当代人力资源管理研究的缺陷及其成因

俞宪忠

(济南大学经济学院，山东济南 250002)

当代人力资源管理研究的缺陷及其成因

俞宪忠

(济南大学经济学院，山东济南 250002)

当代管理学在人力资源研究领域存在着诸多理论缺陷，主要表现为人本理念淡薄、宏观研究空位、理论思维匮乏、外部假定错误、产权分析残缺、流动诉求忽视、市场交易弱化等。其主要原因在于对企业性质的错误理解、对企业与市场关系的偏狭解读、对谁雇佣谁的传统偏见、对企业内部博弈的认识误区。企业员工绝不仅仅是为企业家创造经济利润的“资源”、“工具”或“手段”，企业员工和企业家应当互为和谐发展的平等主体和终极目的。人力资源的主体发展诉求应置于一切发展战略的优先位置，并赋予其首要价值。只有人本主义发展观念的理性回归和提前跃升，方能走出企业发展的物本主义“陷阱”，在整体层面上完成和实现发展的革命。

人力资源;人本主义;企业性质;内部市场

在全球化程度不断深入的知识创新时代，人本主义价值观在全世界迅速推广开来，人力资源当然的成为了未来发展的重要智力支撑。与这一不可逆转的发展趋势相适应，管理学等社会科学学科不仅重视人力资源管理的理论研究，而且取得了许多重要的研究成果。不过，笔者在日常教学与研究中也发现，当代人力资源理论研究尚存在诸多缺陷，而且这些理论缺陷正在妨碍人力资源理论与实务研究的深入。搜寻并描述这些相关缺陷的存在状态，揭示并解构其背后的理论成因，将有助于矫正错误的理论成见，促进知识创新与推进和谐发展。

一、当代人力资源管理研究的缺陷

其一，人本理念淡薄。研读主流的人力资源教科书或管理学著作时，我们不难发现，所有人力资源管理的框架设计，都仅仅把劳动力或组织员工视为可资利用的“资源”或“手段”。说得直白一些，就是把人仅仅当作创造利润的经济“工具”来使用，而只有企业家或投资者，才是利用这些员工“资源”或“工具”而从事牟利活动的“人”。例如，“人力资源管理是为了确保大多数人高效地发挥才能，从而实现公司目标而设计的一套正式管理系统。”①罗伯特·L·马西斯:《人力资源管理》，北京大学出版社2006年版，第5页。“我们将管理定义为一个协调工作活动的过程，以便能够有效率和有效果地同别人一起或通过别人实现组织的目标。”“我们的员工是我们最重要的资产。”②斯蒂芬·P·罗宾斯:《管理学》，中国人民大学出版社2004年版，第7、318页。概而言之，都是在经济绩效优先的物本主义理念框架下工具性地看待人力资源，严重缺乏人本主义的管理理念和人文关怀。把活生生有思想有血肉有灵魂有情感的员工仅仅当作“资源”或“工具”的企业管理理念，不仅在普通人的认知框架中，甚至在很多拥有话语权的人群中，也似乎已经根深蒂固，从而使很多企业发展进入了缺乏理性的文化误区。由于发展理念扭曲，导致员工缺乏明晰而有价值的个人职业发展路经，即使高薪但精神也并不愉悦，战略性员工的成就感降低和幸福度减弱，缺乏可预期的未来发展指向，这也是企业内部冲突不断爆发和员工频繁跳槽的根本原因，也是许多厂商业绩不善和寿命短暂的症结所在。“我担心的则是，未来我们会创造一个更经济、更有效的世界，但人们却没有现在过得幸福。我担心我们没有考虑到个人的满意，会忽略生活与财富同样重要。我也为生活和工作在发展中国家的人们担心。……我们面临的历史机遇甚至是历史责任，是明智地选择我们前进的方向。”①托马斯·W·马隆:《我们有机会共同创造一个新世界》，远东出版社2000年版，第142页。古今中外的“危险绝大部分来自于‘错误的管理’——大部分管理者没有认识到管理的对象是人。”②皮尔斯:《管理名著集萃》，东北财经大学出版社2006年版，第15页。来自于因制度陷阱而对绝大多数具有创造力之生命个体的极端不敬重，因而也就失去了人力资源研究所应有的重大学术魅力和人本发展价值。

其二，宏观研究缺位。现有主流的人力资源教科书，基本上都是一个论述模式和结构布局，都是雇员招募配置、培训开发、绩效考评、薪酬支付、劳资关系、合约管理、人力保障与工作安全等内容，其研究领域几乎全部处在微观层面。③加里·德斯勒:《人力资源管理》，中国人民大学出版社2002年版，第1－6页。如果打开现今流行的任何一部人力资源管理著作或教材，我们看不到任何关于宏观界面的人力资源的分析和讨论，也无法摄取有关宏观人力资源发展状态的理论信息和社会描述。正如经济学中的宏观经济学和微观经济学一样，人力资源理论也理应具有宏观人力资源与微观人力资源两个最基本的分析层面，而且宏观层面与微观层面有着不同的分析对象和研究要求。微观层面的人力资源理论主要分析企业厂商的人力资源活动及其组织配置过程，基本上不涉及宏观领域中人力资源的总供给和总需求。对于全社会范围内劳动力市场的运行规律、劳动者自由就业的行业和区域选择、人口城市化与经济发展的互动关系，宏观人力资源发展的制度供给和制度需求、宏观经济政策变动对人力资源流动的影响、宏观层面人力资源配置效率等重要问题，现有的人力资源教科书缺乏足够甚至是起码的理论关注。在全球化日益加速推进和人力资源流动国际化的发展背景下，管理学家和企业家应当用更为广阔的宏观理论视野，来制定和实施国家及企业的人力资源发展战略，人才原本就非常匮乏的发展中国家更应该从国家宏观和国际超宏观的发展视角来应对日益严重的人才流失。管理学家和企业家应该知道，“企业都运行在一个宏观环境里，所谓宏观环境指的是外部环境中最普遍的、能潜在影响战略决定的部分。虽然高层管理者应该考虑内在的独特优势和目标，但他必须在行动前考虑外部因素。”④托马斯·S·贝特曼:《管理学新竞争格局》，北京大学出版社2007年版，第43页。宏观整体是微观组织的有机加总和系统集合，同时微观活动也是对宏观架构的给定反映和模式解构，宏观和微观总是处于有机的系统关联之中，宏观整体构成微观活动的基本背景和边界设置，宏观人力资源分析具有更加重要的发展意义。因而任何重要或基本的人力资源论述，都应将宏观人力资源分析置于非常显著的重要位置，而不应该像当下流行的人力资源研究体系这样，将宏观人力资源研究从人力资源管理体系中彻底沉没。人力资源研究的宏观缺位，构成了当代人力资源理论研究的结构性缺陷。鉴于现有人力资源研究的这一结构性缺陷，正确而明晰的称谓应当是“微观人力资源”设计，而绝不应当像现在流行的笼统地称之为“人力资源管理”。因为，人力资源管理=微观人力资源管理+宏观人力资源管理。由于宏观层面人力资源研究的严重缺失，使得这些研究缺乏更为广阔的发展视野，很难对宏观人力资源政策产生有效的影响，从而局限于微观狭小范围的技术性修修补补。正因如此，当代人力资源研究迫切需要在肯定现有微观研究成果的基础上，突破仅限于微观框架分析的狭隘局限，将其理论分析视野扩展至宏观层面的人力资源活动，探求国家和全球层面上各种人力资源总供给和总需求的配置规律。这将有利于我们以更加广阔的发展视野，来有效搜寻社会人口良性发展、人力资本质量提升和人力资源配置优化的诸多创新路经，并能够获取决定我们未来发展所需要的大智慧。

其三，理论思维匮乏。现有人力资源研究由于局限于微观层面的人力资源活动分析，因此仅仅是出于应用性的组织管理技术层面，而不是关注理论性的学术研究思考。从严格的意义上说，或许只能将其称之为微观“人力资源管理”，因其缺乏宏观理论要素，故而不能笼统地称其为“人力资源理论”。因为，理论研究具有基础性、抽象性、思辨性、学术性、理念性、社会性和普适性等高层次要求，其主要研究任务就是要解释历史和现实社会中发生或出现的重大人力资源现象背后深层的社会原因，其突出研究主旨就是要解释人力资源人性化、市场化、工业化、城市化和社会化发展的基本规律，其主要研究结果就是要描述宏观人力资源配置的社会公平度和配置效率状况，其政策指向就是对政府人力资源制度供给的价值评判和失灵矫正，帮助人们重构有关我们自身发展的最优理念。我们并不否定应用性、工具性、技术型、操作性、微观性、管理性的人力资源研究，而只是认为这种研究模式迷失了最为重要的理论创新路经，缺失了人类最为独特也最为需要的精深的“科学”理念，仅仅处在只有“技术”构件的较低的思维活动层面。这种分析模式和研究路径通常是只能获得利润追求的“高绩效”，而无法获取引领我们未来行动的新思想，任何缺乏宏观高度的研究，都只能得出短期而单纯的功利主义结果，而不可能获得任何重大的研究突破。如果研究方向错了，又怎么会到达目的地呢?思路决定出路，高度决定视野，“如果你不知道要去哪里，任何道路都会把你带到目的地。”①斯蒂芬·P·罗宾斯:《组织行为学》，中国人民大学出版社1997年版，第5页。在某种意义上可以说，现有的人力资源“研究”在结构性特征方面，也仅仅只是工程师或企业家的思维，而不是理论家或哲学家的思想。理论突破必须寻找能够促进新思想出现的特殊高度、特有层面和特定路径，有了新思想、新理念和新思维，自然就会衍生出新的管理工具、技术路径、操作能力、应用效果和微观效率，才能够使理论科学转化为管理技术，并进一步转化为组织绩效，才能真正建构起微观经济活动所需要的竞争软实力和长久指向性，从而才能具有和谐发展的可持续性。在这个优胜劣汰的竞争世界里，没有贫穷的国家，只有无知的国家。从哲学的高度来思考人力资源发展问题，有利于我们获取更为重要的转轨知识和发展智慧。理论科学是管理技术之母，人力资源管理技术根源于人力资源理论科学，前者仅仅是后者的外化和转化，或者称之为衍生物或派生品，如果没有人力资源理论科学的智慧引导，人力资源管理技术就只能是盲人摸象。遗憾的是，长期以来被笼统冠之以“人力资源管理”学科的分析研究，就是处于这样一种状态。鉴于此类现象在学术界非常流行或普遍盛行，并形成了很强的思维惯性或路径依赖性，以及缺失应有的学术性，笔者以为，将现有人力资源研究称之为人力资源“管理学科”，而不是人力资源“理论科学”更恰当。

其四，外部假定错误。人力资源发展状况主要取决于两个基本问题:一是纵向度的发展质量提升，包括诸多个体自身的人力资本质量和个人选择合意度的优化提升;二是横向度的宏观配置效率和社会组合效果。这两大要害问题的发展质量均取决于与人力资源有关的制度安排质量。如果制度质量高，经济规则和社会制度自由度比较合意，个人就会拥有较为广阔的自由选择空间，就可以获得一个符合个人意愿的发展机会束，人力资源的个人发展偏好就可以获得较高程度的满足。既会提升一个人作为发展手段的人力资本质量，也会在更为重要的发展目的方面获得合意的个人幸福指数，从而实现人力资源发展手段与发展目的的高度和谐。如果个人拥有了制度给出的自由选择空间，人力资源个人肯定会按照个人的意愿偏好而自由流动，他就能够做他想做的事情，从而能够获取使个人兴趣特长得以充分施展的就业机会，也就可以展示他个人的创造性、目的性、主体性、能动性和创新性，从而使微观组织和宏观社会获得更好的发展效果。毫无疑问，这些宏观层面的制度条件非常重要，企业厂商的微观人力资源管理作为一项企业制度安排，只能作为社会宏观制度安排的一个构件或延伸，从而也只是宏观制度安排的一个函数，它不可能脱离宏观制度安排而独立存在。不仅如此，企业人力资源安排制度还必定会受到宏观制度的强力刚性约束，在国家干预日益盛行和迅速扩张的当今世界各国尤其如此，在发展中国家就更是这样。但是，现有的微观人力资源管理通常是或大都是撇开宏观的社会制度安排不谈，也就是把外在的宏观社会制度当作既定或给定的变量，或者假定这些外在制度不存在，或者假定这些外在制度不起作用，再或者假定这些外在制度具有很强的系统稳定性，从而可以独立地在企业厂商的“孤岛”上研究企业内部的人力资源配置问题。但是，这些假定都不客观，都不符合真实的外部世界，外在制度是很重要的社会存在，外在制度对企业运行发挥着很大的刚性约束作用，外在制度处在持续的转轨变革之中，在处于社会转型期的发展中国家尤其是中国，外在制度的非均衡使其总是处于创新变迁的动态转轨过程之中。奥尔森认为，“现代经济是一个极为复杂的系统，持续不断地向一般均衡靠拢。但它永远不可能达到一般均衡状态，因为它不停地面对新的机遇和震荡。”②曼瑟·奥尔森:《权力与繁荣》，上海世纪出版集团2005年版，第146页。由于现有研究外在假定的非真实性，不符合现实世界的要求，因此孤立的厂商内部研究也就在很大程度上失去了有效性。舒尔茨指出，“经济学家在陈述经理模型时的一个积习难改的特征是，他们并不提及制度。然而，一个十分显然的事实是，特定的经济制度关系重大，他们是会变迁的，且它们事实上正在发生变迁。人们试图对可供选择的制度加以考虑来做出社会选择，以增进经济效率和经济福利的实绩。”③西奥多·W·舒尔茨:《制度与人的经济价值的不断提高》，美国农业经济学杂志1968年第50期。因此，我们迫切需要把人力资源的微观厂商安排置于社会宏观制度安排的框架之下，在相互联系的互动关系网络中，将外在制度视为一个持续激荡的动态系统，并将微观人力资源配置效率视为宏观制度安排的因变量，尽可能解释、揭示和描述微观人力资源发展质态和配置效率的外在刚性约束条件。全球化竞争的实质首先是国家之间的宏观制度竞争，决定厂商内部制度的国家制度竞争日益加剧，宏观人力资源制度非常不成熟且快速转型的发展中国家，企业微观人力资源制度尤其需要适应宏观制度变迁需求而彻底重构，企业家和管理学家不应该忽视外在制度对企业内在制度的决定作用。

其五，产权分析残缺。无论是微观层面还是宏观层面的人力资源管理研究，实质上都是人力资源配置制度研究，离开相关的制度分析，我们就没有办法有效地说明和合理地解释人力资源配置的诸多差异，也不可能给出人力资源配置优化实现帕累托改进的基本创新路经。在制度分析中，最基本的分析框架就是产权框架，或者说，产权分析是人力资源研究或人力资本分析的基石，这里有着解释性很强的可检验含义。诺贝尔经济学奖得主科斯曾非常精辟地指出，重要而迫切的“问题不是由谁做什么，而是谁有权做什么……合法权利的初始界定会对经济制度的运行效率产生影响”。①罗纳德·R·科斯:《社会成本问题》，上海三联书店、上海人民出版社1994年版，第19－20页。凡是那些自由度很高的国家，或者劳动力有着很广阔的自由选择空间和创新发展机会的国家，也同时是那些繁荣程度很高且繁荣持续性很强的国家。如果企业组织中充分尊重劳动者的个人产权，并按照其产权价值进行自由平等的外部市场初次交易和内部市场再次交易，企业通常会获得持续而优良的经济绩效。人力资源是由活生生的劳动力人口所构成，发挥他们主观能动性和效率创新性的根本前提，就是他们必须能够自己支配自己，人力资源产权能够得到有效的保护、尊重和实现，也就是劳动力资源产权具有真实性和完整性，只有当他对自己的劳动力资源拥有一个完整的权利束时，他才有可能跟着劳动力产权(人权)的感觉走，其内在的创新潜力才可能发挥出来。如果像奴隶或农奴或囚徒那样，他没有人身自由，而是被别人当作资产而任意支配，人力资源就会处在非常被动的状态，从而不可能与别的产权主体进行平等自由的自主交易活动。因此，劳动力市场交易的实质就是劳动力产权交易。阿兰·斯密德认为，“任何变迁理论都必须讨论权利的问题。”②阿兰·斯密德:《制度与行为经济学》，中国人民大学出版社2004年版，第364页。但是，现有的微观人力资源管理研究，却没有将劳动力产权引入交易分析框架，几乎找不到关于劳动力产权的任何证据性表述或描述，因此对人力资源配置的外部交易和内部交易就缺乏很强的科学解释，对员工与企业之间的冲突就缺乏产权视角的合理解读，致使有些微观人力资源管理的研究结论不能令人心悦诚服。当企业厂商与人力资源主体即劳动者在外部劳动力市场完成初始交易并签署劳动合约后，自主性的人力资源产权在企业厂商内部并没有被劳动合约所消除，也即并不是完全由厂商说了算，而是厂商与员工之间建构了一种新的产权均衡或合作合约。当劳动工种不能有效体现人力资源主体偏好，当劳动条件不能充分满足人力资源个人意愿，当劳动报酬不能真正体现人力资源产权价值，当同工不同酬的歧视制度不能得到及时纠正，当企业发展不能符合员工未来预期的时候，也就意味着在组织内部人力资源产权没有得到有效尊重和充分保护，而且是正在遭遇各种形式的组织剥夺，或存在未来产权贬值的潜在发展风险。由于人力资源产权在组织里受损，各种形式的补偿要求或冲突行为就会发生，如寻机偷懒、消极怠工、故意毁坏劳动工具、要求加薪、集体罢工、辞职跳槽，等等。企业家和管理学家不应该总是埋怨员工忠诚度缺失，要知道员工并不是能做什么就做什么，员工做某种事情总是有原因的，在更多情况下企业家才是真正的肇事者。人力资源管理学家如若不能对此提供更加合理的科学解释，其理论建议的有效性也就非常的令人质疑。

其六，忽视流动诉求。市场经济是因交易而流动的动态调适经济，在所有的市场流动要素中，最强烈和最显著的是劳动力资源流动，只有通过适度的劳动力资源流动，人力资源才有可能获得优化配置，从而获得令人合意的发展质态。劳动力流动有三个纬度或向度:一是不同产业间、区域间、组织间和岗位间的横向水平流动;二是同一岗位不同层次的纵向垂直流动;三是纵横交错的混合流动。就流动范围而言，有组织内的微观流动，也有组织间的社会流动。除战争冲突、自然灾害和政治分歧等特殊原因外，人力资源流动一般在四种情况下发生:一是因比较收益差异而由低收入岗位转到高收入岗位的跳槽式流动就业;二是因规避企业现有发展风险与未来预期风险而被迫流动寻业;三是因个人偏好或职业兴趣改变而自主流动择业;四是因组织之外出现了新的发展机会等外部环境引诱而自由转业。对人力资源研究而言，一是有必要充分关注组织内部的人力资源流动，如果组织员工的产业偏好、区域偏好和组织偏好不变，另外三个纬度的人力资源流动都有可能在组织内部发生，如果能够按照组织内部双向选择的原则，流动后的内部人力资源配置就会发生帕累托改进，组织就会获得某种程度的发展。二是内部流动与外部流动高度相关，组织内部人力资源供给会因为短缺、过剩和结构等原因，而与外部劳动力市场自动连接，从而会有人力资源的流入流出和结构调整。一个快速成长的转轨经济体系和一个有效运转的劳动力市场，必定存在着组织内部及组织之间的劳动力自由流动，通过就业再就业或换岗转业的自由选择过程，对人力资源配置在组织内外给予有效的动态调适，个人、组织和社会将获得共赢的合意结果。美国发展经济学家鲁迪·多恩布什曾经指出，“任何一个精明的人都不会使自己陷入一个无法流动的糟糕的状态。”①转引自乔恩·L·皮尔斯等:《管理名著集萃》，东北财经大学出版社2006年版，第65页。具有相同意义的是，任何一个良性运转的组织结构和社会制度，也都会最大限度地向公民个人提供自由选择的合意发展条件。但是，流行的微观人力资源管理研究，普遍缺乏对人力资源内部流动以及内外部流动之间有机联系的应有重视，可以说，基本上属于微观静态的界面描述，而不是宏观动态的发展研究。无论是组织间的劳动力流动——外部流动——职业选择，还是组织内部的劳动力流动——内部流动——岗位调适，都意味着社会和组织的发展活力，意味着动态调适的发展过程，意味着发展机会的搜寻和增加，这些都是最基本的人力资源或人力资本发展诉求。现实中，尤其需要从企业内部市场和内部交易的视角，来科学理解劳动力流动问题。

其七，市场交易弱化。市场经济中的人力资源配置，只有通过公平竞争和机会均等的市场交易才能完成，而人力资源的交易市场有外部市场和内部市场之分，相应的人力资源市场交易也就有外部市场交易和内部市场交易之别。外部劳动力市场交易是组织招聘员工过程中较长时期的一次性交易或初次交易，如双方签订一个一致同意的5年劳动合约，双方在合约有效期间正常履约，合约期满此项合约解除。外部劳动力市场为劳动者提供超边际选择机会，也即在不同行业、不同区域或不同组织之间做出“是”与“否”的职业模式选择，而“人们最重要的决策就是他们对职业和专业化水平的选择。”②杨小凯:《经济学:新兴古典与新古典框架》，社会科学文献出版社2003年版，第8页。外部劳动力市场交易就像一个蓄水池，对于保障组织内部人力资源配置的有效性具有积极效应。如果外部劳动力市场存在垄断力量，或者市场信息不对称，或者出现劳动力短缺，或者政府不许组织解雇不需要的员工，劳动者就会缺乏自由进入或退出的机会，就无法保障组织内部人力之源配置的有效性，就会发生市场失灵。更为重要的是，还存在着内部劳动力市场及其人力资源交易活动，内部劳动力市场交易是对外部交易的多次分解或再次交易。有多少个独立的组织用人机构，就会相应地具有相同数目的内部劳动力市场;组织对每个劳动者有多少次薪酬支付，也会相应地具有相同次数的再交易过程。组织在劳动合约期限内必定会对员工多次连续地根据绩效而支付薪酬，每一次薪酬支付就是一次更为具体的内部交易行为。如果某项合约期限为5年，每月支付一次薪酬，一个5年的劳动合约，就会分解为60次内部交易(5×12=60)。外部劳动力市场交易的根本前提就是劳动力必须对人力资源拥有完整、自主和自由的资源产权，否则就不可能签订一次性交易合约。内部劳动力市场是一个劳动力使用权的多次交易市场，如果有一方违约，如某月的绩效与薪酬不对称，交易过程就有可能因冲突发生而中断，合约就会解除，或者是企业解雇员工，或者是员工愤而辞职，从而更换交易对象和变更合约安排。问题在于现有人力资源管理研究不仅缺乏对内外两个劳动力市场彼此互动的深刻理解，而且还忽视对内部劳动力市场交易的人力资源管理分析，或者根本就认为不存在内部劳动力市场及其交易。因为流行的理论如科斯的企业理论，就认为企业是对市场的替代，企业内部不是靠市场交易，而是靠行政手段安排或划拨所有的资源配置。但是，厂商实际运行的过程却并非如此。

二、对人力资源管理研究缺陷的解读与识别

上述所论及的人力资源管理研究的诸多缺陷，可以归结为一点，就是没有顾及人的发展需求，更没有将人力资源或人力资本置于发展序列的首要位置。这一缺陷已经成为人们对人力资源管理的认识误区和解读盲点，很多假定或理念即使不是错误的，也起码是非常狭隘和简单粗糙的。之所以会形成上述人力资源管理研究的缺陷，主要是由于下述四种原因:

首先，对企业性质的错误理解。人们普遍认为，企业仅仅具有经济盈利这样一个唯一的目的，此外再无别的目的。事实上，企业是一个通过合约将分散的社会稀缺资源加以整合安排和有效利用的组织系统，根本目的是为了使参与组织活动和提供资源的所有人共同获得更好的发展效果。企业家在企业拥有和使用的所有资源中，仅仅贡献了财力资本和管理才能，而不是贡献出构成企业运营发展的全部要素，而员工则为企业贡献了他们自己拥有的除企业家管理才能之外的所有人力资源。固然，没有企业家财力资本和管理才能的要素贡献，也无法建构起人们所看到的企业。但是，如果没有企业员工提供人力资源这样的企业发展要素，企业也同样不能建构起来。因此，更为实质有用和科学合理的企业定义应该是:企业是要素所有者和提供者在共同整合资源的基础上自主自愿和平等合作的资源组织系统与合约安排形式，是所有参与者为了获得更好发展的产权要素组合。其建构、存在、管理和发展的根本目的是为了所有参与者的共同发展。基于这一原因，企业活动的目的性就不是仅仅为了盈利，而首要的目的则是为了所有参与人的共同发展，盈利也就仅仅成为所有参与人发展的一个手段。如果能够这样考虑企业的社会性质和构成机理，企业员工的主体发展需要就会很自然地纳入企业发展目的系统之中，我们也就会更为符合实际地看待企业的一切人力资源管理活动，员工发展和企业家发展就会具有同等的重要性。正因为许多企业家仅仅将企业理解为一个盈利组织，而没有将全体员工的个人发展置于企业发展序列的首要位置，导致一些优秀员工纷纷跳槽、大量流失，从而出现其人力资源危机，社会发展的根本道理也是如此。美国社会学家戴维·波普诺曾深刻地指出，“更多的情况下，变迁来自诸多无名个体的恒久压力。一个不遵从的行为也许就是一种偏离行为，但当这种行为一次又一次地重复出现的时候，它就有可能成为一次社会革命。”①戴维·波普诺:《社会学》，中国人民大学出版社1999年版，第168页。全球化时代的人力资源流失具有全球性，当越来越多的组织不断遭遇人才流失压力的时候，就有可能正在酝酿一次关于企业发展目标重构和企业思维重建的发展观革命，这才是全球化时代所有组织转型发展的根本要义所在。

其次，对企业与市场关系的偏狭解读。科斯有一个著名且很有影响力的思想:企业是为了节省外部市场的交易成本而替代市场的经济组织。科斯的贡献就在于他揭示了企业的性质和企业产生的原因。柯武刚在解释替代原因时说:“组织成本常常有可能小于由市场来协调类似活动所造成的交易成本。因为，组织为各类主体提供了更稳固的秩序，并且许多组织内交易是重复性的常规活动，它们提供了获取规模经济的机会。”②柯武刚等:《制度经济学》，商务印书馆2000年版，第325页。正是因为企业可以节省外部市场的交易成本，科斯因此提出了他的主要观点。“科斯的核心论点是，制度运作的成本差异导致出现了企业来取代市场。”“科斯说:‘建立企业有利可图的主要原因好像就是，使用价格机制是要花成本的。通过价格机制组织生产的最明显的成本，是发现相对价格的成本。’”③张五常:《经济解释》，商务印书馆2000年版，第353、354、358页。正是流行理论的这些思想，使人们只看到企业替代市场的一面，因而误认为企业是对市场的完全替代，进而误认为企业内部仅仅是依靠行政命令和管理计划来运转，从而使得下级人力只是实现上级领导利润意图的“资源”、“工具”和“手段”。科斯“替代论”的显著缺陷就是否定或忽视了内部市场的存在及其功能。科斯明确指出，“在企业内部，生产要素不同组合中的讨价还价被取消了，行政指令代替了市场交易。那时，毋需通过生产要素所有者之间的讨价还价，就可以对生产进行重新安排。”④罗纳德·R·科斯等:《财产权利与制度变迁》，上海三联书店、上海人民出版社1994年版，第21页。显然，他完全忽视了企业并非是对市场的完全替代并存在着一个企业内部市场的另一方面。既然存在着与外部市场相对应的企业内部市场，就不存在谁绝对支配谁以及谁是谁的“工具”的问题，因此企业运行过程中企业家与员工之间仅是一个平等的交易关系问题。一方只有在充分满足另一方发展要求的情况下，这种交易关系才可以持续下去，企业才可以长久。如果这样看待企业问题，企业家就会把员工当作与自己平等的理性伙伴来对待，并尽力满足他们的发展需要。

再次，对谁雇佣谁的传统偏见。人们普遍误认为，在企业家与员工之间仅仅是企业家(投资者)雇佣员工，而不是员工雇佣企业家。虽然在没有企业家投资和管理的情况下，员工就没有就业机会，在外在形式或程序上是企业家发布信息和招聘员工，因此就构成了企业家雇佣员工的认识幻觉和错误定位。但换一个同样合理的角度来看，如果没有员工的人力资源贡献或积极劳动参与，或者说没有员工的求职行为需求，换言之，如果所有劳动力都处于自愿失业状态，也同样没有企业的存在，也就不会有企业和企业家的生存空间和组织载体。因此，也完全可以单方面地这样认定，不是企业家雇佣员工使用他们的资本并由企业家管理这些人力“资源”或人力“工具”，而是相反，是员工用人力资源雇佣管理者并使他们成为企业家。如果非得使用“雇佣”这样的惯用词汇来描述企业家和雇员之间相互关系的话，就是基于互利合作和共同发展的需要而相互合约化地彼此雇佣对方。“组织安排的选择实际上就是合约安排的选择。例如，拿企业来说，到底是企业家雇佣工人还是工人雇佣企业并不清楚。”⑤张五常:《经济解释》，商务印书馆2000年版，第363页。最起码不是某种单向度的雇佣关系。企业就像家庭一样，男A与女B结婚组成家庭，不能简单地认为仅仅是A与B结婚，而不是B与A结婚，在A使B成为妻子的同时，B也使A成为丈夫。“总经理应该把他的人力资源看作对自己行为的约束。”①詹姆斯·N·巴伦:《战略人力资源》，清华大学出版社2005年版，第9页。管理学家道格拉斯·麦克格雷戈在其所著的《企业的人性面》一书中指出，高效管理需要真正地关心他人，“管理层对人力资源管理所持有的观点，将决定公司的整体特征。”②转引自乔恩·L·皮尔斯:《管理名著集萃》，东北财经大学出版社2006年版，第39页。未来的企业微观竞争能力和社会宏观发展活力将会被更多的事实证明为主要取决于对主体发展诉求的全面满足程度，这才是文明的真实含义所在，更是理性繁荣的永恒指向。

第四，对企业内部博弈的认识误区。从相互雇佣的角度来看，企业家和员工双方都相互持有雇佣对方的合约，而合约则是他们之间在离开外部市场后，在企业内部市场上继续博弈的游戏规则。企业替代市场“确切地说，是一种合约代替了另一种合约。”“与其把企业看作是对市场的替代，或把要素市场看作是对产品市场的替代，还不如把这种组织上的选择看作是一种合约代替了另一种合约。”③张五常:《经济解释》，商务印书馆2000年版，第412页。在企业内部博弈的特定条件下，企业家拥有人数少、信息充分和确定内部规则等方面的显著博弈优势，而员工则具有相反的突出对应劣势，从而很容易使员工仅仅成为企业家用于牟利的”资源”、“工具”和“手段”。如果这种畸形的管理模式一旦固定下来，劳资双方之间必定产生因不平等所导致的内部冲突，既会导致工作激情和创新活力的弱化、懈怠和丧失，更会导致战略性重要员工的大量流失。事实上，企业员工与其领导人之间存在着显著的彼此制衡关系，不能仅看到企业领导制定内部规则的单方优势，还应该看到企业员工认可并接受内部规则的对应优势。任何一个有效运转的企业系统，都必定存在着组织内部规则领导供给与员工需求之间的有效均衡，任何供不应求或供过于求的规则失衡，都必定表现为企业危机的发生。“如果领导人在自己的行动中坚持规则透明并力戒专断决策，他们将为自己的可信赖性建立声誉。那时，下属们会将他们的领导人等同于一种可预见的内部秩序。这样一种形象能减少投入信息成本的必要性。它能变成宝贵的、节约组织成本的资本性资产。”④柯武刚等:《制度经济学》，商务印书馆2000年版，第325页。员工人力资源的“私人产权提供了一种独有的好处，使个人财产的所有者享有不参加某一组织的选择权。……不愿意加入的居民可以卖掉自己的房子，搬到其他的地方去，以此根据自己的判断行事。……进一步说，在竞争条件下，私人产权可降低交易成本。在竞争条件下，一个企业家或代理人若想争取其他资源的所有者参加他的组织，必须提供具有吸引力的条件。”⑤张五常:《经济解释》，商务印书馆2000年版，第409页。管理学家托马斯在其所著的《工作中的内在激励》一书中则认为，“为保持竞争力，今天的组织需要找到吸引和保留最佳员工的更好方式。”⑥转引自乔恩·L·皮尔斯:《管理名著集萃》，东北财经大学出版社2006年版，第118页。这种“更好方式”只能是将人力资源的主体发展诉求置于一切发展战略的优先位置，并赋予其永恒的首要价值。

三、简单的结论

按照上述四个方面的理论解读，我们应当重新审视人力资源管理理念，企业员工绝不仅仅是为企业家创造经济利润的“资源”、“工具”或“手段”，企业员工和企业家应当互为和谐发展的平等主体和终极目的。一旦企业员工同企业家共同构成发展的平等主体和终极目的，人被物所异化的企业“发展陷阱”就会消失，人本主义的企业发展理念就会得以确立和重构，从而彻底摆脱由单纯的利润绩效主义所带来的长期管理困扰，走出企业发展的物本主义“陷阱”，在整体层面上完成和实现发展的革命。管理实践的变革取决于发展观念的理性回归和提前跃升，著名学者格拉德威尔指出，“恰当的人在恰当的时候提出恰当的思想可以引发重大变革……环顾这个世界，它看似不动、难以改变，实则不然。只要在最恰当的地方轻轻一推，就可能引爆一次变迁。”⑦鲁迪·多恩布什:《通向繁荣之路》，中国人民大学出版社2006年版，第83页。只有这样，企业才能与其员工一同成长，从而在良性互动中形成可持续发展的长效机制。如果企业落后于员工的成长，则会导致人才流失和人力短缺;而如果企业快于员工的成长，则会解雇或辞退员工;只有企业与员工同步成长，两者之间才会获得持续性的和谐发展。

F061

A

1003－4145［2012］05－0099－07

2011－11－10

俞宪忠，男，管理学博士，济南大学经济学院教授。

(责任编辑:栾晓平E－mail:luanxiaoping@163．com)