工作情景中的目标取向研究进展

邓今朝

摘要：工作背景中的目标取向研究是成就动机理论的重要分支，其研究经历了从单一维度到多维度的过程。早期的目标取向强调个体成就动机、个体水平是主导性的分析层面，随着概念内涵的丰富，研究层次也拓展到人际比较层次与团队层面。由此研究进展趋势和路径看，未来目标取向的研究主要是团队或更高层次的把握、情景因素与目标取向的关系以及不同层次的形成与交互关系。

关键词：成就动机；目标取向；工作情景

中图分类号：C936文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2012）06-0057-04

成就动机广泛存在于日常生活中，理解在工作背景下人类动机的最有效的方法之一就是目标设置理论，人们尝试着各种方法以使自己变得更有能力、更有效率，成就动机理论被用来解释这种个体在社会化过程中的常见现象。成就动机理论中的规避型动机和趋向型动机是两类被广泛认同的动机，在对导致和引发不同动机及相应行为的内在因素的不断探索中，产生了目标取向理论。作为成就动机理论的重要组成部分，目标取向的概念自1970年提出后就引起了组织心理学学者的浓厚兴趣，在组织行为和管理学研究中得到了迅速推广和应用，取得了丰硕的研究成果。

一、目标取向的研究主线

在教育心理学领域，目标取向作为一个独立的构思出现是在1970年，后来被迅速应用于其他领域。综观目标取向的研究视角，可以分为两个：个体动机视角和情景视角，而理论基础也可以分为两类：社会参照和社会认知，研究视角和理论基础各有交叉重叠的地方。以下将从这两个方面对目标取向的研究主线做简要回顾。

以个体动机为主要研究视角的学者，如Dweck、Elliott、Pintrich、Leggett等，其主要目的在于建立以成就目标为中心构思的成就动机理论体系，该视角的主要前提假设是行动者的成就目标是其投入行动和任务的内在原因和意图，成就动机是自我激励的重要心理机制[1]。另一些学者如Butler、Ames等从情景的视角来研究目标取向，他们关注情景的目标结构对个体成就动机的影响，尝试理清与结果密切相关的情景性因素，以强调在实践中对情景条件进行改造的重要性[2]。国内研究者多采用个体动机的视角，将目标取向视为稳定的个体特质[3]。

基于社会参照的研究主线。该研究主线以Nicholls的研究为代表，在用成就动机理论解释个体目标设置现象时他发现，在特定的任务背景下，有些人倾向于设置较高的目标，而有些则倾向于设置较为容易达成的目标。根据成就动机理论，Nicholls进一步指出，造成这种差异的主要原因是个体对成功的定义和理解不同。从社会参照的视角，他把对任务的卷入分为两种截然不同的模式：一是任务卷入（task involvement），即个体以任务为中心，在任务执行过程中不断的与自己过去的成绩相比较（也称为自我参照）；另一种叫自我卷入（ego involvement），指个体以自我为关注点，不断的比较自己与他人的成绩（也称为外部参照），由此产生了两种不同的目标取向。这一研究视角取得了大量的实证支持，并构成了目标理论体系的重要组成部分[4][5]。

基于社会认知的研究主线，该研究以Dweck和Elliott的研究为代表。在研究个体如何发展和显示能力的过程中，Dweck及其同事发现能力不同的个体在遇到困难时表现不同。Dweck对这一现象进行了解释，认为个体的社会认知和所秉持的信念是影响目标的重要因素，不同目标取向的深层原因体现在个体对智力的认知差异上，一些个体认为智力是内在的、不能改变的，而另一些人认为智力是可以通过外在努力来提高的实体。秉持智力不变的观点容易导致绩效目标取向，而秉持智力可变观点则倾向于学习目标取向[6][7]。

值得注意的是，尽管两种研究主线的理论基础有所不同，但两者都从成就动机理论中的成功取向和避免失败两种倾向出发，探讨两种倾向的产生机理，因此对于目标取向的概念界定和分类也有相似之处，且都认为两种目标取向是连续变化轴上相对的两点，个体不能同时高水平的倾向于两种目标取向（最近有学者提出需要对现有的目标理论进行修正，认为两种目标取向可以同时存在）。另外，两种视角的理论各有大量的实证研究支持，没有哪一种视角的观点被认为比另一个视角的理论更为准确或更具优势。

二、目标取向的内涵及其维度结构

目标取向的心理本质和内涵曾一度是一个颇具争议的议题，以下是对不同时期研究者的代表性观点的简单归纳（表1）。

从表1可以看出，学界对于目标取向内涵的界定有两种倾向，一种强调目标取向的相对稳定性特质（trait goal），认为目标取向是个性特征中的某种性情倾向，因此具有相对稳定性；另一种观点认为目标取向仅是基于实验情景或背景条件的目标状态（state goal），该状态受任务和活动的实质性影响，对同一个体，不同的任务情景可能会导致不同的目标取向，因此目标取向不具有稳定性。工作背景下的研究多采用状态目标内涵，强调自我发展信念作用下个体对工作环境（任务）的理解方式和投入程度[8]。

随着研究的深入，对目标取向的理解经历了一个从单一维度到多维度的过程。目标取向在早期被认为是一个单维的两极构思。后来，研究者对该假设提出了质疑，并开发出独立的学习取向（LGO）和绩效取向（PGO）量表[9]。Button等认为，个体通常有多重的、相互竞争性的目标，因此，个体同时在LGO和PGO上得分较高是可能的。在此基础上，VandeWalle将绩效目标取向（PGO）进一步细化为趋近绩效目标和回避绩效目标，提出了目标取向的三维模型[10]。实证研究结果表明，三因素模型优于两因素模型[11]。

对于目标取向的结构，近年来学界又提出了新的观点。也许正是因为有太多的研究支持绩效目标取向具有趋近性和回避性两种截然不同的特征，有学者提出了目标取向结构的2×2模型，认为与绩效目标取向一样，也可以把学习目标取向中的趋近性和回避性区别开来，形成目标取向的2×2框架，即学习趋向目标、学习回避目标、绩效趋向目标、绩效回避目标四种取向[12]。尽管该观点还有待更多实证研究的支持和验证，但其内在逻辑的合理性使其构成了目标取向结构的重要分支。

三、目标取向的研究层次

早期的目标取向强调个体的成就动机，因此个体水平是主导性的分析层次。随着概念内涵的丰富，研究层次逐渐拓展到人际比较层次和团队层面。尽管基于不同视角的目标取向研究获得了大量的经验性结论，但仍然存在许多困惑，如用从个体水平研究得到的证据来分析情景目标结构的影响时，遭遇到无法解释的困境。Midgley指出，实证研究之所以不能得到稳健和一致的结论，主要原因在于这些研究大多忽视了更高层面的情景目标结构，而在实践中，这些目标取向是通过集体指导、任务分派和评价程序等来体现的。Walinga也认为个体水平的研究结论不能用于解释情景水平的效应[13]，单一水平的研究可能遗失来自不同层次效应的重要信息，从而造成解释效度降低。

团队或更高层次的目标取向概念与个体层次的含义不同。Bunderson和Sutcliffe从氛围的视角分析了团队目标取向的内涵，认为团队目标取向是团队成员关于团队目标倾向的共同感知，DeShon等则强调团队目标取向的状态特征，认为这种状态受团队成员对团队追求目标的共同知觉（shared perceptions）所引发。当团队成员在共享的基础上构成了团队目标偏好和成就焦点的团队心理氛围时，则产生了团队状态目标取向[14]。文献搜索结果显示，团队和更高层次的目标取向尚处于理论探索初期，还有许多有价值的议题亟待探讨。

四、目标取向的关键影响因素：个体特质与情景条件

对于目标取向的关键影响因素，不同的研究视角有不同的认识和结论。归纳起来主要有两个代表性观点：一个认为目标取向受个性特质的强烈影响，目标倾向性和内在动机是人格特征的预设。另一种则认为目标取向受环境条件所影响，是个体与情景交互的结果。

在个体特质类的影响因素中，以往文献关注比较多的有成就需要、“大五”个性、自尊和自我效能感等变量。Dweck尝试将自信和认知能力纳入影响因素范围加以讨论，但没有得到实证证据的支持。因此，研究者不得不将目光转向其他因素。后来Elliott等的研究发现能力知觉水平可以作为不同目标取向的鉴别因素[11]。在另一些研究中，“大五”个性模型中的外向性和责任性被认为能体现成就动机的某个侧面，而成就动机正是目标取向赖以形成的基础。其次，研究发现目标的达成能促进自尊水平，因此自尊与目标实现的交互作用能影响目标取向[8]。最后，自我效能感与能力观之间有内在的密切关系，有证据表明自我效能感与目标取向有显著的相关关系[15]。

对于目标取向的另一类影响因素——情景条件及其具体特征的探讨，以往研究并没有像对个性特质研究那样深入和系统。许多学者认同目标取向是个体对应任务或环境的特定状态、并具有情境性特征的观点。但遗憾的是，该观点还缺乏充分和有力的实证证据，已有研究结论显得较为零散。在个体层面上，研究表明目标的难度、时间约束、工作要求对状态目标取向（state goal orientation）有一定的影响作用，难度过高的目标、太过复杂的工作和时间约束让个体认为自己的努力是无效的，从而倾向于放弃或回避[16]。

在团队层面，由于与氛围的密切关系，情景因素是影响团队目标取向的主要变量。DeShon等构建的整合双层（个体和团队）模型中，情景性因素如反馈对两个层面的自我调节过程都有影响作用，并进一步影响团队和个体的注意分配[17]。Dragoni的跨层作用模型也十分强调情境因素的作用，她认为在团队层面情景线索（如团队领导、管理措施等）是驱动团队氛围的主因，团队目标取向最重要的情景影响因素是团队领导（如领导的成就取向、领导成员交换关系等）以及团队氛围知觉[18]。

五、未来研究趋势

回顾以往文献，可以发现这样一条较为清晰的研究演进路径：即目标取向的研究视角逐渐从关注个体特质、情景特征发展到结合个体特质和情景条件两个方面来解释目标取向的形成机理；研究层次逐渐从单一水平分析上升到多水平分析和跨水平分析，尝试从嵌套结构中离析出跨层效应；研究焦点逐渐从浅表性行为和现象的解释转移到揭示内隐的能力和动机以及动机作用的深层机制；研究方法从实验、准实验为主延展为实验研究与现场调查相结合，使得目标取向概念的内涵更加丰富和清晰。从理论脉络的演进轨迹来看，结合理论深化和系统化的要求，可以将目标取向的研究趋势总结为以下几个方面：

第一，团队或更高层次的研究是本领域未来的研究方向。尽管早在1990年代，DeShon等指出，可以从团队层面对目标取向特征进行聚合，以形成表征群体目标导向的构思。Bunderson和Sutcliffe甚至认为，在更高层次上如组织层次和社区层次对目标取向进行验证，能更好地体现不同组织或社区的目标取向特征，也许是一个很有价值的概念构思。

第二，情景因素与目标取向的关系以及不同层次目标取向的形成与交互，还有待进一步探索。情景因素如组织变革、组织文化与领导等，是团队或更高层次目标取向形成的重要诱发因素，离开情景因素很难准确刻画个体或群体甚至组织的目标取向的形成以及动态演进过程。同时，不同层次目标取向的跨水平转换和交互作用，仍是一个理论空白。因此，进一步研究在特定背景下团队或更高目标取向的形成过程及交互作用，挖掘情景性因素对目标取向作用的内在机理，是完善目标取向理论体系的重要途径。

第三，目标取向对绩效的内在作用机制还需要深化。有学者认为团队自我调节是目标取向对绩效的重要作用机制，而自我调节过程是一个相对宽泛和笼统的概念，不仅包含情感和认知调节，也包括行动和预行动，因此需要细化这一过程，聚焦到具体的调节策略，以探索和明晰目标取向的绩效作用机理。

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责任编辑、校对：秦学诗