影响高职院校新教师岗前培训体制机制有效性、可持续性的关键要素

张巾帼

（天津中德职业技术学院，天津 300350）

建立一套有效的、可持续的高职院校新教师岗前培训体制机制，在师资队伍建设中至关重要。通过深化影响新教师岗前培训的可持续性、有效性的关键要素的研究，能为高职院校在新教师培训工作上提供参考和借鉴，为高职院校整体师资队伍培训相关制度的完善和机制建设提供参考和借鉴，为教师的快速成长搭建平台，为发现人才、评价人才、使用人才提供重要决策依据。

笔者在总结天津中德职业技术学院实施新教师培训的实践经验的基础上，综合教育学、管理学、心理学、组织行为学等学科知识，针对目前新教师岗前培训所面对的有效性、可持续性不足的问题提出见解，并针对高职院校在保证新教师岗前培训有效性的重点环节，包括培训模式的建构、激励配套机制的建立健全、督导机制的建立完善等，提出了一些富有见地的观点和建议，为保证高职院校新教师岗前培训的有效性、可持续性提供参考依据。

一、新教师岗前培训有效性、可持续性的理论基础

构建一个科学、系统的新教师培训体系，建立新教师长效培训机制，不仅要考虑高职院校的整体发展要求，更要考虑新教师个体需求，这就需要贯彻校本培训理念和以人为本的培训理念。

（一）校本理念

贯彻校本理念，以提高教师教育教学和科研能力，促进学校发展为目标，以高职院校对教师的特殊职业要求为切入点，将实践能力、应用能力的培养、培训贯穿培训的全过程，充分体现高职院校特色的模式，体现学院的特色，引导新教师将个人综合素质提升与高等职业教育人才培养的整体目标结合起来，将个人职业生涯规划的设计与学院整体的规划设计结合起来。

（二）以人为本理念

贯彻以人为本理念，从新教师的个体需要出发，为新教师职业生涯发展构建针对性强、效果好的培训体制机制，处理好岗前培训过程中的主体问题。

传统的高职院校新教师岗前培训机制通常是自上而下的，高职院校决定着培训的内容、途径和方式，而新教师往往是培训计划的接受者和被培训者，是被安排的客体。在这种培训范式下，作为主体的教师的个体需要也就相应地被遮蔽了，导致新教师在岗前培训中只能被动适应，缺失了相应的话语权和选择权，缺乏个性创意的想法和参与意识，其结果是教师的主体性和能动性的失落，培训的积极性和有效性不高、可持续性不强也就不难理解了。

要激发和提高个体行为的积极性和有效性，首先应以人为本，尊重、关注并尽量满足个体的需要。要把握和理解新教师的个体需要在培训中的地位。因此，在新教师岗前培训中，高职院校应重新定位自己在培训中的角色和作用，回归到为培训创造条件、提供服务上来，充分尊重新教师的个体需要，并进而确立教师在培训中的主体地位，以新教师为本，将新教师岗前培训当作激发和满足教师专业发展需要的服务和契机，逐步实现“教师的需要”与“需要的教师”的辨证统一和协调发展。

天津中德职业技术学院秉持校本培训理念，坚持以人为本的培训理念，创新培训模式，改善传统的自上而下的培训模式，创造“自下而上、自上而下”的交互培训模式，在在进行培训前对新教师进行培训需求调查（自下而上），教师的个体需要在培训中得到实现和满足，并注重新教师对培训内容和方式方法等方面的诉求、对培训效果的评价和反馈，培训整体不断调整完善（自上而下），使新教师的个体需要在培训的决策、实施以及评价中得以被充分尊重和吸收，为教师成长提供和创造平台和持续发展的动力。同时，以新教师的职业生涯周期为培训周期，通过合理规划，充分调动他们的积极性、主动性和创造性，并激发其内驱力，从而提高新教师岗前培训的有效性和可持续性。

二、影响新教师岗前培训有效性、可持续性体制机制的关键要素

影响新教师岗前培训体制机制有效性和可持续性的几个关键因素主要表现在：培训模式、培训内容、激励机制、督导机制、考核评价机制。

（一）培训模式

高等职业院校的新教师岗前培训要具有职业教育的特点，把职业教育的特色渗透到培训课程的整体安排中、教师的教学过程中、学员的学习过程中、培训效果的评价过程中，使新教师从培训的表象到培训的内涵都感受到职业教育的特色，潜移默化地熏陶在职业教育的教育特色中。天津中德职业技术学院从实践出发，结合目前高职院校新教师岗前培训的现状和问题，探索出了有助于培训机制长效性的理实一体化培训模式，即以高职院校对教师的特殊职业要求为切入点，将实践能力、应用能力的培养、培训贯穿培训的全过程，充分体现高职院校的特色。从而，实现新教师职业角色转变、缩短岗位适应期、尽快融入学校的培训目标，提高新教师培训效果的质量，提升新教师高等职业教育教师的整体素养，充分体现高等职业院校的特色。

（二）培训内容

教师合理、优化的能力结构是教师能力素质的重要标志。对于高等职业院校教师而言，能力上要求强化职业能力、重视团队合作能力、突出实践能力，因此，培训内容应当紧紧围绕以上能力要求开展。通过实践，天津中德职业技术学院围绕职业能力（教案设计能力、板书书写能力、授课能力、说课能力等）、团队合作能力、实践动手能力，构建以新教师岗前培训能力模块为主体的培训内容。同时，培训方案、培训组织和培训考核完全以服务于高等职业院校的发展目标和教师岗位的工作需求，将“能力”培训、培养贯穿培训的全过程。

（三）配套激励机制

激励是指激发人的行为动机的过程，即通过各种客观因素的刺激引发和增强人的行为的内在驱动力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激，内化为个人的自觉行动。通过科学有效的利用激励手段，可以充分激发新教师参加培训的热情和主动性。新教师岗前培训的激励机制就是高职院校为调动新教师参加培训的积极性而制定并推行的一系列制度、措施及其作用规律的总称。由科学合理、行之有效的制度、措施构成的新教师岗前培训激励机制，能够充分地激发和调动教师参加培训的内动力和积极性，是影响培训有效性和可持续性的重要因素。为进一步提高培训效果，实现通过培训提高新教师素质的目标，形成长效培训机制，天津中德职业技术学院建立了以培训内容激励、培训考核激励、培训奖励激励三项核心要素为支撑的培训激励机制，确保培训奖励价值的实现，增大培训主体的利益驱动力，调动新教师的参与积极性，提高培训的有效性和可持续性。

（四）配套督导机制

发挥院校自身内部督导功能作用，对于提升新教师岗前培训的有效性和可持续性有重要帮助。督导体制的建立，有助于培训方案的有效执行和培训目标的实现。同时，督导制度作为组织人力资源发展及人才培育的重要方法，可以作为协助培训工作实施者的专业和服务得以顺利推展的重要推手。

天津中德职业技术学院从督导模式构建入手，着眼于督导制度的建设与落实，并尝试着对不同期次的新教师岗前培训班的培训过程和培训效果进行全方位、多层次的评价，基本形成了与学院实际相结合的、以教学督导为主体的、包含四个层面（督导主体、督导制度、督导工作机制、督导工作方式）重要内容的培训质量监控体系，并逐步建立健全新教师岗前培训的体制机制：坚持督导主体、督导制度和督导体制的配套和统一；坚持岗前评价和培训考核相结合；以“综合督导”方式为主体，坚持综合督导、日常督导、专项督导三结合；以督教、督学为重点，坚持督教、督学和督管相结合，将督导贯穿于教师职业生涯的全过程，提高培训的有效性、可持续性。

（五）配套考核评价机制

对新教师岗前培训考评，是衡量新教师岗前培训效果的重要手段，是对前一阶段培训质量进行评估的工具。新教师岗前培训考评机制的研究与实践，对于新教师来说，是检验新教师教学业务理论培训的效果、缩短新教师进入学院的适应期的途径；对于新教师所在学院来说，是掌握培训工作效果、促进师资队伍建设、优化培训方案的工具。在实践的基础上，天津中德职业技术学院将影响新教师岗前培训体制机制有效性和可持续性的各要素链接起来，从“设计决策”、到“执行保障”，再到“评价反馈”的有机统一整体，并以此确保培训机制有效性和可持续性。其中培训模式架构是首要前提，培训内容设计是关键环节，激励、督导和考核评价机制是重要保障。

高等职业院校担负着培养实用技能型人才的重任，要培养实用技能型人才就必须要建设一支高素质的教师队伍。近年来随着高职教育的快速发展，大批新教师加盟职业教育教师队伍，新教师的成长与进步是职业院校实现可持续发展的关键所在。新教师综合教学能力的稳步提升关键在于岗前和在岗的培训，因此深化影响新教师岗前培训的可持续性、有效性的体制机制关键要素的研究，对于构建高职院校新教师岗前培训有效性、可持续性的体制机制具有重要的意义。

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