工作满意度对护士离职意愿影响的研究1）

孟润堂，何 振，周 艳，陈 蕾，刘 冰Meng Runtang，He Zhen，Zhou Yan，et al

（Pharmacal and Nursing College of Hubei Medical and pharmacal College，Hubei 442000China）

在全球面临护理人力资源危机的背景下，护士短缺问题在我国也较为突出。如何消除护理人员的不满意因素，使其以最佳的情绪投入工作，切实减少护士的离职行为是医院管理者的重要职责。有学者建议，直接用离职意愿来代替实际的离职行为［1］，而护士离职意愿的主要预测因子是对工作不满意［2］，工作满意度高低将直接影响离职意愿，护士离职则会影响护理专业发展和学科建设。本文旨在分析护士工作满意度与离职意愿的现状及相关关系，为有效减少护士的离职行为提供依据。

1 对象与方法

1.1 对象 于2011年6月—7月采用便利抽样法选取湖北省汉川市的3家二级医院（人民医院、中医医院、妇幼保健院）9家一级医院（卫生院8家、社区卫生服务中心1家）共220名护士为研究对象。入选标准：①在岗并具有执业资格证；②既往和目前无精神疾病和意识障碍；排除标准：①返聘、退休护士；②进修护士。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

1.2.1.1 护士一般资料调查表 自行设计的调查表主要包括医院等级、护士年龄、工作科室、婚姻状况、学历、职称、从事护理工作时间、工作压力、聘用方式、个人平均月收入等。

1.2.1.2 工 作 满 意 指 数 量 表 （index of work satisfaction，

IWS）［3］，此量表分为6个维度，包括44个条目，用于测量互动合作、职业地位、自主性、组织决策、工作任务和收入6个方面的满意度，采用Likert 5级评分，其中22个条目为反向计分题，得分越高表工作满意度越高。量表各维度重测信度系数值均在0.80～0.85，内容效度为0.92［4］，本次研究内部一致性系数Cronbach’sα为0.82。

1.2.1.3 离 职 意 愿 量 表 （turnover lntention questionnaire，TIQ）［5］，共6个条目，为1级～4级反向评分，量表总分等于各条目得分之和，得分越高离职意愿越强。量表信度系数Cronbach’sα为0.77，内容效度为0.76［6］。

1.2.2 调查方法 为保证问卷的有效性和一致性，研究者到各医院与管理人员进行沟通后，用统一指导语向被调查者讲解填表注意事项，然后由护士以不记名方式独立填写，约30min后收回。共发放问卷220份，回收有效问卷206份，问卷回收率93.6%。

1.2.3 统计学方法 运用Epidata3.1软件对数据进行双份独立录入并进行一致性检验，使用SPSS18.0统计软件进行描述性分析、Pearson相关分析。

2 结果

2.1 一般资料 206名护士均为女性，一级医院57人（27.7%），二级医院149人（72.3%）；年龄：≤20岁62人（30.1%），21岁～30岁93人（45.1%），31岁～40岁29人（14.1%），≥41岁22人（10.7%）；科室：临床科室194人（94.2%），辅助科室12人（5.8%）；学历：专科及以下168人（81.6%），本科及以上38人（18.4%）。职称：护士143人（69.4%），护师28人（13.6%），主管护师31人（15.0%），副主任护师4人（1.9%）；工龄：未满1年62人（3 0.1%），1年～5年7 7人（3 7.4%），6年～1 0年2 2人（1 0.7%），1 1年～1 5年1 5人（7.3%），1 6年～2 0年1 0人（4.9%），20年以上20人（9.7%）；聘用形式：正式工6 0人（29.1%），临时或合同工146人（70.9%）；已婚92人（44.7%），未婚114人（55.3%）；月收入≤999元104人（50.5%），1 000元～1 999元88人（42.7%），≥2 000元14人（6.8%）。

2.2 护士工作满意度情况（见表1）

表1 护士工作满意指数量表得分情况

2.3 护士工作满意指数量表得分排序后5位条目（见表2）

表2 护士工作满意指数量表得分排序后5位条目（n＝206，±s）

表2 护士工作满意指数量表得分排序后5位条目（n＝206，±s）

排序 项目得分1医院应该提高护理人员的收入1.36±0.78 2希望医生能更加尊重护理人员的知识和技术1.67±1.00 3假如我有更多的时间和病人相处，我会提供更好的护理服务1.83±1.02 4我对目前的收入满意1.88±0.97 5我觉得本医院的很多护理人员对自己的收入不满意1.91±1.17

2.4 护士离职意愿情况（见表3）

表3 护士离职意愿量表得分情况（n＝206）

2.5 护士离职意愿与工作满意度各维度的相关分析（见表4）

表4 工作满意度各维度与离职意愿的相关分析

3 讨论

3.1 护士工作满意度不高 护士工作满意度总得分不高，指标值仅为0.592，与以往的报道基本一致［7］。护士对收入即劳动报酬满意度最低。报酬是劳动价值最基本体现，也是满足生活需要的重要保障，与当地经济发展水平、医院规模、护士个人职称及护龄等密切相关［8］，随着女性就业机会的增多和择业观的改变，收入体现了对其专业工作的认可。调查地护士月均收入普遍较低，因此护士对收入不满意，尤其是合同或临时护士的满意度水平比在编护士低，不仅将造成有临床经验的护士跳槽，而且可能导致护士尤其是新进护士向其他行业流失，从而影响护理队伍的稳定性和行业整体的持续发展。护士在职业地位方面表现出满意度最高，可能是调查地医院是一级医院、二级医院，竞争压力相对三级医院较小，护士自觉有较高的职业认同，被所在单位护士同行认可。得分最低的5个条目中，除收入外，基层医院护士获得医生的尊重不够和护士对自身专业能力的不自信，可能由于基层医院护理人员较难获得继续进修学习的机会，业务能力提升空间较小。所以，医院管理者有必要建立一个合理、公平、开放的护士收入体系和提供良好的再学习机会，提高护士工作满意度，尤其是合同护士的薪酬待遇。

3.2 护士离职意愿较强 离职意愿各维度得分最高的是获得外部工作的可能性，说明临床护士获得外部工作的机会和可能性较大，其次是寻找其他工作的动机和辞去目前工作的可能性，说明临床护士有寻找外部工作的动机和辞去目前工作的可能性，但意愿不强。这与以往的研究相似［9］。一方面，目前国内护理人力资源短缺，大部分医院亟须增加护理人员编制，加上社区护理、护理安老院、社会福利院、临终关怀、家庭病房、儿童保育等也给护理人员提供了广泛就业机会；另一方面，护士社会地位不高，社会上“重医轻护”现象依然十分严重，尤其在基层县级市，护士历史性的不受重视［8］；临床任务繁重，轮班、工作无规律等特点，这些均导致护理人员流失或打算离职；再一方面，护理人员与一般服务行业的从业人员不同，护士是培训过的专业人员，护理服务是一种技术性服务，工作要求较高，因而她们在就业方面有着相对的优势。从整体来看，护士离职意愿较高，护理队伍不太稳定，能否有效降低护士的流动率和流失率是医院管理者尤其是护理管理者所面临的重要问题。

3.3 护士工作满意度与离职意愿的相关分析 离职意愿与工作满意度总分及各维度呈负相关，工作满意度越高，离职意愿越低。这与国内外研究认为护士离职和不离职的选择与其工作满意度有显著相关的结果一致［4，10，11］。对工作不满意、工作态度消极的护士可直接影响其对病人护理的质量［12］，护理质量的下降不利于护士调整自己的心态。护士对工作不满意还可导致不服从管理，病假、事假、旷工增多，甚至离开护理岗位［13］。随着护士工作满意度的下降，离开本职工作的可能性就升高，但离职想法往往不是短时间内产生的，而是由于长期对某方面不满或追求所导致的［14］，这就要求医院管理者长期、多次对护士工作满意度进行评估，密切关注离职意愿的变化。

综上所述，提高护士工作满意度有助于降低其离职意愿。医院管理者不仅需提高护士物质待遇，还应重视她们的精神需求，为其提供更具前景的职业发展平台，从而提高满意度。这对于促进护理队伍的梯队建设、提供优质安全的临床护理服务有重要的意义。

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