当代中国组织的伦理缺失及其对传统伦理范式的挑战

蒋 玉

（东南大学 人文学院，江苏 南京 211189）

组织伦理缺失是指组织在决策、生产、销售、管理等组织活动中缺乏伦理关涉，如组织道德责任意识、组织伦理规范、组织伦理行为和组织伦理机构的缺失，组织不道德现象是组织伦理缺失的直接呈现和现实后果。当代中国组织的伦理缺失表现为组织工具性和价值性的失衡、组织道德意识的集体缺失、组织道德责任的漂移和组织伦理取向的迷失等“组织病理现象”。对当代中国组织伦理缺失的合理认识应放在中国社会发展演进的历史过程中，也即置于当代中国社会转型这一现实语境中。社会结构转型时期组织伦理的缺失，较之常态下的伦理失序，更深刻地表明把个体作为道德建设和道德归责主体的传统伦理理论在社会组织化进程中不可避免地出现适应性、合理性的缺失。旧的价值规范体系、伦理范式出现了偏失，新的伦理调节体系的产生就成为历史的必然。随着社会转型而产生的组织伦理危机中同时也孕生着解除危机的新的伦理价值调节体系，从这个角度说，对当代中国组织伦理缺失的研究，是以否定的形式表达肯定的内容，为传统伦理理论的完善与现代伦理范式的建构提供了一个新的视角。

一、组织伦理缺失的现状与后果

（一）当代中国组织伦理缺失的现象描述

在高度分工的现代社会，组织既是实现个体价值的现实土壤，同时也集聚着社会前行的力量。组织实体的大量涌现及组织功能的日益强大已是普遍共知的事实，但我们并没有如德鲁克所认为的那样，像先辈学习耕作一样深入了解我们身处其中的组织。我们将注意力集中在物质的繁荣、信息的便捷交流等内容上，却忽略了对提供这一内容的组织自身的研究。回顾二十世纪及正在前行中的二十一世纪，许多重大的灾难，如生态危机、大屠杀、有组织的大规模犯罪等，很显然不可能是个体道德败坏的结果，现实生活中频发的权力腐败、假冒伪劣商品的生产销售等一再提醒我们对组织道德危机的关注。

作为行为主体，组织在生产经营管理活动中，由于组织伦理的缺失，在追求自身利益的同时，会对其他利益相关者造成一定的损害。无论是在经济发达地区还是在偏远落后地区，无论是在经济组织还是在慈善组织中都存在组织道德失范的现象，有的甚至达到了触目惊心的地步。在组织内部，道德失范主要表现为当权者与普通员工的权利与义务的不平衡，当权者的权力和利益在缺乏监督或无效监督的情况下肆意扩张，普通员工的利益受到损害甚至任意的践踏，比如性别歧视、户籍歧视、性骚扰、缺乏尊重、侵犯隐私、待遇不公正、缺少劳动保护、黑幕揭露者受到人身伤害等。而在组织外部，存在如下道德问题:权钱交易、权力寻租；非法经营、偷税漏税、制作假账、信贷诈骗；挪用慈善捐款、慈善组织信用缺失；生产销售假冒伪劣产品、虚假宣传、引导不健康消费；诚信缺失、欺诈合作者、盗版侵权、违背合同及行业规范等不正当竞争手段；滥排滥放、破坏环境、浪费自然资源，等等。组织作为集体行动者对如此种种劣迹的发生负有主要责任，以上所列举的组织不道德现象还仅是当代中国组织道德问题的冰山一角，但从中可以发现组织伦理缺失与个体不道德间的不同。一方面，从结果上看，组织伦理缺失所造成的危害远远大于个体的不道德；另一方面，从责任主体来看，个体不道德行为的责任主体明确，而组织伦理缺失是假借组织整体之名，利用组织的权力、权威及资源，通过机构的运作，使得“组织之恶”迅速扩张，组织中所有成员都参与到不道德行动中，由于法不责众，导致“有罪过，但无罪犯”。因此，我们必须转变把个体作为单一道德主体的传统伦理范式，在强调个体道德修养的同时，把一直被认为天然善的组织拉回到道德批判的视野，注重组织的道德建设。

（二）当代中国组织伦理缺失的后果分析

组织伦理的效率较之个体伦理的效率，会受到更多、更复杂的因素影响，组织伦理的缺失必将引发组织伦理效率危机，从而使组织异化为工具性的单向度存在。

1.组织伦理的缺失导致组织之工具性与价值性的失衡

组织在成立之初是为了实现一定目标的一种法律虚构，在此阶段组织伦理一般是缺位的，组织伦理也处在“零”状态。在组织发展过程中，为了利益的最大化，组织伦理异化为管理工具或者是一种可有可无的摆设。组织在根本上属于具有一定合理性的管理工具，为了保证组织目标的实现，设计出一套明确的制度、划分出明确的职权范围。这些强制性的等级、非人格化的制度规范排除了个人情感。组织在发展过程中，为了提高效率，深入挖掘组织的生产和管理的工具功能，伦理仍然处在缺位的状态，即使有也只是以形式化的伦理制度、伦理规范成为组织管理工具的附庸。

2.组织成员失去了个体的独立人格和归属感

个体的非组织化利益常受到忽视，共同的伦理精神没有形成，组织的利益更强烈、更精确、更狭窄。组织是一种法律虚构，实际采取行动的是组织中的人。现代组织必须培育自己的伦理能力，营造充满真诚和关怀的伦理氛围，赋予组织共同的价值信念，使组织成员在组织中获得心灵归属感，唯有此，组织才能上升为伦理实体，彰显其存在的必要性和蓬勃的生命力。

3.组织伦理的缺失导致组织伦理取向的迷失

对“自由”的追求加剧了多元价值之间的冲突，多元化的现实环境使普遍适用的伦理规范成为一种毫无意义的教条。而当代中国大多数组织对伦理的关注还只是停留在制定伦理规范的形式化阶段，组织的道德选择能力、伦理决策能力等都还很欠缺，面对一个“怎样都行”又或“怎样都不行”的世界，缺乏伦理能力的组织必定会迷失在多元的伦理取向中。

4.组织伦理的缺失与理性认知局限、组织复杂性共同作用，导致组织伦理规范冲突

机械团结的、近距离的传统社会有着完备的伦理规范体系，这在简单明晰的传统社会结构中较易确立，当人们挣脱传统进入现代，怀揣对未来的希望和理性的信心，试图制定全面的、整体的、现代社会的道德规范却无比艰难。现代哲学家和立法者一样，认为良好的规则一定是人为创设的规则；自由的个体只有遵从良好的规则才能保证其行为的正当性。现代道德哲学和现代道德实践被这样一种信念——相信一种无矛盾的、非先验的伦理学法典存在的可能性所激励，虽然这种法典现在还没有被发现，但如果给予足够的时间和一定的善意，这种指导行为的正确的纲要和最终的论据一定能够找到。现代社会在追求这种类似法律的、具有普遍约束力的伦理学法典的路上已经跋涉了很长时间，在这条路的尽头站立的是被相互冲突的道德规范、道德评价和道德选择折磨着的道德个体，希望立法者承担道德责任，个体免遭不确定性的痛苦的尝试失败了。

二、组织伦理缺失的缘由

组织伦理缺失的原因是复杂的，笔者认为，主要原因可以归结为组织实体自身所存在的道德意识空场、组织结构的失衡及所处社会环境的变动等三个重要方面，与此相适应，本文将组织伦理的缺失分为意识空场型缺失、结构失衡型缺失和社会变动型缺失三种主要类型。

（一）组织道德意识空场

道德意识分为个体道德意识与社会群体道德意识，但现代社会对个体道德意识强烈关注的同时却忽略了群体的道德意识。组织就像一个有机体，需要利益来维护自在的生存和发展，对利益尤其是经济利益进行维护和追求的同时，组织往往“顾不上”或者忽略了组织本应具有的道德信念、道德责任等道德意识。道德意识的淡漠使得组织在承担道德责任和获取利益二者之间毫不犹豫地走向了利益，道德罗盘消失了，善恶悲剧不可避免地上演了。组织“每每因对于道德和道德责任的集体无意识，或道德意识尤其是道德责任意识的集体缺场，而给现代社会造成众多悲剧甚至灾难性的后果”［1］。道德意识的集体缺场致使信用缺失、地方保护和偷税漏税等不道德甚至违法行为的频频发生。如果具备最起码的诚信意识、责任意识、正当竞争意识等基本的道德意识，三鹿奶粉事件的悲剧也许可以避免。

组织道德意识的缺失尤其是组织道德责任的“漂移”与组织的中介性或者说组织行为的中性化有一定的关联。作为实体，组织拥有名誉、财产，以独立的社会身份参与社会活动，当面对诸如缴税捐款、荣誉归属等正面问题时，组织的主体性并没有太大分歧，但当组织中出现道德失范现象时，本应承担责任的组织的责任主体身份却隐匿起来，组织通过一系列互为补充的安排隐匿了伦理价值使得其行为中性化，组织成为一台道德责任飘忽不定的机器。组织通过目标的分解、结构设计、制度安排延伸了行为与结果之间的距离，直至超出道德冲动能够触及的范围，组织作为道德主体的整体性被消减，道德责任被悬置。等级制度、领导者权力、专家权威、工作场所的正当合法、目标的特定、角色分工的明确定义使得组织中的个体往往把目光集中在职位、角色的要求，而无暇或者难以关注甚至根本不关注行为的结果，致使道德责任意识空场或者被转移给命令的发出者或行为环节的终端执行者。命令的发出者或终端执行者同样以职业角色使然为借口而推卸道德责任。同时，组织行为是通过长长的行为链及大多数成员的参与才最终得以完成的，所谓“法不责众”，组织再次以“中性化”的大众行为者而逃离伦理批判的视野，处于伦理批判盲区中的组织，忙于追求组织绩效，无暇也“无需”建构组织伦理。

（二）组织结构的失衡

高度的专业分工、监督机制的失效、决策权的分散及等级制的僵化，意味着组织结构的失衡，这些不但阻碍组织伦理的发挥，甚至压制其形成。

韦伯设计的理性科层制组织具有专门化、权力等级、规章制度以及非人格化等特征，现在仍是组织的主要运行制度。但韦伯设计的“理想模型”在实践中尤其在当代中国组织的实践中表现出不彻底性或者说异化。在高度分工的、有着内在结构的组织中，每个人都只是行为链上的一环，遵守程序、服从命令，在层层的传递中，看不到个体的行为结果，当然也模糊了所应承担的道德责任，或者把道德责任转移至设计者和决策的发出者。专家没有足够的权限分配道德责任，而决策者又缺乏关键的道德意识，甚至凭权威推卸道德责任。在行使公共权力时，若出现组织的不道德行为，个体便隐藏在组织结构背后，导致“有罪过，但无犯过者；有犯罪，但无罪犯；有罪状，但无认罪者”的局面。“在组织分工与合作的行为长链上，恶得以传递与放大；在组织目标与手段的不断置换中，道德悄然隐退与丢失”［2］，因此道德责任在组织中就出现了不可避免的“隐匿”和“漂移”。

我国大多数组织受传统文化的影响盲目崇拜权力，因此，权力的行使与对权力的监督和制约存在着结构上的失衡，权力拥有者拥有很大的自由裁量权，在权力滥用、金钱万能的风气中，权“力”异化为权“利”，伦理决策、伦理执行便无从谈起，组织伦理的缺失也变得“顺理成章”。

决策权的分散及等级制的僵化阻碍了组织伦理反省能力、伦理创造能力的培育。决策权分散同收入、利润或市场份额等指标联系起来，注重结果的决策技术呈一种流行趋势，决策者只注重能带来利益的结果，员工只能按照纵向分工结构执行决策，金字塔的等级制又命令员工必须完全服从规范。因此，组织中就缺失了关注不道德行为并进行真诚交流和沟通的空间，不但难以对组织的行为活动进行伦理关注，即便有了关注、反思，异化的组织结构也会阻碍反思结果的执行，在有些组织中，黑幕揭露者甚至伦理关注者都会受到一定程度的伤害。失衡的组织结构非但不能为组织伦理的建构提供土壤，甚至会阻碍伦理的发展。

（三）社会变迁与转型

上世纪70年代末改革开放开启了中国社会广泛而深刻的转型，在这一转型过程中，社会发展的决定因素和主导力量的转移、社会结构和社会运作方式的变化、社会制度和社会价值观等的变迁即是本文所说的社会变动。在剧烈的社会变动中，组织得到了发展的新契机。但由于社会变动的某些缺陷，诸如多元伦理价值观所导致的道德相对主义与道德虚无主义，功利主义所带来的物质主义和消费主义及社会变动所遗留的社会制度的缺陷等成为组织伦理缺失的外部诱因。

从单一的公有制到以公有制为主体、多种所有制的共同发展导致了伦理价值观的多元化。多元伦理价值观允许民众在不违反基本法律的基础上选择不同的价值取向，既可以把物质利益作为追求的目标，也可以把精神境界作为人生的追求。在宽容的文化氛围中，道德的普遍性、权威性很容易遭到质疑，因此，一元价值观向多元价值观的转向会导致道德相对主义和道德虚无主义，可以说这是社会转型期伦理思想的一种常态。道德相对主义否定道德的客观性和普遍性，道德虚无主义否定道德的存在，道德相对主义和虚无主义会导致道德权威的崩溃、道德信仰的缺失，这会严重阻碍组织道德共识的形成，不利于组织道德共同体的维系，进而导致组织伦理的缺失。

改革开放前中国主流的价值观是道义论，其突出的特点是重义轻利，把正当性放在首位。但正当性的重要性被片面放大，阻碍了社会的全面发展。随着市场经济体制取代计划经济体制的社会变革，功利主义取代道义论成为市场经济发展的基本原则，与道义论的“正当优先于善”理念相比，功利主义确立“善优先于正当”的伦理价值观，较之于程序的正当性，功利主义更注重实践活动的实际效果，这极大地促进了中国经济的快速发展，但功利主义在繁荣经济的同时，造成了对公平正义的忽视，带来了物质主义、消费主义等，冲击了传统的社会文化心理。物质主义在效率或成本原则下把伦理、道义当作是一文不值的东西。诚实、正直、忠诚、善良等美德被虚伪、邪恶、背叛、恶毒等恶劣品质所嘲弄，造成从终极目标到实现手段上的种种不道德与荒谬。“以金钱补偿替代一切良心顾虑和补偿，并在所谓的人性、人之本能和自然性以及人性解放和自由旗帜下，把人类传统上的恶当做善事，当做能耐，当做英雄壮举，当做开先河的创新来追逐，使得地下活动、黑社会的东西公开化、市场化”［3］，在这样一种扭曲的非常态的文化氛围中，市场价值和经济利益成为组织行为的最强的驱动力，组织在对物的追求中使自身异化为工具性的单一存在。“经济人”的人性假设漫延到各类组织领域，为行政组织、志愿组织的逐利行为及其他不道德行为提供了宽容的氛围。伦理道德在组织中成为可有可无的或者只是装饰性的存在，组织的伦理没有得到组织应有的关注，也没有进入大众的视野。

社会变动所带来的制度缺陷也导致了组织伦理的缺失。制度缺陷一方面缘于制度的变革稍迟于社会现实的变迁，另一方面缘于在社会转型过程中计划体制时代的制度会不可避免地留有残余，导致社会制度与社会发展一定程度的不适应。以政府审批制度为例，可以说它是造成国有银行不良资产的主要原因［4］，诸如此类的政治制度束缚了组织的发展及组织伦理价值调节功能的发挥。制度缺陷还表现为法制的不健全，虽然国家已建立起一套适合市场经济的法律体系，但还存在着有法不依、执法不严及法律不完善等方面的缺陷，法律还不能对组织的欺诈等不道德行为形成有效的制约，恶意违背信用的组织仍可以获益，法律对它的惩罚远远低于其从不道德活动中谋取的利润，惩罚机制的失效挤压了组织伦理发展的外部空间。

三、现代组织发展对传统伦理理论的挑战

在现代经济学中流行这样一种思维方法，即如果市场出现了失调，首先假定既有的制度供给出现了问题，而解决问题的关键是提供一种新的制度和理论，这对于分析当代中国组织伦理缺失同样具有启迪和借鉴意义。伦理理论与道德实践之间存在一定张力，面对组织伦理的缺失，在剖析组织道德实践变迁的同时，也应反思传统伦理理论在社会组织化进程中存在的局限。

（一）社会组织化境遇中传统伦理范式的深层危机

1.传统伦理范式对个体的强烈关注造成了组织实体道德主体性的失陷

在传统伦理范式中，最主要的特征就是道德主体的个体单一性，相应地传统道德实现机制的关键就是通过个体良好的道德修养践行道德规范，对于主要靠制度、规范等硬性机制实现运行的组织来说，“规范习得－践行”的实现机制无疑是难以起效果的；传统伦理把组织作为“公”、“义”的象征，认为组织是天然善的伦理实体，这种奇怪的道德心理使本应承担道德责任的组织长期逃逸于道德批判的视野，造成了现代社会中重大道德悲剧的频频发生。

2.传统伦理范式中道德主体的个体单一性之弊与组织道德主体性的失陷

在传统的伦理理论中，受抽象思维发展水平的局限及现实环境结构的影响，更多地注重个体道德修养及道德能力的培育，往往忽略或缺乏对组织的道德主体性的审视，造成组织道德主体性的失陷。“传统道德哲学的理论范式关注的对象是个人。其研究是以个人为基础和出发点。个人是道德活动的主体也是道德责任的主体，个人德性是道德哲学理论体系的逻辑出发点也是道德建设的现实着力点”［5］。但随着科学技术的发展、分工协作的出现，现代社会结构发生了很大的变化，站在舞台中心的已不再是单个的自然人，而是能联合自然人、具有内在结构和秩序的组织实体，组织具有自我选择、自我控制的能力，也即组织具备自觉自控的自由品格，同时作为个体的有机组合，组织具有较大的整体行为能力，组织及其行为相应地会产生广泛的社会影响力，所以，组织能且应该成为道德责任的主体。深入分析现代性社会危机，不难发现一些重大的时代悲剧不是也不可能是个体的道德沦丧所致，而是像国家、企业这一类组织的道德意识的集体缺场所致。因此当代道德哲学必须对时代的道德悲剧和传统伦理理论的缺憾给予深刻的把握和充分的关注，将长期逃逸于道德归责和道德建设之外、被当作天然善的伦理性组织实体重新召回到自己的视野之中，实现道德哲学范式的辩证转换，增强传统伦理理论对现实的解释力和有效的干预力。

3.传统道德的“规范习得－践行”实现机制的失效

传统伦理注重个人道德修养和道德品质的培育，修养几乎是一个与道德相始终的范畴，“中国传统伦理深信，人性中具备了道德的一切要素和可能，因而‘为仁由己’，只要安伦尽分，反躬内求，便是道德的完成”［6］。传统道德价值实现机制的关键是通过启发个体内在的“良心”，提高个体道德修养的自觉性，从而践行道德规范，实现道德价值。但在现代组织中，一方面组织的运行主要靠规范、制度等硬性机制，另一方面，伦理在组织中主要表现为伦理制度、伦理规范及伦理机构等客观形态，依靠良心而实现道德价值的“规范习得－践行”的传统模式在缺乏伦理精神及伦理品质的现代组织中因道德主体的缺失而难以运行，因此，传统道德的“规范习得－践行”实现机制难以完全契合现代组织中伦理存在及发展的需要。

4.传统道德心理的偏失与组织的道德“无意识”化、道德理性失落

传统伦理理论以个体自然的道德心理机制为着力点，忽略了组织作为集合个体的“整个个体”所应承担的道德责任。组织在成立之初的合法性扩延为组织机构、组织制度、组织决策和组织行为等的伦理正当性，组织的所作所为在道德上具有天然的合理性，“公利”就是“天理”，就是“义”。“诚然，某些集体在建立伊始拥有充分的合法性资源，能对其成员的个人利益加以关照。然而，我们却不能从逻辑上确证所有的集体都能永恒地代表和实现其成员个体的‘共有之善’。因为，经验生活在其推进中可能会使集体的合法性逐渐消磨甚至丧失”［7］。这种奇怪的道德心理使组织轻易地逃离了伦理关注、道德批判的视野，促成了组织的道德“无意识”化，导致组织道德理性的失落。

（二）传统伦理观念与组织运行的紧张关系

组织的良序运行需要诸多因素的协作，其中发展的动力、有活力的员工、开放性的环境及有效的管理机构等是保障组织运行的关键。但建立在血缘、宗法基础上的传统伦理，因其重义轻利、整体主义及等级主义的价值导向造成了与组织有效运行之间的伦理紧张。

1.组织的道德性与有效性之间的伦理紧张

传统伦理重义轻利的价值导向束缚了组织发展的动力，与组织尤其是企业组织的营利本性相矛盾，导致组织的道德性与有效性之间的伦理紧张。义利观是典型的中国传统伦理观念之一，其中以儒家的道义论最具代表性，提倡“先义后利”、“以义制利”，当义利发生矛盾时，主张取义去利。道义论基于伦理原则对经济行为进行评价和制约，而经济价值难以证明自身的合理性和正当性。在极端的道义论看来，追求经济利益是不道德的、卑劣的行为。“道义论由于过分强调事物或行为的内在道德性，忽视了赢利原则作为竞争经济的强制性要求的不可抗拒性，从而给经济主体提出了过于苛刻的道德要求”［8］。传统伦理把伦理生活和经济生活分离甚至对立起来，过分强调道德的高尚与利益的卑微，使经济冲动及其他正当利益的谋求缺乏伦理支持和引导，失去了存在发展的合理性，最终抑制组织发展的活力。

2.传统伦理在“义”、“利”关系上的偏失导致组织道德性与绩效性的紧张对峙

在完全的伦理领域，重义轻利的倡导并没有错，传统伦理赋予组织先验的善，并过于强调组织的道德性，但在市场经济强劲发展、组织实体大量涌现的现代社会，最终压制组织的活力及阻碍社会整体的发展。无论是经济利益，还是道德价值都是组织生存、发展的本质需要，传统伦理要改善现有的义利观，找到道德与经济的契合点，组织绩效需要组织伦理价值的支持和引导，而组织伦理的发展也需要组织绩效为其提供物质基础。

3.传统伦理的整体主义原则与组织运行的内外失衡

建立在血缘、宗法基础上的传统伦理因对整体利益的强调导致组织运行的内外失衡，内部的失衡表现为组织的整体性与组织成员鲜活的个体性之间的紧张；外部失衡表现为组织作为“整个的个体”与社会整体之间的紧张。以人伦为本位的传统伦理弘扬整体至上、秩序至上的价值观，在组织实体内部这种价值导向就表现为强调组织道德利益的整体性、组织人格统一性，而要求组织成员放弃自我的道德独立和自由以“安伦尽分”、“克己复礼”，成全组织实体道德的至高无上性。个体不得在组织的要求和自我的冲动中作斗争，弘扬组织整体性与组织成员自由人格之间出现了伦理紧张。传统伦理“整体至上”的价值取向在社会秩序的维护上表现为强调社会和国家利益至上，为此各类组织实体必要时应舍弃组织权利甚至组织独立人格，以达到“天下归仁”。而组织目标的实现，是个性独立、人格统一的直接结果，组织人格独立性与社会整体性之间的伦理紧张是组织人格外部失衡的表现。

组织管理者如果本着组织利益的整体性片面强调组织人格，使个人人格受到组织人格的挤压产生扭曲，就会使组织内部缺乏生气，缺乏自由思考及开拓创新精神。组织在追求目标以实现自我完成时，既是其独立个性的显示又是个性作用的直接结果。个性原则还要求组织不应完全为外界环境或上层组织所左右和控制（可以受其指导或影响）。组织目标是社会整体目标实现的前提和手段，如果认为组织目标和组织人格独立性是与社会整体性相悖，而对组织人格独立性进行束缚压制，只会扼杀组织的生机，加剧组织人格独立性与社会整体性之间的伦理紧张。诚然，整体性和秩序性是任何社会存在的前提，但“传统伦理学的使命更多地代表社会和组织对人们提出这样那样的道德要求，进行这样那样的道德评议和裁判，即强调个人对社会和组织需要培养什么样的道德观念、开展什么样的道德实践，履行必要的道德义务”［9］，传统伦理这种整体主义的单向性使得个体的正当利益及发展受到阻碍。一方面中国当代组织还是一个相对狭窄的利益群体，需要更负责地考虑相关者的利益，增强社会的整体性的使命感；另一方面传统伦理也应不断地改善自身，以期为组织在自身发展与社会整合及道德整合中提供合宜的理论支撑。

人伦本位的伦理设计衍生出等级主义道德原则，一方面为组织中金字塔形权力结构的形成提供了伦理理论支撑，同时也加速了权力结构的异化。“以家族为单位的宗法等级制度及其等级主义道德原则，是我国古代剥削阶级文化传统的核心”［10］，传统的等级制使组织权力阶层的决策得到不容置疑的执行，等级主义伦理传统又赋予组织权力阶层以极大的道德权威，本身就拥有政治权力的组织因道德的助威，更增加了其权力的合理正当性。组织也因此成为天然善的伦理实体，组织权力阶层所作所为也均是合乎道德的，加之监督机构的缺失或者说失灵，致使权力膨胀和泛滥，“天然善”的组织也因此走向了自己的对立面——不道德组织。

权力是“有组织行动的基础”，“作为一种人类的建构，从根本上说组织与之打交道的就是权力。正是权力的组织安排、权力的规制、权力的驯化，使得人们进行合作成为可能”［11］，所以我们必须以更科学的方式设计组织权力结构。从组织体系发展来看，组织结构经历了三次重大变革。第一次是决策层和执行层的分离；第二次是在决策层与执行层之间引入了协调管理层；第三次重大变革是在决策、协调、执行三环节之外又加入监督和信息咨询层。目前在大多数组织中，都出现了对权力的监督机构，但受等级制的影响，监督机构受到上级部门的垂直控制而形同虚设。因此，我们要对权力进行有效的监督管理，对组织的等级制度做出限制，而传统伦理也应改变对等级、权利的膜拜，为组织权力结构的改善提供一种新的更为平等、民主的伦理理念。

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