公共图书馆岗位设置管理改革实践与探索

李俭英 （浙江图书馆 浙江 杭州 310007）

2006年原国家人事部（现更名为国家人力资源和社会保障部）先后出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》[1]和《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》[2]确立了事业单位岗位设置管理的基本制度。其后，国家人事部又会同文化行业主管部门陆续下发了岗位设置管理的行业指导意见，要求各地加大力度，加快步伐，抓紧实施，尽快完成事业单位岗位设置管理工作。按照国家对事业单位人事制度改革的总体部署和要求，各省市文化行业主管部门相继出台了相应细则和办法，同时属于文化行业的公共图书馆的改革也随之推开。目前，浙江等地在初步完成首次设岗和人员聘用后，已开始着手研究岗位设置后续管理问题，以不断完善事业单位人事管理制度。本文根据浙江图书馆岗位设置工作的实践和体会，对改革存在的问题和需要把握的内容进行阐述，以期与同行进行探讨和交流。

1 公共图书馆岗位设置的方式和改革成效

1.1 公共图书馆岗位设置的方式

1.1.1 综合确定岗位数量

公共图书馆在确定岗位数量时，应按照机构编制部门核定的编制名额，从单位自身的社会功能、职责任务和事业发展的需要出发，结合工作性质和人员结构特点等因素，综合确定管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位3类岗位的数量和结构比例。以浙江图书馆的岗位设置工作为例，按照现有编制，该馆设置岗位总数量324个，其中管理岗位30个（包括单位领导岗位和行政职能部门等管理岗位）、专业技术岗位279个（包括图书资料系列和其他系列专业技术岗位）、工勤技能岗位15个（包括物业维护和安全保卫等岗位）。在这3类岗位中，专业技术岗位是主体，占86.1%，管理岗位和工勤技能岗位分别占9.3%和4.6%。在专业技术岗位中，图书资料系列专业技术岗位占95.7%，其他系列专业技术岗位主要涵盖工程、财会、经济、工艺美术等专业。

1.1.2 合理限定岗位等级

公共图书馆应根据国家和各省市制定的事业单位岗位设置管理政策，将管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位按照通用的岗位等级进行划分，并根据单位规模设定岗位的最高限定等级。例如，浙江图书馆的管理岗位设6个等级，即正处、副处、正科、副科、科员、办事员，并依次对应五到十级岗位，其中最高等级为管理五级；专业技术岗位设12个等级，即正高、副高、中级、初级专业技术职务，并依次分别对应二至四级岗位、五至七级岗位、八至十级岗位、十一至十三级岗位，其中最高等级为专业技术二级，由省里统一管理；工勤技能岗位设4个等级，即技师和高中初级工，并依次分别对应二至五级岗位，其中最高等级为工勤技能二级。

1.1.3 严格控制结构比例

一般情况下，各省级人力资源和社会保障厅会综合本省现行政策和事业发展需求、其他省份同类行业的总体发展水平、各事业单位的实际情况等多种因素，确定上述3类岗位各等级的结构比例。而对于未经机构编制部门核定但按照干部管理权限和有关选举规定产生的党组织或工会的负责人，各单位在聘任时可不占用领导职数。例如，浙江图书馆的党委正副书记及工会主席在聘任时就不占其领导职数。此外，专业技术岗位各等级之间的结构比例应严格按照所在地区核定的结构比例加以控制，如浙江图书馆的高中初级专业技术岗位的结构比例分别为37%、43%、20%，其中正副高专业技术职务的结构比例分别为13%和24%；工勤技能岗位中，二、三级岗位的结构比例分别为10%和20%，四至五级为70%。

1.2 公共图书馆岗位设置管理改革初见成效

从我国目前部分公共图书馆完成首次岗位设置和人员聘用的情况来看，公共图书馆岗位设置管理改革已初见成效，并具体体现在如下方面: （1）从政策层面打破了事业单位人员管理的体系和格局，实现了由身份管理向岗位管理的转变。例如，浙江图书馆经过岗位设置管理改革，改变了多年来的人员“引进渠道”不同则“身份”不同、“岗位相同”而“身份不同”等不合理现象，理顺了工作人员的“身份”与“岗位”的关系。（2）进一步规范了公共图书馆人员聘用的政策、操作程序、合同管理和实施要求以及公共图书馆的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件等内容，明确了单位与员工的权利和义务，推进了全员聘用制度的实施。（3）有效解决了专业技术人员的工资待遇问题，使专业技术人员有机会通过公平竞争应聘较高级别的岗位，并根据所聘岗位等级兑现相应的工资待遇，有效落实事业单位工作人员收入分配制度改革的工资政策。例如，目前浙江图书馆已有65%左右的专业技术人员晋升了岗位级别，并得到了相应的岗位工资。

2 公共图书馆岗位设置管理工作存在的问题

2.1 人员发展空间受限

对于上述3类岗位而言，管理岗位人员的发展空间受限较大。例如，浙江图书馆因单位规格限制，只设置了6个管理岗位等级，如果管理人员不能同时兼任专业技术岗位，那么最高岗位级别不过是五级职员，这一级别岗位职数受机构编制部门的严格核定和控制，发展空间受限；同样，中层管理人员的最高岗位级别是七级职员，还是没有太大的晋升空间。一个省级公共图书馆尚且如此，各地、市、县、乡级公共图书馆的规格更低，不仅编制少，其人员的晋升空间更是微乎其微。

2.2 岗位工资待遇失衡

从目前国家设定的统一工资标准来看，五至六级管理岗位的工资待遇与五至六级专业技术岗位的工资待遇基本相当，而二至四级专业技术岗位的工资待遇则远远高于五级管理岗位。然而，工勤技能岗位与管理岗位、专业技术岗位相比，其工资待遇更低。从现实情况来看，随着图书馆事业的发展，图书馆不断提高对管理人员的素质要求，加之管理岗位承担的责任和风险普遍高于专业技术岗位，管理岗位工资待遇与专业技术岗位工资待遇的失衡不利于图书馆的管理人才培养和人员队伍建设。

2.3 交叉岗位的类别难以区分

由于受到单位规格和事业编制等种种因素的限制，公共图书馆等事业单位一人多岗的现象较为普遍[3]。据笔者调研可知，有些基层图书馆的工作人员同时兼任管理、专业技术和工勤技能3类岗位的工作，难以将人员按照要求合理归类、科学划分。此外，由于过去“薪随人走，岗随人变”问题较为严重，同一岗位的人员享受不同工资待遇的情况较为普遍，如浙江图书馆聘任的几名安保中控守机员就分别享受管理岗位、专业技术岗位或工勤技能岗位的工资待遇。这些现实与政策之间的差异都为公共图书馆进行岗位划分带来较大困难。

2.4 转岗政策较难落实

虽然《事业单位岗位设置管理试行办法》允许管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的人员在具备岗位规定基本任职条件的前提下有所流动[1]，但是由于工资待遇等方面没有与之相配套的办法，人员流动存在一定的障碍。例如，《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》规定，除了符合规定条件的人员外，事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职[4]。这就意味着管理人员不能同时兼任专业技术岗位，无法继续晋升职称。然而，如果没有职称，这部分管理人员今后也就难以转岗或与其他专业技术人员同等竞争。此外，《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》还规定，不同类别岗位的等级之间不存在对应关系[4]。这势必会在一定程度上阻碍不同类别且相同等级的人员转岗。如果每一次人员转岗都必须从新岗位的起步等级重新开始，那么转岗政策只能停留在理论层面而无法真正落实和推进。

2.5 中高级专业技术岗位紧缺

公共图书馆由于编制数量有限，很多专业辅助性工作只能交由编外人员或馆外人员承担，所以在编人员多为具有中高级专业技术职称的人员。近年来，为适应图书馆事业的发展，公共图书馆在招聘或引进人员时普遍要求应聘者具有硕士及以上学历或具有副高及以上职称，这使现阶段公共图书馆中与中高级职称相对应的岗位愈加紧缺。以浙江图书馆为例，该馆在岗位设置改革时核定中级职称数量为120个，而实际现有中级职称人员126人，但是由于受到《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》对于岗位结构比例和人员结构比例的双重控制，目前可用于聘用的中级专业技术岗位仅有89个。如果严格按照岗位数量聘任，则难以保障人员的工资待遇。

3 公共图书馆岗位设置工作需要把握的关键点

3.1 准确领会岗位设置管理改革的精神和内涵

事业单位的岗位管理改革是国家陆续推行的若干项改革内容之一。目前出现的许多问题仅凭设立岗位设置管理制度仍然无法妥善解决，还有赖于改革工作的整体推进和制度的逐步完善。因此，公共图书馆在实施岗位设置管理改革过程中，应深刻领会国家事业单位岗位设置管理改革“先入轨，后完善”的精神和内涵，用科学的态度和发展的眼光应对改革中出现的各类问题，正确处理好“改革、发展、稳定”的关系。面对实施过程中出现的问题和难题，公共图书馆要妥善处理岗位条件设置、竞聘上岗、绩效考核等重点问题，认真研究并制定切实可行的措施和方法，这才是稳步推进岗位设置改革的关键。

3.2 科学对待岗位设置和分类

公共图书馆的岗位设置和划分既要遵循国家的政策和要求，又要树立动态管理的科学理念，使管理岗位的设置有利于增强图书馆的运转效率和管理水平，使专业技术岗位的设置有利于社会公益事业的发展和图书馆服务能力的提升，使工勤技能岗位的设置有利于提高工作人员的操作技能。对于“混岗”问题，公共图书馆要结合实际情况，妥善进行岗位划分和人员聘任。例如，随着人们对岗位的认知情况、工作的内容、人员的配备等因素的不断变化，公共图书馆的古籍修复岗位由原来的工勤技能岗位转型为目前备受重视的专业技术岗位。对此，公共图书馆应用发展的眼光分析和判定岗位类别，实行岗位的动态管理。

3.3 妥善把握因事设岗的原则和关系

公共图书馆在岗位设置管理过程中，既要按照因事设岗的原则和要求认真组织岗位调查和岗位分析，探析本单位的目标任务和事业发展情况，又要在满足实际岗位需要的基础上将工作重心向重点专业和特殊岗位倾斜，使岗位设置工作真正做到立足现状、着眼未来、突出重点、体现特色，从而有利于图书馆整体功能的发挥和目标任务的实现；同时，还要坚持“以人为本”的原则，从本馆的历史传统及现实情况出发，充分考虑管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位人员的个人发展路径，培养新型的图书馆人才队伍。因此，在当前图书馆规格制约管理人员职数与晋升的情况下，公共图书馆可以尝试研究和解决各等级管理岗位之间的内部晋升问题；同时，打破身份观念的禁锢，尝试管理岗位与工勤技能岗位“双肩挑”，妥善解决工勤技能管理人才的培养与成长；此外，适当兼顾人员的因素，妥善处理好新旧岗位设置制度的转换和衔接，使人员聘用得以平稳过渡，如在聘用工龄较长且表现较好的临退休人员时给予适当的政策倾斜等。

3.4 有效控制后续岗位的管理和使用

《浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》规定，首次开展岗位设置和人员聘用工作的单位，要保证现有的工作人员按现聘职务或岗位进入相应等级的岗位[4]。这为顺利完成首聘工作提供了保障，但同时也对后续的岗位管理和人员聘用工作带来一定的困难。因此，对于现聘岗位人员未达到上级核定的结构比例的情况，公共图书馆应严格控制现有空岗，根据事业发展和实际需求逐步配备和使用，为事业发展和人才成长留有空间。对于岗位总数量宽余但可供聘用的岗位数量相对不足的情况，公共图书馆可适当放宽岗位聘用要求，以确保留住人才、稳定队伍。对于首聘已经超出上级核定的结构比例问题，公共图书馆一方面要通过自然减员、调离、低聘或解聘等途径逐步缓解岗位紧缺的压力，另一方面要积极向上级管理部门争取岗位设置管理改革的优惠政策，如按照一定的减员比例进行递补等。

3.5 逐步完善岗位人员的聘任和考核制度

公共图书馆要想在有限的岗位内解决人员的职称晋升和高级专业人才的引进问题，就要不断完善岗位竞聘制度和考核评审制度，并具体做好下列工作：其一，进一步提高职称评审质量，细化和量化职称评审办法，如对于申报高级专业技术岗位的人员，不仅要看其发表的论文（论著）数量和质量，还要看其能否胜任应聘岗位[5]，从而选拔出真正符合相应专业技术资格条件的优秀人才；其二，在制定岗位竞聘条件时，结合馆员队伍结构的变化情况和事业发展需求，适时调整和完善竞聘制度，竞聘条件的设置要充分体现“讲学历，看经历、重业绩”的原则[6]；其三，进一步建立和完善岗位考核制度，加强聘期考核和管理，形成以能力、业绩、贡献为导向的专业人员评价机制，真正实现“评聘分离”，打破专业技术岗位聘任终身制。

[1]事业单位岗位设置管理试行办法[EB/OL].[2012-01-01]. http://www.china.com.cn/policy/txt/2006-11/17/content_7373171.htm.

[2]关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知 [EB/OL].[2012-01-01]. http://www.gov.cn/zwgk/2006-11/17/content_445979.htm.

[3]陈日多.岗位设置管理存在的问题及对策[J].珠江水运,2010(1):65.

[4]浙江省人力资源和社会保障厅.浙江省事业单位岗位设置管理实施办法： 试行[EB/OL].[2012-01-01]. http://baike.baidu.com/view/3254545.htm.

[5]陈 斌, 强自力, 张西亚.西安交通大学图书馆岗位聘任制改革的实践与探索[J].大学图书馆学报,2007(3):6-10.

[6]胡雪琼， 李存生.边疆科研院所在首次岗位设置聘用中的探索与实践[J].科技管理研究,2011(2):112-114.