图书馆隐性知识转移的障碍及对策分析

韦楠华

〔摘 要〕首先探讨图书馆隐性知识的内涵，根据个体、群体和图书馆整体3个层次划分法把图书馆隐性知识转移归纳为五种途径，然后从主体、内容、情境和媒介等方面构建了图书馆隐性知识转移障碍的分析框架，最后从完善组织管理制度、塑造新型组织文化和利用现代信息技术3个方面提出了实现图书馆隐性知识转移的对策。

〔关键词〕图书馆；隐性知识；转移；障碍

图书馆作为社会知识的集散地，在现代图书馆知识管理中，显性知识资源（正式出版或未出版的各种信息资源）始终处于主导地位，尽管她正在经历一个以数字化重组为主要特征的史无前例的大变动［１］；而另一大重要资源即隐藏于图书馆员工、各部门及图书馆组织中的隐性知识的管理往往被忽略。在知识经济时代，信息需求中的技术知识含量越来越高，隐性知识在图书馆服务中所起的作用也越来越大，因为图书馆显性知识资源的选择、甄别、过滤、分析、提炼、增值，在很大程度上依赖于图书馆馆员隐性知识的运用［２］。隐性知识的挖掘不仅有助于提高图书馆的创新和发展能力，而且直接影响工作质量和服务水平［３］。因此有必要科学组织和充分利用隐性知识，建立图书馆隐性知识转移的机制，促使隐性知识不断外显，转化为显性知识，促进知识在组织内的交流与共享，以提高图书馆知识创新的内容和层次。

１ 图书馆隐性知识内涵

英国20世纪著名物理化学家、思想家Michael Polanyi于1958年在其著作《个人知识》中最早提出隐性知识概念，他把知识分为显性知识（explicit knowledge）和隐性知识（tacit knowledge）。显性知识是指以文字、图像、符号等规范语言表达，能存储在各种类型的载体上，便于传播的结构化知识。隐性知识是指存在于个体或组织中，很难用数字、公式和科学法则以及文字、语言来精确表述的价值观、信仰、经验、技巧、灵感、能力以及组织经验、组织文化、团队默契等非结构化知识。显性知识和隐性知识的关系是：隐性知识优先于显性知识，显性知识根植于隐性知识，隐性知识远大于显性知识，隐性知识和显性知识可相互转化。

图书馆隐性知识是指图书馆及其馆员在长期实践中积累起来的推动图书馆发展的难以用语言表达、难以规范化、难以传播和交流的内隐性知识，具体表现为馆员的经验、技能、诀窍、直觉、灵感以及图书馆组织的经验、图书馆内小组或团队的默契、图书馆文化等。隐性知识是图书馆的特色资源和潜在财富，是图书馆组织创新的基础，具有较大的开发利用价值。

从图书馆不同层次知识主体和知识互动主体的角度，可以把图书馆隐性知识划分为以下3个层次［４］：（1）图书馆员工个体层次的隐性知识，指与员工个人经验、经历、行为和工作内容密切相关的、难以言语和模仿的技能、技巧、经验、诀窍、直觉、灵感、信念、价值观和心智模式等；（2）图书馆群体（团队、部门、小组等）层次的隐性知识，指群体中的个体彼此紧密互动，在工作中形成的只可意会不可言传的知识，表现为群体成员通过直接沟通所掌握的技艺、操作过程以及形成的默契和协作能力等；（3）图书馆组织整体层次的隐性知识，指图书馆全体人员在图书馆长期发展中积累起来的共同的经验和知识，是图书馆内部隐性知识高度浓缩后的综合体现，表现为图书馆文化、价值体系、整体形象、办馆理念、服务特色、团队协作能力等。

从隐性知识在图书馆各项工作中的具体表现来看，可将图书馆隐知识大体分为以下6个方面［５］：（1）馆员在业务技术工作中的经验、技能、诀窍等；（2）馆员在读者服务过程中的经验、技能、技巧等；（3）馆员在参考咨询过程中的经验、咨询技能、技巧等；（4）馆员在古籍整理过程中的经验、技能、技巧等；（5）图书馆内各团队、小组、部门人员在工作中的默契；（6）图书馆文化。

２ 图书馆隐性知识转移的途径

日本学者野中郁次郎（Nonaka）根据知识创新活动的特点，提出了著名的“知识螺旋”（SECI）模型，认为隐性知识和显性知识相互转化涉及3类不同知识组合（隐性知识与隐性知识、隐性知识与显性知识、显性知识与显性知识）、3种不同层次（个体、群体和组织）、4种不同转化过程（社会化、外部化、组合化、内部化）的知识转化。4种不同转化过程分别为［６］：（1）社会化（socialization），即通过共享经验来实现从隐性知识到隐性知识的转移过程；（2）外部化（externalization），即隐性知识表述为显性知识的过程；（3）组合化（combination），即把显性知识转化为更加复杂和系统化的显性知识的过程；（4）内化（internalization），即显性知识转化为组织中其它成员的隐性知识的过程。

图书馆隐性知识转移是指在员工个体、群体、图书馆整体之间，隐性知识由知识势能高的主体向知识势能低的主体转移的过程。根据SECI知识转化模型，图书馆隐性知识转移的途径或方式，可分为以下5类［７］：（1）图书馆员工个体之间隐性知识的流动与转化，具体又可分为从隐性知识到隐性知识和从隐性知识到显性知识两种情况；（2）图书馆员工个体与群体之间隐性知识的流动与转化，分为员工个体隐性知识向群体隐性知识转移和群体隐性知识向员工个体知识转移两种情形；（3）员工个体与图书馆整体之间隐性知识的流动与转化，分为员工个体隐性知识向图书馆整体隐性知识转移与图书馆整体隐性知识向员工个体知识转移两种情形；（4）群体之间隐性知识的流动与转化，分为从隐性知识到隐性知识、从隐性知识到显性知识两种情形；（5）群体与图书馆整体之间隐性知识的流动与转化，同样分为从隐性知识到隐性知识、从隐性知识到显性知识两种情形。

通过上述图书馆各层次隐性知识的不断流动与转化，促使隐性知识不断转化为显性知识，个人知识不断转化为群体或组织知识，零散知识不断转化为系统知识，推动知识不断地螺旋上升和放大，进而实现图书馆知识创新。

３ 图书馆隐性知识转移的障碍分析

意大利学者Vito Alibino等人在分析知识转移框架中，提出了4个核心要素［８］：主体（actors）、情境（context）、内容（content）、媒介（media）。本文借鉴该知识转移框架核心要素划分方法，并进一步把知识转移主体细分为知识转移授体和知识转移受体两个方面，以初步构建图书馆隐性知识转移障碍的要素分析框架。

３.１ 知识转移授体障碍

知识转移授体是隐性知识转移和传播的源头。知识拥有者转移隐性知识的主观意愿和转移能力是隐性知识转移的重要制约障碍。（1）知识转移方的主观意愿是隐性知识由转移方向接受方转移的前提条件。隐性知识是图书馆员工在长期的工作与学习中积累形成的经验、能力等，知识拥有者或者害怕自己掌握的知识不成熟而不敢表达出来，或者担心把作为竞争优势资本的隐性知识转移出去，会影响其自身地位或经济利益。因此正是由于自身的“知识利己主义”心理、习惯性防卫思维以及知识转移成本的存在，图书馆员工一般不会轻易转化其关键性的隐性知识，除非这种转化能带来其它方面的收益。（2）知识转移方的转移能力也影响着隐性知识的转移。Hendriks指出，知识转移是一种沟通的过程，知识不同于商品能自由传递，进行知识转移时，必须有重建（Reconstruction）行为，且主体应具备相应的能力条件［９］。因此图书馆员工作为知识转移方对隐性知识的编码能力、对知识接受方回馈信息的把握以及选择何种知识传递方式如演讲、著作、行为等，都会对隐性知识转移效果产生较大影响。

３.２ 知识转移受体障碍

知识转移受体是隐性知识转移的接受方。知识接受方接受隐性知识的学习意愿和吸收能力是隐性知识转移的重要制约障碍。（1）隐性知识能否从授体有效地转移到受体很大程度上受到接受方自身主动学习和接受意愿的影响。知识转移接受方学习意愿强，则知识转移效果就好，反之，则效果就差。图书馆员工或组织应有强烈的学习动机和明确的学习目标，只有向伙伴学习逐渐成为图书馆馆员的一项自觉行动时，才能更有利于取得良好的隐性知识转移效果［１０］。（2）知识转移受体对知识的吸收能力也影响着隐性知识的转移。吸收能力是指识别、消化及应用新信息的能力，客体吸收知识的能力影响知识转移的效果。作为接受方的图书馆员工对相关隐性知识的译码能力、学习能力和领悟能力的高低将直接影响到隐性知识转移的效果，特别是如果隐性知识转移主体双方拥有相似的知识结构、文化背景及认知模式，则更有利于推动隐性知识的转移，反之，如果双方之间的认知结构差异、文化差异越大，则隐性知识转移就越难。

３.３ 知识转移内容障碍

如前所述，最早由Polanyi提出的隐性知识，是一种只可意会不可言传的知识，是高度个性化的知识，通常以个人的经验、印象、感悟、团队的默契、技术诀窍、组织文化等形式存在，而难以用语言、文字、图像等形式表达清楚。Lubit认为，组织中的隐性知识是难以表达的技术诀窍［１１］。隐性知识本身的模糊性、内隐性、非言性和复杂性以及系统的无序性等特点是影响知识转移的重要制约因素。（1）隐性知识的隐性化程度。隐性知识无法完全地被符号化描述，意会知识的隐性化程度越高，知识转移的难度就越大。（2）隐性知识的复杂化程度。描述复杂的隐性知识需要大量的信息和编码化的知识来说明，隐性知识越复杂，知识转移难度也越大。（3）隐性知识的系统化程度。系统化的知识需要从该隐性知识与其它相关知识维度整合的角度进行有序化整理，如果隐性知识系统的无序性越高，隐性知识的显性化难度就越大［１２］。

３.４ 知识转移情境障碍

图书馆隐性知识转移情境是指对图书馆隐性知识转移过程中有较大影响的环境条件，主要包括组织结构、组织文化等内容。（1）图书馆传统的金字塔式的等级组织结构造成了隐性知识的转移障碍。在传统的金字塔式组织结构体系下，管理层级过多，机构庞大，缺乏灵活性，无法适应环境的变化，馆员与领导之间缺乏面对面的交互式交流，同时由于工作被限定在特定的范围，馆员往往很难突破岗位约束，各部门员工之间也缺乏沟通交流渠道，给隐性知识的流动与转化设置了障碍。（2）图书馆不健全的组织文化是造成知识转移情境障碍的另一重要因素。每个图书馆都有自己独特的文化特征，该特征直接决定了馆内员工不同的行为方式和思维方式。知识独占、封闭保守、不思进取等都是图书馆不健全的组织文化的表现形式。只有在图书馆内部建立终身学习、知识共享、勇于进取等良好的文化氛围，摒除传统的利己主义文化，才能推动图书馆内部隐性知识交流，激发员工创造力。

３.５ 知识转移媒介障碍

图书馆隐性知识转移媒介是指用于转移隐性知识的各种有用的方式、方法。媒介的富裕度决定了知识转移的效果。传统的图书馆隐性知识转化的方式有交谈、讲故事、培训等，然而在网络信息社会中，那些传统形式已经无法满足隐性知识充分表达和交流的目的，因此网络、视频、电子邮件等现代技术手段的利用就理所当然成为知识转移的重要媒介。馆员们能够利用新技术突破时间和空间限制，方便地记录经验和交流思想，为隐性知识转移创造了条件，不过由于我国图书馆隐性知识管理刚刚起步，大多数尚未建立隐性知识管理信息系统，缺少隐性知识交流与共享的开放交互式技术平台。隐性知识地图、电子讨论系统等先进技术手段应用不多，在一定程度上限制了隐性知识流动与转化的范围和效率。

４ 图书馆隐性知识转移的实现对策

制度安排、技术利用和文化建设是克服图书馆隐性知识转移的各种障碍，促进其隐性知识转移实现的3个重要维度。文化建设是消除图书馆隐性知识转移障碍的最柔性、最无形的力量，具有极强的渗透性和塑造力，潜移默化地影响馆员的思想意识；技术利用则是解决图书馆隐性知识转移障碍的最刚性、最具体的力量，能起到立竿见影的效果；制度安排作为一种重要的保障性措施，是介于刚性和柔性之间的一种消除隐性知识转移障碍的重要力量［１３］。下面分别从完善组织管理制度、塑造新型组织文化及利用现代信息技术3个方面进行阐述。

４.１ 完善组织管理制度

组织与管理密不可分，组织本身是管理的主体，组织是管理的对象，组织本身还表现为是一项管理工作。图书馆组织是图书馆系统内部的结构模式，是图书馆管理的主体和对象，图书馆管理制度的改进，能推动图书馆组织的发展。图书馆完善组织管理制度主要包括重构组织结构制度、建立岗位轮换制度和构建多元激励制度三方面内容。

４.１.１ 重构组织结构制度

打破传统的金字塔式等级制管理模式，变垂直管理为水平管理，在横向结构上打破壁垒，在纵向结构上减少层次，将多层次、细分工的管理模式转化为扁平式、网络化的管理结构。具体来说，图书馆可在维持原职能部门工作职责的基础上，根据工作项目和员工特长，跨部门临时性组建工作团队，扩大部门之间员工直接交流的途径。这种团队与等级相结合的组织形式，有助于扩大组织共享交流空间，降低知识传递成本，促进隐性知识转移。

４.１.２ 建立岗位轮换制度

岗位轮换是指组织有计划按照约定期限，让组织成员轮换担任若干种不同工作的制度。图书馆实施岗位轮换，不仅可以让员工将在原部门工作所积累的知识，带到新的工作部门，而且新的工作环境能够使员工的思维始终处于活跃状态，提高员工学习新知识的意愿和能力。很显然，岗位流动是组织成员之间知识交流与共享的重要方式，能促进图书馆内部隐性知识的加速转移。

４.１.３ 构建多元激励制度

多方奖励在知识转移过程中做出积极贡献的馆员，同时也要包容在知识转移过程中所发生的某些非主观意愿的失误，主要措施有：一是经济激励。建立按知识贡献分配的激励制度，即通过增发薪水来激励馆员贡献隐性知识及知识创新成果，以实现知识公平交易；二是晋升激励。通过赋予隐性知识输出方更大权力和责任，进行目标激励，以满足馆员尊重需要和自我实现需要；三是名誉激励。一方面可以按提供者名字对收入知识库的技术诀窍进行名字命名，另一方面可对积极参与知识共享或取得知识成果的馆员进行大会表彰；四是培训激励。对渴望出去学习的对知识共享有贡献的人，应给予其一定的外出参观、访问、考察、进修等学习机会［１４］。

４.２ 塑造新型组织文化

组织文化环境在知识转移过程中具有举足轻重的地位。不良的组织文化会减缓或阻止知识转移的进程，侵蚀知识转移过程中的隐性知识；优秀的组织文化能在组织内部形成一种促进学习知识、交流知识、共享知识、创新知识的良好氛围，推动隐性知识的流动与转化。图书馆应塑造一种以人为本的知识导向型文化，具体包括知识学习文化、知识交流文化、知识共享文化及知识创新文化等内容，这些内容互相作用共同形成了新型图书馆组织文化。

４.２.１ 创建知识学习文化

图书馆知识学习文化表现为尊重知识，鼓励馆员学习新事物，研究新问题，适应新变化，开拓新领域，始终强调终身学习、全员学习、全过程学习及团体学习。创建学习型的图书馆文化，目的是使图书馆迅速向学习型组织转化，巩固和强化图书馆的整体学习能力。

４.２.２ 营造知识交流文化

图书馆知识交流文化表现为倡导面对面地交流，继续发挥“传”、“帮”、“带”的优良传统文化，提倡团队工作，合作开展工作和项目，形成定期举办经验交流会和定期开展培训讲座的制度文化，营造宽松的知识交流环境文化，为馆员之间隐性知识的传递创造有利条件。

４.２.３ 促进知识共享文化

图书馆知识共享文化表现为注重培养成员之间的合作信任关系，只有在相互信任基础上，馆员才能自由表达思想，并愿意奉献出在长期工作实践中积累起来的隐性知识；强化馆员知识共享意识，培育共享的价值观和合作精神，摒弃文化利己主义。

４.２.４ 倡导知识创新文化

图书馆知识创新文化表现为注重培养员工的创新意识，在组织内部创造一个开放的内部环境，鼓励员工勇于实践、敢于冒险、打破常规，宽容失败，把失败和错误看作学习的机会和推动知识创新的契机，并批判继承以往的经验规则。

４.３ 利用现代信息技术

利用现代信息技术可以实现隐性知识的识别、获取、存储与挖掘，为图书馆隐性知识的共享提供了技术支撑。然而目前很多图书馆网页是基于用户需求服务角度设计的，并不具备员工知识交流功能，因此图书馆应充分利用现代信息技术建立隐性知识交流与共享的管理平台，这个平台应是基于开放交互式技术的，内部网和外部网相结合的，以促进隐性知识的保存、传递、交流、转化及创新。该平台构建主要应包含以下内容：

４.３.１ 设立内部知识仓库

图书馆内部知识仓库应是机构知识库的重要组成部分，机构知识库（Institutional Repositories）是指学术机构为捕获并保存机构知识成果而建立起来的数字化资源仓库，它是伴随开放存取运动发展起来的学术交流和资源共享新模式。该知识仓库不仅要收录各种会议记录、活动内容方案、项目实施决策方案、个人专业论文等显性知识资源，更要存储员工的实践经验、技能、诀窍、失败教训等隐性知识，建立最佳实践数据库或经验教训数据库。知识仓库的设立不仅方便馆员对隐性知识的学习领会和再利用，还有助于人员综合分析各种信息，产生更具创意的决策方案，而且通过以往的成功或失败案例为组织和个人决策起到预警作用［１５］。因此设立知识仓库是推动图书馆隐性知识共享的重要途径。

４.３.２ 应用信息交互技术

Web2.0交互技术的理念是以个人为中心，追求参与、互动、分享。交互技术的典型应用是MSN/QQ等即时通讯工具、NetMeeting视频会议工具、博客、BBS、RSS（信息聚合）、Wiki（多人协作写作）、Tag（标签）、SNS（社交网络服务）。这里重点介绍一下博客技术在图书馆隐性知识转化中的作用机制。博客是一种“零进入壁垒”的网上个人出版方式，作为一个开放的私人网络空间，馆员可将个人工作过程、生活故事、心得体会、思想历程等隐性知识及时记录和发布，与朋友进行深度的沟通和交流，隐性知识在这种环境下得以传递。同时当众多馆员均开通博客自觉践行知识共享时，图书馆博客社群就逐渐形成，利用RSS技术可方便做到内容推送和社群分享，从而有利于在图书馆组织内部形成互相信任、鼓励共享的文化氛围［１６］。

４.３.３ 开发网络知识地图

图书馆知识地图是利用现代化信息技术制作的、能有效组织图书馆知识资源的总目录及揭示各知识资源目录间关系的综合体［１７］。知识地图是图书馆知识资源（包括显性知识和隐性知识）的向导，可明确标明图书馆各类知识资源的存储方位、存储媒介、使用范围，从而使图书馆隐性知识更易显性化；同时，知识地图可把人和知识联系起来，对于无法编码化的隐性知识，可标明具有该隐性知识的人，如标明各个馆员的学科专业知识和检索专长等信息，方便馆员找到具有相应隐性知识的人进行面对面交流，直接获取隐性知识。因此知识地图是一种将隐性知识显性化的有力工具。

５ 结束语

图书馆隐性知识是图书馆组织文化内涵的重要部分，从知识转移的角度对其进行理论上的探究，目的在于：为更好的发掘和利用图书馆隐性知识提供理论上的支持和方法上的指导，促进图书馆知识创新与服务创新。虽然我们已经认识到问题的所在，并提出了相应的对策，但在具体的操作和实践过程中仍会遇到不少的阻力，我们只有不断探索、创新，把握正确的方向，才能充分推动隐性知识向显性知识的转移，充分发挥图书馆在国家知识创新体系中的重要作用。

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（本文责任编辑：马 卓）