基于职业发展的新生代农民工培训体系研究

李佩东 许红华

摘 要 新生代农民工是我国目前农民工群体的主力军，他们具有文化水平较高、流动性较大、职业期望高等特点。但是，政府和企业及新生代农民工自身都普遍没有充分重视通过职业培训促进其职业发展，为此，应依据企业需求及新生代农民工自身需求尽快为其建立完善的培训体系，以形成其完善的职业发展制度，实现其终身培训。

关键词 新生代农民工；职业发展；培训体系

中图分类号 G725 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2012）07-0077-04

新生代农民工作为农民工群体的主力军，有着不同于传统农民工的特征和需求。留住新生代农民工，需要的不只是加薪，企业在满足其现实物质需求的同时，更要关注其未来职业发展。

一、新生代农民工基本状况

新生代农民工的概念最早是由中国社会科学院王春光提出的，他于2001年提出了“流动人口”的概念，又于2003年将其修正为“新生代农民工”。本文所研究的新生代农民工主要是指1980年以后出生，20世纪90年代后期开始进入城市打工的农民工[1]。作为我国社会中的一个庞大群体，无论融入城市社会，成为城市市民，还是返回农村进行新农村建设，新生代农民工的全面发展，对于促进我国农村与城市的发展都是举足轻重的。

（一）新生代农民工的特征

由于新生代农民工出生于改革开放、社会加速转型的时代背景下，吸取了现代城市生活的理念及方式，形成了区别于以往农民工的独特特征。

1.文化水平较高

新生代农民工出生于20世纪80年代以后，正处于我国义务教育普及阶段，这部分农民工大多数都接受过九年义务教育，还有一部分接受过高中或中专教育。相对于父辈来说，他们的文化水平普遍较高，接受新事物、获取新知识的能力也更强[2]。

2.流动性较大

新生代农民工绝大多数没有从事过农业生产劳动，与上一代农民工相比，缺乏务实与吃苦耐劳的精神，更容易对工作现状产生不满情绪。同时，随着他们在城镇时间的增长，工作变换比较多，因此，新生代农民工流动性较大，频繁换岗、多次跳槽成为常态。有统计显示，新生代农民工平均换工作的频率是父辈的8倍左右。

3.期望值较高

由于自身的成长环境和知识背景决定了新生代农民工不再将农村作为生存依托，他们想融入城市，并且据此对个人发展进行预期；不再将工作目的局限于赚钱和生存，他们更多是为了改变生活方式和寻求更好的发展契机。相对于上一代农民工来说，新生代农民更关心自己的前途，在进行职业选择时更注重长远发展，关注企业是否有发展机会。

4.职业发展盲目性大

由于积累的知识和储备的社会资源在城市竞争中往往并不具优势，大多数新生代农民工从事的仍然还是城市低端岗位，如果社会和企业不对他们进行职业发展及相关方面的指导和培训，他们很容易对自己的职业发展感到盲目和困惑。

（二）新生代农民工的职业现状分析

与老一辈农民工分散就业不同，新生代农民工大部分就业于各类公司和工厂，传统的进城开店、摊位经营以及从事运输等行业人数大大减少。根据国务院发展研究中心2010年的调查显示，在各类公司和工厂中，新生代农民工就业行业以工业为主，占52.84%；其次是商业及服务业，占39.17%；第三才是建筑业，占6.72%。并且随着年龄的增长，在建筑业就业的人数逐渐降低。同时，在金融、保险、房地产、卫生、教育、文化、政府等以前农民工比较难进入的就业部门，新生代农民工的就业比例大幅提高[3]。由此可见，新生代农民工更偏向于劳动环境和就业条件更好的行业。

表1 农民工的职务（单位：%）

从表1可以看出，大部分新生代农民工在就业单位中的职务为一般工人和服务人员，相比较而言，26~30岁农民工在企业的职务较高，担任技术工人和班组长的比例要高于平均值。另外，从年龄分组数据来看，在30岁之后，农民工在企业担当班组长及以上职务的人员比例趋于下降，这说明大部分农民工无法随着年龄、经验的增长进入更高的职业岗位，他们在务工企业还缺乏职业发展的通道。

二、新生代农民工的培训与职业生涯发展

（一）新生代农民工培训现状

由于大部分新生代民工在进入城市就业时既不具备适用的专业技能，也不具有能与城市人竞争职位的文化背景，随着经济发展水平的提高和新型产业的兴起，他们的就业难度越来越大。因此，进一步的学习和培训就成为他们提高自身技能水平的主要途径。但全国总工会2010年5月发布的《关于新生代农民工问题调查与思考的研究报告》中提出，新生代农民工对职业培训的需求难以得到满足是阻碍他们扎根城市、继续发展的重要因素。

从政府方面来说，尽管中央政府出台了不少相关政策，但是地方政府在培训过程中并未把新生代农民工从农民工群体中区分出来，传统的培训方式也比较单一，缺乏灵活性，依然延续着灌输式的教学方式，不能满足新生代农民工的培训需求。另外，在新生代农民工职业培训资金投入方面，主要是政府财政投入，无法获得财政以外的其他资金支持。

从企业来说，尚未充分认识到一线员工培训也是企业的人力资本投资，缺乏对新生代农民工进行培训的主动性和积极性[4]。用人单位往往把开展农民工培训视为增加企业成本或者担心培训后农民工跳槽致使企业资金流失[5]。另一方面，企业对新生代农民工进行培训往往限于岗前培训，培训内容多为工作过程中必需的工作技能、工作纪律等，没有相关心理知识和职业发展规划的培训。并且忽视农民工的个体差异，没有引导新生代农民工将学习方向与自己的职业发展方向联系起来。

从新生代农民工自身来说，相对于上一代农民工，他们的培训意愿更强，但由于从事的工作多数是简单的体力劳动，所以他们没有时间接受培训。即使有机会接受培训，他们也往往以眼前“利益”为重。

（二）新生代农民工职业发展

企业帮助员工制定职业发展规划能够鼓舞员工士气，提高生产效率，但由于多方面因素的影响，新生代农民工的职业发展状况难以令人满意。其职业发展主要是受个体因素和宏观因素影响。

在个体因素方面，相对于上一代农民工，虽然新生代农民工的文化水平较高，但由于工作技能和职业教育水平不高，在面临城市劳动力市场选择时，往往处于不利地位，只能被动接受一些简单工作，这些工作往往只是临时的，没有太高的技术含量和门槛，更没有职业发展的通道。另外，大多数新生代农民工是独生子，一方面他们要赡养父母，另一方面他们中的大部分人已经或即将面临子女教育问题，这些都在一定程度上制约着新生代农民工的职业发展。

在宏观因素方面，社会和企业对新生代农民工的职业发展关注度不高。大多数企业尚没有认识到对一线员工特别是新生代农民工进行职业培训的必要性。对农民工劳动力，他们都是重在使用而忽视培养，重视招聘新员工而忽视现有劳动力的再提高。

三、基于职业发展的新生代农民工培训体系构建与实施

（一）基于职业发展的培训体系构建

职业发展视角的培训体系能够拓展新生代农民工的培训思路[6]。一方面，该培训体系着眼于企业的核心需求，能够提前为企业需求做好人才的培养和储备；另一方面使得培训计划制定、培训需求分析、培训内容整合、培训效果反馈等都可以围绕新生代农民工的职业发展进行。这样的培训能让新生代农民工感受到职业的进步和发展，是新生代农民工实现城市生活和城市发展的“助推器”。基于职业发展的新生代农民工培训体系如图1所示。

图1 基于职业发展的新生代农民工培训体系模型

如图1所示，在具体实施过程中，基于职业发展的新生代农民工培训体系是在充分分析企业需求与新生代农民工个人需求的基础上建立的。可以从企业发展的战略目标、经营环境和拥有资源等几方面确定所需员工以及员工的素质和技能要求；而个人需求主要是指新生代农民工在对组织目标有一定了解的基础上，对自己的性格、特长、气质、兴趣和价值观等进行分析，企业要为他们提供必要的帮助，通过设计相关的问卷等科学分析新生代农民工的需求。通过分析，做到扬长避短，这样才能实现个人职业定位的客观化和科学化。根据上述企业需求和个人需求的分析，新生代农民工可以对发展机会进行分析判断，确定自我发展目标和自己的职业定位。职业确定之后，企业将个人职业目标进行细化，确定职业发展路径，制定职业发展的短期目标和中长期目标。

职业发展路径的确定，一方面能为新生代农民工指明职业发展的方向，另一方面能为企业的培训工作提供依据和指导。根据需求分析和职业发展分析，新生代农民工培训可从以下四方面展开：一是确定培训需求。将需求分析、个人职业定位和职业设计对培训的需要进行整合，分析个人职业定位的目标、职业发展目标与现状之间的差距，设计出企业和员工都满意的培训模式。二是制订培训计划。通过培训需求分析，即可确定培训的内容和需要培训的对象。培训计划和职业发展的各阶段衔接起来，既要有中长期培训计划又要有短期计划。三是实施培训。四是培训效果评估。

评估对象包括两个方面，一是培训的实施者，另一个是被培训的新生代农民工，通过与被培训者的沟通反馈，可以为企业培训工作提供依据，并及时调整培训方案。

培训效果评估的结束并不是整个培训工作的结束，还应根据评估结果采取不同的工作路径。若评估结果显示能够促进新生代农民工的职业发展，说明职业发展培训计划的设计是有效的，可以继续执行职业发展计划和培训计划；如果评估的结果不理想，不能推动新生代农民工的职业发展，说明职业发展计划和培训计划存在问题，需要及时修改和调整。

（二）新生代农民工培训的实施

1.树立职业发展意识，形成职业发展制度

企业必须要树立职业发展意识，把对新生代农民工的使用和开发延展到整个职业发展的全过程中。企业应针对新生代农民工的特点制定职业评议制度、内部升迁制度等职业发展制度，设立纵向晋升路径和横向发展通道[7]，使新生代农民工对自身的职业发展路线有清晰的认识。通过制度搭建平台，通过平台吸引、留住新生代农民工。

2.拓展培训方式，倡导终身培训

企业应根据培训对象和培训内容的不同，运用多种多样的培训方式和手段，并有所侧重，充分利用公司内部和外部的各种资源，进行一定程度的理论学习，但同时更应该注重实践操作或者直接到现场进行观摩[8]。另外，由于每个阶段面临的职业任务各不相同，因而所针对的培训类型也各不相同。伴随着职业生涯的发展，应逐步建立并完善包括岗前培训、在岗培训、转岗培训和升职培训等一系列针对新生代农民工的培训制度，树立终身培训的理念。

3.评估培训工作，及时转移培训成果

培训工作的评估要遵循科学性、综合性、实用性原则，真实地反映出培训效果。目前比较常用的评估模型有柯克帕特里克的培训效果评估模型、菲力普斯的五级投资回报率模型、CIRO评估模型和CIPP评估模型等。其中最具影响力的是柯克帕特里克的培训效果评估模型，它从被培训者的反应层、学习层、行为层和结果层四个方面进行评估，企业在选择某一种评估模型时，一定要结合本企业和新生代农民工的实际情况，确定最适合的评估标准。同时，评估结果应及时反馈给接受培训的新生代农民工，为他们的职业发展、岗位晋升和培训奖惩等提供依据，并根据培训成果确定下一步的职位发展规划。

参考文献

[1][4][7]教育部，国家发展改革委员会，科技部，等.关于加快发展面向农村的职业教育的意见[Z].教职成[2011]13号,2011-10-25.

[2][3]吴晶.《国家教育督导报告：关注中等职业教育》发布[BE/OL].[2011-07-20].http://www.jyb.cn/china/gnxw/201107/t20110704_440791.html.

[5]李剑平.鲁昕：职业教育要学会与行业企业对话对接[N].中国青年报，2010-09-13（11）.

[6]谢革新.中等职业教育发展困境的经济学分析与对策建议[J].教育学术月刊，2009（6）：83-85.

Study on Training System for Rural Labors of the New Generation Based on Vocational Development

LI Pei-dong, XU Hong-hua

(College of Management, China Mining Unviersity, Xuzhou Jiangsu 221116, China)

AbstractThe new generation rural labors are the main force of rural labors, and they have the characteristics of high cultural level, higher mobility and vocational development expectations. However, the government and enterprises havent paid much attention to promote the vocational development of them through training. Therefore, to build and optimize training system according to the demand of enterprises and themselves as soon as possible is a feasible solution, which aims to form perfect vocational development and lifelong training system for them.

Key wordsnew generation rural labors; vocational development; training system