中小学教师教育技术能力培训有效转化策略研究

☆ 林 雄

（宁德市教师进修学院，福建宁德 352100）

为提高中小学教师教育技术能力水平，促进教师专业化发展，以《中小学教师教育技术能力标准（试行）》为依据，教育部师范司于2005 年启动了教师教育技术能力建设计划。计划组织全国中小学教师完成不低于50学时的教育技术培训，建立中小学教师教育技术能力水平培训和考试认证制度。到目前为止，中小学教师教育技术能力初级培训第一轮已基本完成，中级培训就要全面展开。为了提高教师教育技术能力发展的实效性，有必要对培训的转化效果进行调查，了解教师教育技术能力培训转化情况，发现问题，探求解决问题的途径和方法。

一、中小学教师教育技术能力培训转化现状

通过调查访谈，我们了解到很多地区在完成了教师教育技术能力培训后，就很少再去关注教师教育技术能力的实际应用状况。其中似乎有着一条共同默认的假设：教师在拿到培训合格证后就已经获得了教育技术能力，从此就可以胜任技术整合的学科教学了。但在对培训后教师ET 技能实际运用情况进行初步了解之后，我们发现事实并不那么理想。其中，最令人担忧的一种情况是，少部分教师拿到培训合格证后依然重归故道，没有尝试实践新的理念，没有利用所学知识和技能改进教学。这固然有教师的态度问题（他们从一开始参加培训就带有强烈的功利心理），但这同时也提醒我们，教师教育技术能力培训转化的问题是实际存在的。另一种情况则较为普遍，教师们在教学工作中，还难以针对教学实际问题将培训中所学知识技能灵活、有效地运用于教学实践，培训转化遇到了困难。很多教师在技术整合教学的实践中，还停留在浅层次的整合上，“电灌”的现象依然较多。此外，整合的创新意识不足，创新实践不多。这些情况给出了一个提示：“培训”还不能算圆满结束；同时也揭示了一个问题：教师教育技术能力培训转化应得到有效支持，以提高教师教育技术能力发展的实效性。

二、中小学教师教育技术能力培训转化影响因素分析

当前的教师培训效果并不理想，原因在于教师在实际的应用过程中，不能将培训的内容进行有效的转化，进而影响培训的效果。因此，对影响教师教育技术能力培训转化的因素进行分析，对于提高培训的有效性具有一定的实际意义。

首先，我们构建了中小学教师教育技术能力培训转化影响因素模型（如图1 所示）。

图1 中小学教师教育技术能力培训转化影响因素模型

该模型主要分为培训设计和培训转化两个部分，培训设计部分主要从培训本身来分析影响实效性的因素，侧重受训者对于培训的掌握程度，主要从培训开始前的需求分析、培训的实施，以及培训效果评估这三个因素来考虑，培训转化部分主要分析培训后影响教师教育技术能力的绩效变化的因素，主要从个人因素（个人特征和对培训评价）和组织因素（培训后续支持、转化气氛和组织文化） 这两个方面来分析，侧重受训者对于培训的应用程度。从模型中也可以看出，培训转化部分是整个模型的核心环节，培训设计是培训转化的必要前提，学生发展、个人绩效和组织成果的产生是培训转化的直接效果与表现形式，而学生发展是培训转化的最终目的，也是实效性的最终表现形式。

（一）培训设计

一个好的培训设计是提高培训实效性的必要前提，也直接决定培训是否可以转化，有关影响教育技术能力培训设计部分的因素，主要从以下三个方面来考虑。

（1）培训需求分析。培训需求分析主要是参照《中小学教师教育技术能力标准（试行）》，在培训实施前，针对培训的内容、组织模式、培训方式等对受训教师进行需求调查，依据调查的结果，制定相应的培训大纲，培训大纲要做到培训目的与培训内容相称，培训内容与培训形式相称。从受训教师的需求出发，学有所用，尽量做到“以人为本”，提高受训教师的主体性地位，真正满足他们的教学需要。对培训开始前的需求分析这一因素的考虑对于培训的开展是必不可少。

（2）培训实施。培训实施阶段也就是培训的开展阶段，即整个培训的实施环节，主讲教师根据培训大纲（根据教师的需求进行调整），采用不同的教学方式对受训教师进行培训，完成相应的培训目标，在培训的过程中通过师生的交流和互动，及时地发现问题、解决问题，帮助受训教师更好地完成培训任务。培训的实施过程并不是一成不变的，在实施过程中要根据受训者的实际情况以及出现的一些问题，适时地对方案进行调整，进而更好地帮助教师完成培训。培训开始前的需求分析是一方面，但是只有在接触到受训者之后，获得他们在培训过程中的一些反馈才是最真实的。

（3）培训效果评估。培训效果评估即在培训结束后对受训教师针对此次培训进行满意度调查（了解受训者对主讲教师、教材、教学方法及培训管理等的满意程度），以及受训者接受培训后所达到的认知水平和技能水平的调查（受训者培训后对教育技术能力培训的理念、基本技能和各种操作技术的掌握程度等），对培训效果的评估也是目前采用的实效性测量的方法，依据受训教师培训完的反馈来调整以后的培训设计。

（二）培训转化

培训转化是受训者把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度。它是整个实效性实现的关键环节，也是绩效产生的必要环节。下面将从个人层面和组织层面这两个方面对影响培训转化的因素进行分析。

1．个人层面

个人层面主要考虑个人特征和个人对培训评价两个因素。个人特征主要从转化动机和自我效能感两个方面来分析。

（1）转化动机。在培训转化中，转化动机是一个非常重要的因素。动机是人们对将要承担某项任务或进行某种活动愿意付出努力的内驱力，是个人内在需要与外在因素相互作用的结果。转化动机会直接影响培训所学是否会用于实际教学当中以及运用效果如何，影响培训后的转化效果。如果培训者具有强烈的转化动机即认为培训会给他们的工作效用或者职业效用（个人专业发展）带来帮助，那么他们将非常愿意将培训所学运用到实际工作当中，促进培训的转化。

（2）自我效能。自我效能感是指个人对能够成功完成任务所抱有的希望或自信。一般来说自我效能感好的个体能更好地完成任务。在教师的培训过程中，如果受训教师对培训的内容感兴趣，对取得预期绩效充满高度自信即具有较好的自我效能感，那么，他们在培训的过程中就可以充分发挥自己的主动性，很好地完成培训任务，并在培训完成之后将培训所学运用到实际的工作中，实现培训转化，完成培训目的。

个人对培训评价主要是受训教师对培训内容的实用性评价，在培训设计阶段的效果评估中也涉及到了对培训内容的评价，但它仅是在培训刚结束后对培训的一个评价，是一个感官层次的认同，或者是以自己以往的教学经验和教学中出现的一些问题为依据来对培训的内容进行评价，并没有延伸到实际的应用过程当中，而在培训转化过程中的评价，才是最真实、最直接的，它为进一步改善培训提供了一定的依据。

2．组织层面

组织比如同事、领导，学校、培训机构等对培训转化的影响也是非常重要的，影响培训转化的组织层面的因素主要从培训后续支持、转化气氛、组织文化这三个方面来考虑。

（1）培训后续支持。培训后续支持主要是针对在培训结束后，培训机构为受训教师所提供的支持及服务。例如：在培训结束后，培训机构是否为受训者在实际应用过程中提供后期指导，参与一些学校的课题研究等。培训机构与受训教师并不仅仅是在培训期间存在依存关系，而是一种长期的互相支持、互相合作的关系，受训教师在培训结束后的应用过程中遇到问题时，培训机构要能提供一定的帮助和指导，并定期对培训的应用情况进行跟踪调查。

（2）培训转化气氛。培训转化气氛指阻碍或促进组织成员将在培训中的所学运用到实际工作中去的组织环境，对于影响转化气氛这部分因素的分析主要采用的是Tracey 和Tews 在2005 年提出的GTCS 量表，主要包括三个维度：

第一个维度是管理支持，它反映了上级和管理者对在职学习、创新和获得技能的鼓励与奖赏的程度。例如：学校对于在教学过程中使用信息技术教学手段比较好的教师进行表扬和一定的奖励；学校领导鼓励教师将培训中的所学运用到实践教学当中等。

第二个维度是工作支持，是组织的工作或技术系统，它代表了工作设计对持续学习的促进程度和对知识技能获得的灵活性的提供程度。例如：学校定期举办教师技能大赛或者课件制作大赛；学校有明确的规定，要求教师在教学过程中尽量使用信息技术化教学手段等。

第三个维度是组织支持，代表了组织系统，它与能证明培训重要性的政策和制度是一致的。例如，学校为教师实施信息化教学提供了很好的技术和资金的支持；学校将参加培训与教师的绩效评价（如职称评聘等）相联系等。

（3）培训组织文化。培训组织文化主要从学习型组织和可持续学习环境这两个因素来考虑。学习型组织主要是指在教师中是否形成了学习共同体，比如一些专门的教研小组，针对教学中如何使用信息技术、如何利用新型的教学方式等进行研讨，这些共同体的建立非常有利于将培训所学的内容应用到教学实践当中。而可持续学习的环境也是将培训所学运用的一个重要因素，如果每个教师能够对培训所学的内容感兴趣并抱有积极的态度，同时又有一个良好的应用环境，那么，对于培训所学内容的转化也是非常有帮助的。

三、中小学教师教育技术能力培训有效转化策略

通过以上分析可见，影响教师教育技术能力培训转化的因素存在于训前、训中和训后的整个过程。因此，支持和促进教育技术能力培训转化应关注三个不同的阶段及其不同的问题，全盘考虑、甄别处理。结合教师教育技术能力培训实践笔者提出以下策略。

（一）激发受训教师培训转化的动机

受训教师培训转化的动机实际上从培训设计阶段就开始了，在培训前学员对培训的意义和重要性的认识，将直接影响到学员对培训的投入程度和学习的成效，进而影响到他们的转化动机、转化的积极性以及转化的效果。培训内容与教学实际的相关性、学校对参训教师在工作中应用培训所学的支持与奖励、培训后期的跟踪指导、学校浓厚的学习氛围以及支持性的同事关系都有助于激发参训教师培训转化的动机。

（二）采用适合的培训内容与培训方式

培训内容与受训教师教学实际需要的一致性程度直接影响着学员培训的积极性和学习的投入程度。只有当受训教师愿意并且真正从培训中获得有关知识、技能与态度时，培训转化才有可能发生。因此，应该在前期做好需求分析，通过调查和访问，明确受训教师的真实需求；在培训内容的选取上一定要有针对性；在实施阶段可选取具有一定教学经验的师训教师，采用多样化的培训方式，通过师生的交流和互动，及时地发现问题、解决问题，帮助各位受训教师更好地完成培训任务。例如：采用“师徒带教制”，让教学经验丰富的、在技术整合教学实践中绩效较高的教师进行指导和示范，达到对知识和经验的有效分享；学校组织开展校本研修，针对工作中的实际问题研究、探索和尝试解决问题的途径和方法，从而达到对教育技术能力的培养；利用网络组建网络虚拟社区，教师在社区中交流经验、答疑解难、共享资源、展示案例等，以协作学习的方式相互促进、共同进步。

（三）构建良好的培训转化气氛和组织文化

从影响培训转化的因素中可以看出，转化气氛是一个很重要的影响因素，受训教师所在的学校环境因素对应用培训所学有着重要的影响，学校领导和同事对培训的支持和肯定对转化效果的提高将具有极大的促进作用[3]。因此，学校要结合本校实际，对参训后的教师明确提出运用培训所学应达到的目标要求，制定政策，保证给以时间、设备、技术等的支持，并明确应用培训所学达到某种程度或实现某个目标所应给与的奖励的措施；同时也应给与教师一定的自主权，鼓励教师尝试创新行为，对探索中出现的一些问题给予应有的理解；建立健康的竞争机制，营造健康的竞争气氛，同事之间能够相互支持应用培训所学改进工作；学校还应努力营造浓郁的学习氛围，打造学习型组织，鼓励和支持每位教师的持续发展和进步，例如：对在教学中如何使用信息技术、如何利用新型的教学方式等培训所学内容进行研讨，建立专门的教研小组或者学习小组，针对共性问题进行探讨研究，这样非常有利于将培训所学的内容应用到教学实践当中，进而提高培训转化的效果。

（四）加强培训转化效果的评估与反馈

为保证培训转化的效果，学校应建立转化效果评估体系，包括评估教师在工作中运用培训所学达到的范围、运用培训所学达到的频度、运用培训所学解决的问题的难度或复杂程度等。在评估教师运用培训所学达到何种程度的效果时，最根本的一点不应该忘记，那就是学生的学习成效。学生的发展才是教师教育技术能力发展的出发点和最终目的，所以，只有对学生学习成效的评价才能从根本上取得对教师教育技术能力培训转化效果的实质性评估。但学生学习成效会受到诸多因素影响，在实际操作中很难鉴别是哪些因素起了作用，作用多大，所以，通过学生学习成效来评估培训转化效果操作起来很难，但它作为评估的指导思想是不应该被忽视的。

[1] 林文顶,浅析中小学教师教育技术能力培训迁移[J]．中小学电教,2008,(6):4．

[2] 孔林,新课程下教师培训迁移因素分析[J]．继续教育研究,2008,(1):56．

[3] 陈霞．培训迁移理论视角下提高教师培训实效性的策略[J]．教育发展研究,2007,(7)．