强化理念完善机制 推进国企人才队伍建设

高月敏

(中国石化股份公司胜利油田分公司孤东采油厂，山东东营 2 57237)

强化理念完善机制 推进国企人才队伍建设

高月敏

(中国石化股份公司胜利油田分公司孤东采油厂，山东东营 2 57237)

国有企业要实现科学发展，关键在人才，希望也在人才。对此，国有企业必须以高度的历史责任感，以长远发展的战略眼光，不断创新工作理念、完善机制措施，使企业各类人才干事有舞台、发展有空间。强化“优先开发人才资源”的理念，完善人才培养机制;强化“为人才搭建事业舞台”的理念，完善人才成长建设机制;强化“激活人才就是激活生产力”的理念，完善人才激励约束机制;强化“留住人才就是留住效益增长点”的理念，完善人才关怀服务机制。

国有企业;人才队伍建设;理念机制

国有企业是经济社会发展的重要支柱。在国际经济形势复杂多变的大背景下，国有企业要实现科学发展，关键在人才，希望也在人才。对此，国有企业必须以高度的历史责任感，以长远发展的战略眼光，不断创新工作理念、完善机制措施，使企业各类人才干事有舞台、发展有空间，充分调动企业人才的积极性、主动性和创造性，在激烈的市场竞争中为企业发展构筑人才高地。

一、深刻认识国有企业人才队伍建设的重要性和紧迫性

国有企业的蓬勃发展离不开人才队伍的壮大以及人才素质的全面提升，但受限于企业所处地域环境和历史成因等因素的影响，国有企业人才队伍的整体素质还不能完全适应经济形势的发展变化。一方面受社会上各种思潮的影响，国企人才的思想观念和价值取向日趋多元，导致部分人才理想信念淡化、责任意识淡薄、事业进取心衰退;另一方面，原有技术和管理人才存在一定程度的老化现象，技能人才队伍文化程度偏低，制约企业的长远发展。从整体上看，国有企业高层次的技术和管理领军人才、高技能操作人才还比较少，制约和影响了企业创新能力的发挥。在年龄结构上，一方面国有企业人才引进受制于总体部署，因此人才的年龄结构比较单一，在企业中形成年龄盖层;另一方面，因人才流失与人才引进严重失衡，在技术管理人才的接替上出现断层。在企业人才分布上，存在着生产人员和各类管理人员比例失调的问题，形成一线紧、二线松、三线臃的不良局面。不仅严重影响了职工队伍的积极性，也推高了企业的管理成本、降低了企业工作效率。另外，新进高校毕业生所学专业与生产实际难以对接，不仅需要较长的岗前培训时间，而且降低了企业内部岗位流动性。国有企业大都地处偏僻远离都市，工作环境相对艰苦。尽管近年来国企通过分配制度改革，逐步提高了职工收入，但是在薪酬待遇上，距离职工的心理预期特别是优秀人才的自我价值认同上仍有不小的差距。

而且，缺乏正常的薪酬增长机制，也造成了部分人才的流失。在人才发展上，国有企业比较注重传统的人事制度管理，对于调动人才的积极性、主动性和创造性具有促进作用，但由于思想观念和管理机制的影响，“技而优则仕”的现象还不同程度的存在，人才成长通道有待拓宽。在人才管理上，考核评价方式单一，考核体系不健全，重结果轻过程的管理方法影响了人才工作积极性的发挥。

二、强化四种理念，完善国有企业人才队伍建设

(一)强化“优先开发人才资源”的理念，完善人才培养机制

1．加强思想作风建设。思想决定行为，作风决定作为。坚持抓状态、抓品行、抓作风，加强理想信念教育。加强经营管理人才正确的国企观念教育，增强为党和国家干事、为职工群众干事，按规律办事、按规矩办事的自觉性。加强专业技术人才科学精神、敬业精神教育，培育科学求实、严谨细致的工作作风。加强技能操作人才优良传统、职业道德教育，促进技能立身、岗位成才。

2．加强岗位实践锻炼。坚持“岗位是最好的培训，工作是最好的老师”的观念，引导各类人才在实践中磨练意志，增长才干。立足岗位实践培养人才。通过岗位练兵、导师带徒、挂职锻炼、轮岗交流等有效形式，大力培养人才。深化业务技术交流培养人才。把技术交流作为人才培养的重要手段，根据各类人才的培训需求，加强不同专业领域、不同业务系统的技术交流，促进优秀人才的能力复合。在专业技术人员中持续开展学理论强基础、学技术提素质工作，组织开展好职工技能比武、大会考，定期组织开展开发技术分析、工艺创新研讨、职工技能竞赛，激发干部职工学业务的积极性。

3．加强人才梯队建设。着眼于人才的培养和有序接替，依托科研课题、生产项目和技术协会、技师协会组建人才团队，发挥各自优势，在生产协作中培养锻炼人才。遵循人才发展规律，统筹规划，以学科专业为基础，以技术岗位为核心，以荣誉称号和职业资格为辅助，通过加强长板、补齐短板，科学构建人才梯队建设布局，在各类人才的梯次培养上实现突破。

(二)强化“为人才搭建事业舞台”的理念，完善人才成长建设机制

1．经营管理岗位。根据人才队伍的结构状况，从有利于当前及长远发展，有利于调动和保护工作积极性的角度出发，在主要生产单位设置层级岗位，实行公开竞聘、动态管理，稳定骨干队伍。探索实行基层干部任职资格认证制度，逐步形成持证上岗和竞争上岗相结合的管理人才选用模式。坚持基层一线人才选拔机制，对扎根一线、默默奉献、实绩突出的基层经营管理人才，优先提拔重用，优先选拔重点培养。对长期在机关工作、基层工作经验较少的干部，交流到基层任职锻炼，丰富工作经历，增强一线工作的能力和水平。

2．专业技术岗位。进一步规范、完善各类专业技术岗位设置，拓展专业技术设岗范围，实行核心业务细分，推动形成包括首席专家、专家、主任师、主管师、责任师到基层专业技术师在内的、规范完善的专业技术序列。根据任职表现和工作资历，探索设置资深首席专家、资深专家和资深首席工程师岗位，让优秀技术人才稳住心、定住神，专心做好课题攻关、技术研究等工作。规范基层一线专业师竞争性选拔晋升机制，突出专业技术人员在生产中的责任，激励与贡献挂钩。

3．操作技能岗位。进一步完善高技能人才岗位设置，重点抓好首席技师、主任技师、责任技师、能工巧匠等岗位人员的选拔和动态管理工作，带动技能操作人才队伍的发展。特别是对新进员工，制定完善的管理和培养办法，明确岗位管理、技能训练、推优培养等路径，促使新员工在思想和技能上同步融入工作岗位，并积极创造条件，从优秀新员工中选拔培养管理干部，拓宽新员工的发展空间。

(三)强化“激活人才就是激活生产力”的理念，完善人才激励约束机制

1．把握正确导向，构建立体多元的人才考核评价体系。在考核指标设计上，细化评价要素。对经营管理人才，突出核心能力和经营业绩关键指标，重点考核政治素质、组织能力，看工作实绩、人格力量;对专业技术人才，突出创新能力和技术业绩关键指标，重点考核技术水平、业绩成果，建立重在业内和实践认可的专业技术人才评价制度;对技能操作人才，重点考核实际操作水平，看工作态度、敬业精神，建立重在行业和现场认可的技能人才评价制度。在考核内容上，体现岗位特点，能量化的量化，不能量化的具体化。在考核方式上，推行品行考核、业绩考核、能力考核“三纪实”制度，建立人才业绩行为档案，从动态的典型行为和静态的业绩成果两个维度，记录人才的业绩行为，作为考核评价的依据，推动人才的考核由一时表现向一贯表现、由简单测评向综合考评转变。在考核组织上，与时俱进，在传统的民主测评、打分投票的基础上，引入先进量表评价方法，二者相互印证，增强评价的科学性、有效性。

2．坚持人才发展与企业发展协调并进，加大激励约束力度。进一步建立完善各类人才的考核管理办法，切实做到严格考核兑现。建立适应各类人才成长、统一规范管理、实现工资正常增长的薪酬分配体系，通过薪酬收入与劳动力市场价位及其本人的工作能力、担负职责、业绩贡献等因素紧密挂钩，根据岗位责任大小和难易程度，分设等级和档次，明确经营管理、专业技术和技能操作各代表性岗位的对应关系，形成以能定责、以责定岗、以岗定薪、岗变薪变的动态调整机制。对业绩突出的优秀人才，要分层次、分岗位加大业绩奖励兑现力度，切实解决工作中存在的因工作资历长短、付出多少等体现不充分而影响工作积极性的问题，让优秀人才经济上得实惠。注重荣誉激励。对于人才特别是优秀的人才来说，在一定的物质满足的基础上，他们更需要的是精神上满足，需要一种受人尊重、体面的生活状态。要及时恰当地对人才取得的成绩给予肯定，通过评选劳动模范、科技英才、学术技术带头人、优秀青年知识分子、文明建设先进职工等方式，授之以相称的荣誉，并加大对业绩突出人才的宣传力度，满足其自我价值实现的成就感。

(四)强化“留住人才就是留住效益增长点”的理念，完善人才关怀服务机制

1．政治上关怀聚其心。完善以职工代表大会制度为主的民主管理制度，鼓励各类人才参与企业经营管理和发展战略的研究，充分体现其主人翁地位，使之感到自己的存在和对企业的影响力，营造和企业共同的价值观、经营理念。厚待爱护优秀人才，对取得的成绩及时进行表彰宣传，并在学习培训、晋职晋级、党员发展等方面给予倾斜，让他们感受到有价值、受尊重。建立完善国有企业人才培养、开发和储备制度，全面做好人才职业生涯设计，使他们清晰今后职业发展的方向、路径和目标，激发其积极进取的内在动力。

2．思想上关怀顺其心。健全完善各级领导干部和组织部门与优秀人才结对联系、定期谈心谈话制度，采取一对一或一对多方式，通过电话询问、调研交流、结对同行、面对面谈心等形式，了解他们的心声，掌握他们的思想动态，听取他们的建议，帮助疏导思想上的困惑，使他们感受到组织的温暖，进而引导人才了解企业的发展目标，参与企业管理，建立开诚布公、互相尊重、关心协作的工作环境，促进个人与企业的共同发展。在培育、传承国有企业特色文化的同时，加强人才团队文化建设，给各类人才以精神导航，培育和塑造人才的文化特质，使其受到有利于个人发展和企业目标实现的积极的文化熏陶，从而凝聚智慧力量，激发人才潜能。

3．生活上关怀安其心。定期开展满意度调查，了解人才对企业和工作岗位的满意程度和不满意因素，及时做出分析和判断，通过行政、管理等手段改进不满意的地方，及时为他们解决工作学习生活中的实际困难，使各类人才能够舒心、安心地工作和生活。关注人才的身体健康，定期组织健康查体，开展丰富多样的文体活动，引导他们锻炼身体、强健体魄。对表现优秀的人才，应优先安排外出健康疗养。关注人才的心理健康，做好心理疏导，缓解工作压力，引导他们用阳光和谐的心理认识事物，用文明理智的行为处理问题，用平和健康的方式幸福生活。

三、持续推进国有企业人才队伍建设应注意的几个问题

第一，人才队伍建设应始终与企业发展战略相结合。要以科学人才观为指导，坚持人才工作为国有企业发展服务，把人才队伍建设作为保证国有企业长远发展的关键和基础性工作，纳入企业发展的整体战略。在观念上，把人才资源作为最宝贵的资源，将每一名员工均看作企业发展待开发的优质资源;在主次关系上，把人才资源的开发、使用视为人才工作的重心，着力营造尊重人、关心人、发展人的良好氛围;在地位上，始终如一地坚持党管人才原则，把人才队伍建设纳入各级党组织的重要议事日程;在工作方式上，从管工作向管思想渗透，推动人才的全面发展;在终极目标上，把人才队伍建设作为企业和个人共同发展的过程，坚持把人才的全面发展作为最高目标，持续搭建好人才创新发展、成就事业的平台，为企业持续发展注入活力。

第二，用辩证的思想指导人才队伍建设。深刻认识人是生产力诸要素中最活跃、最积极的主动性要素，始终从人的因素来看待企业，把人的发展作为企业发展的必要条件，对各类人才既要尊重个性，注重个体性开发管理，又要从全局出发，注重整体性开发管理。一方面应尽量按其所学所长安排工作岗位，实现个人专长与岗位所需对接，同时引导设计职业规划，做到授任必求其当、发展必符其实，调动人才的积极性。另一方面，从企业发展目标出发，实现人才资源配置的优化，发挥群体潜能。如果群体搭配不合理，内耗大，即使个体素质都很好，也难以形成优势，反而会影响个体能力的充分发挥。

第三，注重三支人才队伍建设的协调发展。国有企业的三支人才队伍，即经营管理人才是关键，专业技术人才是支撑，技能人才是基础，三者相辅相成、缺一不可。充分认识人才队伍建设的阶段性、长期性和累积性，把队伍结构调整作为人才队伍建设的重点，既要对三支人才队伍整体谋划，有计划、按比例地进行开发管理，又要考虑每支人才队伍的特殊情况，有针对性地配套开发管理措施，既要考虑突出重点，确保人才队伍建设满足发展需要，又要兼顾一般，确保人才队伍的有序接替，以三支人才队伍的协调发展推动企业科学和谐的发展。

F275

A

1003－4145［2012］05－0136－03

2012－03－28

高月敏，男，中国石化股份公司胜利油田分公司孤东采油厂党委书记、高级政工师。

(责任编辑:栾晓平E－mail:luanxiaoping@163．com)