以起到增加委托人收益的目的。同时我们还发现，既然委托人的最终目的是通过财会人员来获取财务信息，那么，凡能够激发财会人员的敬业精神和努力程度的方式方法对于企业管理者都是可以考虑的，如公平的人事安排、合理的报酬方法、科学的绩效评估制度等，采用这些方法，可以较小的成本达到等同于的激励效果。

三、构建企业财会人员激励机制的几点建议

从以上分析可以看出，财会人员办事效率不高、责任心不高是由一系列管理制度缺陷造成的，为激发财会人员的工作热情，必须针对财会人员具有“经济人”的特性，制定切实有效的财会人员激励机制。

（一）控制监督惩罚成本，提高监督惩罚效率

根据模型结论，要想财会人员尽职履责，就必须建立清明、高效且运行成本低廉的监督惩罚机制——这比报酬激励制度更为重要。对应于模型中，就是在保证λ，k较小的情况下，实现β和M的较大提高。具体做法是：（1）健全监督机制，保证惩罚刚性。行为科学告诉我们，没有约束的权力必将产生腐败。要想真正发挥监督惩罚机制的作用，建立和完善企业法规制度是首先考虑的问题之一。没有正规有序的企业法规制度作保障，一切就变得随意，就谈不上监督有效、惩罚有力。（2）完善监督方式，保证科学监督。监督方式的科学、有效，可以提高发现财会人员不如实汇报工作的概率，降低财会人员的预期收益，提高委托人对财会人员激励报酬的吸引力。可综合运用部门间相互监督、部门内相互监督以及事前、事中和事后监督等多种监督方式，保证监督的科学性和合理性。（3）加强监督队伍建设、保证高效监督。企业财会工作是一种专业性强、技术性高、综合性突出的工作，审计监督人员如果没有广博的知识、过硬的侦缉和监督素质，财会监督工作就难以真正落到实处。因此，必须加大审计监督部门人员的培训力度，加强对专业知识的学习，提高监督人员实际操作技能。

（二）改革报酬激励方式，增强激励效果

模型结论表明，有效的财会人员激励机制是监督惩罚机制和激励报酬机制的组合，在没有高效的惩罚机制或者惩罚效率受限的情况下，不辅以必要的报酬激励形式来激发财会人员的工作热情是不可行的，即使建立了高效的惩罚机制，提供适当的激励报酬，也可以增加企业管理者收益。具体做法是：（1）以人为本，转变激励观念。要承认财会人员追求自身利益的正当性，就是要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入到财会人员管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，更重要的是一种资本性资源，通过多种激励方式、手段充分发掘人的潜力，努力做到适才适用，人尽其用。（2）完善绩效评估体系，充分发挥竞争的激励作用。科学合理的绩效评估能形成财会人员之间的竞争机制和氛围，为报酬激励和惩罚机制有效的发挥作用提供重要的技术支持。将绩效评估的目的、原则、组织、方式、方法、步骤、内容、时机及指标体系等制度化，组建结构合理、组合科学、专业全面的专业化评估队伍，并将评估结果公开化，给财会人员产生向上的压力和动力。（3）灵活运用多种激励方式，实现激励效能最大化。激励是一个综合的过程。企业管理者担任着激励主体的重任，在对财会人员管理的过程中要灵活运用物质激励、荣誉激励和职业生涯激励等多种报酬激励方式，满足不同财会人员的不同需要，不断调动财会人员的工作积极性，引导其目标与企业目标一致。

（三）优化财会人员素质结构，减少信息不对称

从模型推导中我们看到，，，这说明，委托人的收益随财会人员发现真实财务信息的最低概率的提高而增加。也就是说，采取恰当的教育和培训方式以提高财会人员发现真实财务信息的能力同样会起到增加委托人收益的目的。具体做法是：（1）制定财会人力资源战略规划。确定财会人员的选拔、晋升、职称评定、考核、奖励等人力资源管理制度，优化财会队伍组成结构。（2）丰富财会人员培训内容。培训内容对于人才的培养至关重要，直接决定财会人员的知识结构和能力结构。应重点突出以下培训内容：一是市场经济理论、财会、法律、商务、价格和质量控制等方面的知识；二是经济法规规章、合同管理、市场调查和采购预算监督等方面的知识；三是招标投标和采购谈判等方面的知识；四是企业所涉及的工程技术方面的知识。

参考文献：

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