企业裁员的新方式：“软裁员”

曾国平，刘一帆

（重庆大学 贸易与行政学院，重庆 400030）

近年来，很多企业通过降薪、换岗、调换工作地点等方式，改变员工以往的工作状态，引起员工在心理、报酬、工作环境等方面的不适应，甚至不满，以至于离职或主动辞职。员工的离职或主动辞职一方面可以使企业避免《劳动法》等法律关于企业裁员条件和裁员程序的限定；另一方面，企业也可以免除对员工的经济补偿，这种新的变相裁员的方式，被称为“软裁员”。

一、“软裁员”的界定

在国际上，裁员适用的是一种大的概念，我国法律意义上的裁员是指企业单方面和员工解除合同，裁员人数在20人以上，或者不满20人但占企业人数10%以上的员工被裁员［1］。在“软裁员”的情况下，员工的离职是自愿行为，并不属于我国法律意义上的裁员，因此，严格地讲，“软裁员”并不等同于裁员。之所以把“软裁员”定性为裁员，是因为其最终的行为结果与裁员是一致的，即员工的离职。而且，企业在实施“软裁员”后，不仅能够实现降低人力成本、优化组织结构等裁员所能达到的目的，还节省了解聘赔偿费用的支出，同时又可以避免企业形象受损，消除社会对其“缺乏社会责任”的批评：当遭受裁员质疑时，企业完全可以用“员工自愿离职，与企业无关”来应对。此外，“软”在汉语里有“不用强硬的手段，只是平和地进行”之意，“软”与“裁员”二字结合，说明了企业裁员方式的隐秘。

针对“软裁员”的现象，可以把“软裁员”定义为企业通过某些隐秘的手段，迫使员工离职或主动辞职，进而不须支付员工经济补偿，使得企业既避开法律约束，又能达到裁员目的一种变相的裁员方式。由此，我们可以看出，企业“软裁员”的直接目的是迫使员工主动辞职，免除对员工的经济补偿，间接目的是避开法律对裁员的限制和约束，而最终目的则是通过员工的离职来降低人力成本。

“软裁员”是目前很多企业实现减少员工数量，节约人力成本的一种方式，由某就业网站公布的一项调查显示，有89.65%的人曾经或正在经历“软裁员”，在遭受裁员的受访者中，其中四成员工定义自己被变相裁员，“软裁员”比例最高。另外，“软裁员”并不仅仅是运营困难企业所采用的手段，盈利的企业为了降低人力成本，优化人员结构，也会采取“软裁员”的方式。

二、“软裁员”的手段与特点

（一）“软裁员”的主要手段

“软裁员”应用最广泛的三种手段是降低待遇、调换工作和暂停工作，其它手段包括提高业绩指标、通过部门重组将多余人力长期搁置、迫使员工长期出差、限制加班、严查纪律、强化绩效考评、试用期解除合同、情感攻坚、骗签解除协议等。

1.降低待遇

（1）降薪。降薪是企业降低成本的主要方式，尤其是在以裁员为目的的情况下，通过降薪，造成员工在收入上的心里不平衡，进而达到迫使员工离职的目的。降薪是企业实施“软裁员”的最普遍和最常用的手段。

（2）降职。一般来说，随着职务的升迁，薪资必然上涨，尤其是对于企业这样注重利润和绩效的经济组织。企业运营困难，很多企业都通过降职的方式达到“软裁员”的目的。

（3）取消福利。由于法律没有针对企业的福利做出详细规定，企业为了实施“软裁员”，饭贴、车贴、公司班车、体检、补充公积金、年终奖等员工以往享受的福利大都被取消。

2.调换工作

（1）换岗。调换工作岗位可以丰富员工的工作经历，加强工作沟通。但在特殊时期，有些企业故意把员工从熟悉的岗位上调离，使员工在陌生环境中无法适应，工作压力加大，无法完成业绩指标，被迫选择离开。

（2）调换工作地点。与换岗相似，企业将员工工作地点调换，使其由于家庭、身体、适应能力等原因而无法做到，以至于离职或选择主动辞职。

3.暂停工作

（1）无薪休假。企业寻找机会推行无薪休假计划，如企业休整、暂时停工等让员工长期放假。长此以往，很多员工迫于经济的压力，不得不选择离职，另谋出路。

（2）停工停产。停工停产使员工不能在工作日内正常工作，员工的收入必然随之减少，由于长期处于“无工作”状态，很多员工尤其是青年员工不愿意浪费大好时光，进而主动离职，选择“跳槽”、自主创业等方式实现自己的人生价值。

“软裁员”的上述手段有些属于企业正常的管理措施，这里主要是看企业的出发点是什么，如果是企业故意的、以迫使员工离职为目的行为，那么，就可以把其认定为“软裁员”的手段，反之，则是企业正常的管理措施，二者不能混淆。

（二）“软裁员”的主要特点

“软裁员”是在金融危机背景下，企业为避免触及《劳动合同法》等法律的规定而出现的一种裁员的新现象，与传统的裁员相比，“软裁员”有以下几个特点：

（1）行为隐秘。待遇调整，工作调换等措施都是正常的企业管理手段，很难让人联想到企业在进行裁员。企业实施“软裁员”行为，表面上看是正常的管理措施，实际上是通过一系列手段使员工不能适应调整以后的变化，迫使员工离职。因此，“软裁员”也经常被业内人士称为隐秘的裁员手法。

（2）手段多样。企业“软裁员”的手段很多，降薪、降职、取消福利、换岗、调换工作地点、无薪长假、无限度提高工作指标、部门重组、情感攻坚等等，花样百出，让员工难以适应，防不胜防。

（3）节省成本。“软裁员”与传统的裁员相比，一个突出的优势就是“省”，“软裁员”通过员工的离职，可以轻松省去对员工的经济补偿，如果员工不愿离职，“软裁员”下的降薪、取消福利等手段同样能使企业达到缩减人力成本的目的。

（4）过程稳定。虽然“软裁员”是企业采取手段迫使员工离开，但毕竟是员工自己的选择，面对不公正的待遇，员工也可以屈就留下，在这过程当中，一般都是相对稳定，最多是员工情绪上的反应。另外，“软裁员”情况下的员工离职不像企业裁员那样集中，降低了员工聚众闹事、产生激烈对抗行为等潜在的风险。

（5）周期较长。传统的裁员行为实施很快，如果流程安排的紧凑，几天就能完成，而“软裁员”因为要经过员工的适应期（员工无法忍受才会主动离职）和思考期，因此，裁员周期则显得较“慢”。

三、企业“软裁员”的动因分析

（一）理论依据

企业裁员的最大目的是改善企业的成本效益。根据企业行为目标（劳动力成本与竞争力）假说，在市场经济环境下，企业的一切行为都是以利润为中心的，企业作为经济组织，利润最大化是其首要任务。企业利润最大化的必要条件表明：企业的最佳雇佣水平出现在所雇用的最后一名员工给企业带来的收益正好等于其工资时；如果边际收益高于员工工资，企业就会增加雇佣量，从而导致企业总利润趋于增加；如果边际收益低于员工工资，企业就会裁减人员，从而导致净利润率上升［2］。可见，企业裁员和“软裁员”的根本原因都是追求利润的最大化。但是，裁员会产生成本，使利润率降低，尤其是支付给被裁员工的经济补偿是裁员的主要成本。据统计，正式的裁员费用往往比预算额高出一倍以上［3］，于是，就产生了以节省支付经济补偿、降低裁员成本为目的变相裁员方式，即所谓的“软裁员”。

（二）法律规避

我国法律对企业裁员有明确的法律约束，依据《中华人民共和国劳动合同法》：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限进行补偿。此外，《劳动合同法》还对用人单位解除和不解除劳动合同的具体情形，劳动合同的终止，向劳动者支付经济补偿的具体情形等都做出了明确规定。

以前，企业在裁员的行为上掌握着很大的主动权，由于《劳动合同法》对企业（用人单位）的裁员（解除劳动合同）条件、程序和赔偿政策等做出了具体规定，摄于法律的威力，企业的裁员行为再也不能像以前那样简单和随意。然而，如果员工自己离职或主动辞职，企业可以免去诸多法律限制，更为重要的是企业可以不用对离职或主动辞职的员工给予经济补偿。从法律的角度来看，“软裁员”钻了法律的空隙，目前的法律鲜有对企业降薪、换岗、调换工作地点、取消福利等措施的具体限定，因此，越来越多的企业选择“软裁员”来降低自己的人力成本。

（三）现实背景

“软裁员”的现实背景主要包括两方面：一方面是客观的经济环境。经济不景气，经营困难，是企业“软裁员”的主要原因，尤其在市场出现疲软的时候，日益减少的收入、运营的庞大开支、来自股东和外界的压力等严峻的形势迫使企业采取措施压缩成本支出；另一方面是人才的过度消费。人才短缺一直被视为企业发展的最大瓶颈，我国企业也逐渐认识到人才的重要性，大量的引进人才，一些企业还预先招聘大量的储备人才，竞争导致了人力成本的快速上升。然而，企业大量招聘人才却不能人尽其才，造成经营管理成本的不合理增长。当经济形势逆转，过多的人才资源便成为发展的“负担”，企业不得不采取措施进行裁员。

四、对“软裁员”的评价及建议

客观地讲，企业通过“软裁员”在一定程度上确实能够达到降低成本的目的，相对于“一刀切”式的裁员方式，“软裁员”采取了曲折的路径，显得没有那么直接和无情。但“软裁员”的效应是短期的，专家的统计证实：裁减20%的员工仅会使成本下降3%，而且从长远来看，一旦经济恢复之后，企业就需要对员工的招聘、培训等进行大量投资。另外，“软裁员”的弊端显而易见：法律风险、员工工作积极性下降、忠诚度降低、雇主品牌受损等等。从目前企业实施“软裁员”的手段来看，多数属于不合法或处于法律的边缘。因此，“软裁员”是一种不健康的裁员方式，随着国家法律法规的完善以及员工维权意识的提高，企业这种变相的裁员方式必定会举步维艰。面对日益多发的“软裁员”现象，政府、企业、员工都应该从自身的角度出发，减少“软裁员”这种不健康的裁员方式的发生。

（一）政府应加强舆论导向和立法

政府一方面要加大宣传，引导企业以大局为重，面对困境主动承担应尽的社会责任，善待员工，尽量避免“软裁员”的发生；另一方面，被“软裁员”的员工无法得到任何赔偿，这种现象目前日益突出，需要得到劳动保障部门的重视，加强相关法律法规的完善。目前《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关劳动法规已经相继出台，2009年2月3日，国务院下发了《关于做好当前经济形势下就业工作的通知》，通知中一项重要内容就是强调对裁员问题的规范。但法律法规不可能面面俱到，政府相关部门尤其是地方政府应依据当地企业实际，对“软裁员”实施的手段，如降薪、换岗、休假等做出详细规定，切实维护员工的合法权益。

（二）企业要着眼于长远利益

“软裁员”现象增多与企业经营遭遇困难有很大关系，一些企业采取调整措施确实是因为效益不好，并非是针对员工的故意行为。但是，无论是什么情况，“软裁员”都不是正常的人力资源管理手段，解除合同应建立在双方平等、自愿的基础上。企业应该认识到”软裁员”的不足，从长远的利益出发，尽量避免“软裁员”行为：当遭遇困境时，应当建立沟通对话机制，开诚布公地向员工介绍企业的实际情况，主动维护员工利益，和员工一起渡过难关。即使需要采取降低待遇，调换工作等措施也要依据实际、建立在平等协商的基础之上，而不是把员工当作发展的包袱，钻法律的漏洞去损害员工的权益。

（三）员工应注重自身素质的提高

员工首先应该把自己的本职工作做好，这是有效降低被裁员概率的办法；其次，要调整心态，理性对待，企业在面临困境时采取调整措施也属于正常行为，不一定都有“软裁员”的目的，员工切忌“听风就是雨”，轻易离职。再次，要提高素质，加强自身技能的提高，如参加培训，利用休假充电等，以防被企业“软裁员”，为下次就业做准备；最后，员工要增强维权意识，注意搜集侵害自己利益的证据，如劳动合同上有工作地点等条约的规定，当自己被企业调换工作地点时要依据劳动合同维权，要从法律角度保护自己。

［1］国务院法制办公室.中华人民共和国劳动合同法［M］.北京：中国法制出版社，2008：29-33.

［2］张宇坤，廖建桥.国外企业裁员理论与实证研究评析［J］.外国经济与管理，2006，（10）：58-64.

［3］唐鑛.裁员管理研究［J］.北京工商大学学报（社会科学版），2003，（2）：53-55.