论民营企业和谐劳动关系的构建

韩飞

（湖州职业技术学院，浙江湖州313000）

当前，要构建民营企业和谐的劳动关系，就必须努力实现企业家与职工之间在地位关系上的相互平等、在劳动创造上的合理分工、在财富分配上的合法公正，以确保社会主义制度下的民企职工与企业家一起共同富裕。胡锦涛总书记在2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上特别指出，“要切实发展和谐劳动关系，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动。”可见，构建和谐劳动关系的中心任务就是要协调好企业家和职工之间的劳资关系，使工人的劳动付出能够得到合理回报，从而使劳动者不仅可以满足最基本的生存生活所需，而且还能拥有获得文化学习、提升职业技能的机会，使他们在为中国特色社会主义事业做出贡献的同时享有体面劳动，过上有尊严的生活。

一、民营经济发展中不和谐现状概述

当今中国正处于经济转型的关键期，国家制定的发展战略核心就是要“提高自主创新能力、建设创新型国家”，这就要求国内企业坚决贯彻党中央提出的“以人为本”的思想，通过构建和谐劳动关系，推动经济发展方式转变，走出一条具有中国特色的新型工业化道路。在以公有制为主体的社会主义市场经济当中，民营企业和其他非公有制经济都是我国社会主义市场经济的重要组成部分，因此，在民营企业内部有效地构建起和谐的劳动关系，对建设和谐社会、发展国家经济、保证人民群众生活实现富裕都有着不可替代的重要作用。从当前民营企业（特别是中小型民企）的总体发展现状来看，其劳动关系显得并不和谐，主要表现在以下三个方面：

1.劳动待遇与环境条件的恶化。许多民营企业在设计安排职工的劳动环境和工作条件时，有意延长职工的劳动时间、增大劳动强度，又常常无视恶劣劳动环境对职工身心的危害，面对事故频发竟不能引起足够的重视和防范，导致青年职工压力加大、猝死和自杀现象发生。此外，有一些企业缺乏社会责任意识，肆意滥用弹性用工制度，使职工不能得到稳定就业，收入得不到保障。例如，2007年国家颁布新劳动合同法后，以“华为事件”为开端，国内众多民营企业一时间纷纷解聘雇员，或要求与职工重新签订短期劳动合同，这股解聘风潮持续了长达一年多时间。

2.欠缺法律与道德的双重保障。除了企业对职工构成强势外，作为劳动关系“三方协商机制”的主导者，政府也存在许多未尽职责的情况，如在某些特殊行业领域未能制定出完善的劳动保障法律法规，一些地方政府对发生劳动用工违法行为的企业未能尽到严格监管的责任。而更重要和更紧迫的是，政府至今没有对企业应承担的社会责任制定出有效的评价认证机制，一直都仅仅从“民事主体”的法律角度来看待企业法人，而没有从道德层面做到对“法人”这一特殊主体的行为加以有效约束。

3.违法犯罪事件增加。国内民营企业职工的文化素质普遍较低，他们既缺乏必要的法律常识也缺乏工会组织的有力帮助和引导，当劳动关系出现紧张，特别是当职工的合法经济权益遭到无故剥夺、职工的生活困难得不到解决、职工的人格尊严受到极度侵害时，便很可能引发“自救式犯罪”事件。民营企业的职工、特别是处于社会最底层的农民工兄弟，是社会的弱势群体，他们很难获得当地政府、工会和社会媒介所能给予的有限援助。当他们遭遇工资过低、“欠薪”、失业等困扰进而导致自己和家庭的基本生存权利也受到威胁或侵害时，就很可能铤而走险，采取“绑架、勒索”等极端犯罪手段来维护自己的权利。这种犯罪式的维权方式有时竟出乎人们意料的迅速和有效，从而导致有的人为“维权”走进了黑社会，有的组建起各类帮派组织，专门打着“劫富济贫”的旗号从事非法活动。

人们不难发现，民营企业中那些一直长期存在的劳动关系紧张的现象，总是由企业、职工、政府与工会等不同利益主体之间的多重矛盾相互纠缠所产生的，其背后最核心的问题是民营企业职工所付出的劳动投入与其所获得的报酬严重不成正比，正是这个问题直接引发了企业与职工相互间尖锐的对立。当有的民营企业不仅不愿意为职工加薪，甚至还把工资压低到政府所规定的“最低工资”标准以下，并以这种克扣薪水的方式迫使职工代替企业支付营业税、增值税、所得税时，作为工人阶级代言人的政府和工会组织仿佛也被动地陷入了“两难”的处境：一方面，政府和工会如果支持职工，并开始对民营企业家实施强硬制裁，那就可能“得罪”像“华为”这样每年向国家缴纳巨额税收并为社会创造诸多就业机会的各类大中型民企，引发解雇风潮；另一方面，如果是支持民营企业而无视身陷水深火热之中的广大职工，甚至连他们通过辛勤劳动而理所应得的工资都不能保证，就会导致政府难以继续坚持“以人为本”的方针，拉大了自己和人民群众之间的距离，这也将引发对我国先进社会主义制度下的工人阶级是否仍然是国家主人翁的讨论和质疑。因此，构建起民营企业的和谐劳动关系、解决好职工低工资这一难题，不仅关系到民营企业自身的健康发展，也是今天建设和谐社会的一项重要任务。

低工资并非中国民营企业所独有，世界上所有的国家都存在着不同程度的劳资矛盾，无论是发展中国家、还是发达国家，他们也和中国一样都存在着在恶劣环境里从事危险工作的私企职工，但关键是其中大多数国家并没有出现像中国这样严重的劳动关系紧张问题。究其原因，恰恰是在那些国家的私人企业里，当职工完成了自己的劳动以后都顺利地获得了与其作业量成正比的薪资报酬：工作容易且工作强度小的，获得的工资相对较低；工作复杂且工作强度大的，获得的工资就会相对比较高。国际上，这种收入差距只要使其最低工资与当地社会平均工资之间比率控制在40％～60％之间，就属于正常合理状态。例如，在澳大利亚，2004年其最低工资与社会平均工资的比率就已经达到了49.2％。这与我国民营企业的情况恰恰相反，在2011年夏天笔者对经济较发达的浙江省17家民营企业进行访问调查后发现：在民营企业的一线职工月工资收入平均为3453元，这比2010年增长了约18.7％；又根据浙江省统计局的资料显示，非私营单位在岗职工的月均工资为3888元；由于浙江省2011年的一类城市最低工资为1310元，通过计算便可得知，即使在浙江省的一类城市中，最低工资与民企的平均工资比率是37.9％，而最低工资与非私营单位职工的平均工资比率则更是达到了33.7％。显然，民营企业职工的低工资已经导致社会劳动关系的严重失衡，自2000年起，我国的基尼系数就已经超过了国际公认的警戒线（0.4），2000年是0.417，2005年则开始接近0.47，显示出国民收入分配上的差距越来越大。这一差距不仅高于所有的发达国家，而且还高于大多数的发展中国家。

二、民营经济劳动关系不和谐问题的成因

民营企业的法人是民营企业家，导致民营经济劳动关系不和谐问题的原因是民营企业利用低工资对抗通货膨胀，而导致低工资的原因则是民营企业的低利润与低技术。

1.民营企业利用低工资对抗通货膨胀。事实上，民营企业的职工收入偏低早已是一个全国性的问题。应对“低工资”问题，从2011年以来，政府就开始采取新一轮行动，包括对全国各地的最低工资标准进行相当幅度的提升，其中上海的最低工资标准上调到了1450元，北京市是1260元，深圳市是1320元，杭州市是1310元。这表明，在我国劳动力市场上由工资水平所体现的劳动力要素价格正呈现不断上升的趋势，也反映出目前劳动力市场的供求关系在逐渐发生着新变化。如果依旧维持以前过低的工资标准不仅难以吸引更多的待业工人参加就业，而且会越来越频繁地出现部分职工选择主动辞职或跳槽的现象。这必将造成劳动力供应的相对减少，令某些单纯依靠廉价劳动力来获取利润的行业或企业难于继续维持自身的正常生产经营；同时，一旦这些企业濒临破产就将导致整个社会的经济产业链发生中断，引起更多企业停产或更多的工人失业，加剧整个社会的动荡，破坏社会的和谐。正因此，我国各地方政府才紧急制定了新的最低工资标准，这种劳动管制政策（Labor Regulation Policies）的设计可以摆脱工业化约束条件的限制，劳动与资本被置于完全等同的地位，管制政策对劳动利益的保护演变为对一种普通生产要素的纯粹意义上的利益保护。［1］它的主旨就是一方面引导企业维持好在岗职工的稳定，另一方面则希望吸引更多的待业工人加入到劳动力要素市场中去。

当政府提高最低工资的标准之后，又遭遇到一个新问题，即不少民营企业家面对政府的加薪号召自身思想认识开始转变，出现了是为职工“主动加薪”，还是“被动加薪”的两难选择。其中，许多民营企业家之所以不愿意为职工主动加薪，主要出于以下的思考：由于受到市场经济利益本位和资本雇佣劳动的传统思想束缚，企业家长期以来都是以追求个人利益最大化作为自己开办企业的第一宗旨和目标，为此他们必须一方面遵循经济规律，通过不断给职工加大劳动强度，提高劳动生产率，有效降低新产品的出厂价格，并以这种价格优势在竞争中抢占市场，实现资本的快速周转和有效增值，获取超额利润；另一方面企业家还必须管理控制好职工的工资成本，只有这样才能确保在激烈的市场竞争中如果采用降低产品价格的办法而可能导致销售总收入变少时，仍可以通过支付低工资的方式来保证其依旧能够获取高额的生产利润。也正是基于这样的盈利理念，很多民营企业家在抑制工人加薪与维护企业的生产稳定之间产生了巨大的矛盾。

如图1所示，当前我国正处于通货膨胀时期，无论是企业的生产资料价格、还是职工的生活资料价格都居高不下，职工为维持自己及其家庭的正常生活不得不增加日常开支费用。这笔增加的费用从何而来？当然只能从他们的工资中获取。企业家势必要为职工加薪才能保持工人队伍的稳定和企业本身生产活动的正常进行。但是，企业家给职工加薪的结果却存在两种可能：其一是为继续维持企业利润和企业家的个人利润最大化，就必须提高产品的售价以作为加薪的资本来源；可一旦全社会各个行业都采取这种手段的话，必然会导致通货膨胀的进一步恶化，这又反过来迫使企业必须继续为职工不断加薪。很明显，这是一种恶性的经济循环模式。其二是企业家从企业利润中减少一部分原本属于其个人利益的数量，并以此作为职工加薪的资本来源，这样就能在不提高产品售价并保持企业在市场竞争中优势的前提下，实现物价的稳定和全社会的良性经济循环。

图1 通货膨胀形成机理示意图

那么，有多少民营企业愿意承担起自己的社会责任，做出明智的选择呢？笔者通过对长三角地区五城市中的32家民营企业（其中有8家是大型民企、24家为中小型民企）的问卷调查发现，在上述两个选项中，资产在20亿元人民币以上的大型民营企业中共有5家采取了第二种选择，即在基本不提高产品售价的情况下，以牺牲企业家自身的部分利益来换作职工加薪的资本来源，实现企业和职工的共同发展。这样的大型民企占到被访问的大型民企总数的62.5％。其中，像杭州娃哈哈集团多年来不断给企业职工特别是基层职工加工资，每年增幅都在10％以上，并在住房、医疗、休假、子女入学等方面给予职工全方位的保障，从而使企业内部长期保持着团结、奋进、和谐的良性竞争局面。但与之相反的是，资产在2 000万至20亿元之间的24家中小民营企业中，仅有20.8％的企业家采纳了第二种选择。统计结果表明，所有的未采纳第二种选择（即企业家不愿意牺牲自己的部分利益给职工加薪）的民企职工总数是采纳第二种选择的企业职工总数的9.5倍多，也就是说平均10个民企职工当中，只有1人是在较有社会责任感的企业家手下工作。那么，究竟是什么原因使众多的民营企业家无视低工资职工的悲惨生活处境，不仅不愿意为他们加薪，甚至还通过明涨暗降的手段，加大职工的劳动强度来变相地减少职工的加薪幅度。这样做的结果将会使民营企业的职工“只能用摧残生命的方式来维持他们的生命”。［2］

2.低利润、低技术造成民营企业的低工资。自上世纪80年代以来，我国的社会发展正逐渐融入到经济全球化的进程之中，同时现代化工业体系的建设也不再像过去那样完全依靠独立自主，相反更多的是通过改革开放去主动向西方先进发达国家学习，并与周边邻国开展广泛的交流合作，以缩小我国与世界先进国家之间的差距。可是，由于在资金、技术、信息和经济资源等多方面存在的不对称，我国同世界发达国家之间在资本有机构成和劳动生产率上一直存在较大的差异，进而在面对国际市场的残酷竞争时总是处于相对不利的地位。与之相反，发达国家却不断通过自己在高新技术和资源垄断上的优势强迫中国与之进行各种不平等交换，并且单方面地推行由其制定的贸易标准，导致中国企业生产出来的巨额利润由内地不断地向发达国家转移。

随着经济增长和贸易规模的扩大，国际市场上的保护主义不断抬头，由此引发的贸易摩擦和经济纠纷也呈现出快速上升之势。在这种形势下，中国对外贸易的不平等就突出表现在利益分配上的不平等，导致这个问题产生的一个重要原因就是发展中国家在国际市场竞争中的不充分。由于发达国家的资本有机构成比较高，使其在国际贸易和分工体系中总是占据着有利地位，具备较强的商品定价能力。相比之下，发展中国家大多以劳动密集型产业为主，产业壁垒非常低，很容易造成各发展中国家相互之间的完全竞争。这种竞争越激烈，初级产品的劳动生产率就越高，价格也就越低廉，导致发达国家定价能力的进一步走强。我国身处其中，却仍不能很快改变在国际分工中的弱势地位，致使大部分的贸易利润被国外公司占有。中国的许多民营企业恰恰又都是直接或间接地依赖外贸出口从事着为国外大企业进行加工制造的业务，他们为生产付出了很多，但获得的利润却很少，这种不平等便注定了民营企业职工被迫接受“低工资”的命运，企业家即使有心却也无力为职工加薪。

我国目前仍然是一个商品价值从国内向国际净转出的国家。由于资本有机构成不同，发达国家的资本密集程度比较高，而中国与其他发展中国家则是劳动密集程度比较高。不同国家的资源禀赋差异，造成利润在国际贸易中总是从劳动密集程度高的国家向资本密集程度高的国家转移，结果便导致发展中国家的企业往往是低利润并不一定能够带来高工资，而低工资也不一定能够带来高利润。美国学者Acemoglu指出，由于发展中国家所利用的前沿技术是由发达国家发明的，且发达国家发明的技术是与要素禀赋（熟练劳动力与非熟练劳动力的比率）相匹配的，因此，熟练劳动力相对较少的发展中国家就不能与发达国家一样有效地利用前沿技术。这样，发展中国家与发达国家就会出现较大的生产力和人均收入之间的差距。［3］所以，通常民营企业中的职工工资与企业利润之间并非是一种此消彼长的直接对立关系，而是呈现为低技术所制约的“中国制造”的初级产品在国际贸易中遭遇不平等交易，迫使企业形成了低利润与低工资并存的普遍现象。

当民营经济和其他所有制经济一起支撑着“中国制造”成了世界工厂之后，倘使技术跟不上经济的发展速度，即不能顺利完成经济发展方式的转变，那实际上就等于是在通过损害国内劳动者的利益和挤压国内企业的发展空间去补贴发达国家的企业和消费者。结果就出现了许多民营企业低技术、低工资、低利润并存的现象，抑制了民企职工劳动力成本增加的可能，限制着资本向人力资源的投入和开发，进而导致在多个行业领域对技工人员供应上的极大不足，直接阻碍了我国产业结构的升级与企业生产方式从劳动密集型向资本密集型的转变。同时，各种资源的消耗和环境的污染造成国内生态平衡被打破，这也是阻碍中国经济获得可持续发展和实现建设创新型国家目标的重要原因。这些问题如果得不到解决，民企职工的收入增长就会更加缓慢，势必加大在我国范围内顺利实现构建民营企业和谐劳动关系的难度。

三、实现民营经济和谐发展的对策

加薪难和对收入分配的不满，是民营企业职工最大的伤痛。这种不满如果得不到民营企业家的足够重视，或者甚至连企业家与职工之间沟通的渠道也被割裂了的话，就必然会引发职工的一系列消极行为，如降低工作绩效、对组织的忠诚度变差、产品质量的下降等等，同时这也会对企业的进步和发展造成极大伤害。在我国低工资现象严重的情况下，雇主不愿意为劳动力素质提高投资，不愿意使用昂贵的机器设备来改进技术、促进生产，而仅满足于利用低廉的劳工成本开展低水平竞争，结果不只是作为生产要素的劳动力在技术含量上得不到提升，从而导致技工短缺，而且作为生产要素的资本在技术含量上也得不到提升。在市场竞争中赢了一时，却输掉了长远。［4］

要克服民营企业中存在的“幼稚病”，构建和谐劳动关系，就必须首先改变企业的生产方式，使中国的民企既不能驻足于单纯依靠发展劳动密集型产业，以通过牺牲技术进步的方式来为社会创造更多低工资特征的劳动就业机会；又不能过分强调为发展资本密集型产业而选择通过技术进步造成一边减少劳动就业机会、一边仅给少数技术工人获得高工资的权利。美国的拉尼斯和费景汉指出：劳动生产率提高的速度，总是依存于两个因素，即资本积累和技术变革。［5］因此，要协调好技术与就业之间的矛盾，就必须引导民营企业在未来的工业化动力机制上走“发展劳动偏向型”技术进步的道路，加快技术进步本身的转型，适应中国国情，推动民营企业向“技术劳动密集型产业”的转变。［6］这么做既可以通过发展技术使自己提升为资本密集型产业，又可以保存自己传统劳动密集型产业的特点以通过扩大就业机会来满足社会发展的需要，实现在“以人为本”的和谐劳动关系基础上为职工加工资、为生产添技术、为企业增利润的良性经济循环。

根据工业利润模型图（见图2），如果企业中原来的工资水平是W0，并以现有的技术水平开展生产劳动，则边际产出曲线是MPL0，同时这条曲线所对应的生产成本为近似矩形OW0BL0区域，工业利润则是由扇形区域ABW0表示。现在，如果是职工的工资出现了上涨，从W0增加到W1，但企业的生产技术并没有发生变化，于是边际产出曲线仍旧是MPL0，即说明仅是增加职工的工资并不会改变企业的生产能力；相反，此时的工资曲线W1已经跃升到了边际产出曲线MPL0之上，这就意味着企业所生产的工业利润不仅被侵蚀殆尽，而且还丧失了扩大再生产所必需的资本积累。

图2 工业利润模型

因此，要想使民营企业从劳动密集型转变发展成为技术劳动密集型，就必须首先重视工业技术的提升和职工在技术创新能力上的培育。当图2中技术指标从L0提升到L1时，边际产出曲线也上升到了MPL1，与之相应的生产成本是近似矩形OW1DL1区域，而工业利润则是由扇形区域CDW1表示。很明显，当企业为职工增加工资到W1，并确保使其为企业创造的产出曲线也符合技术L1的要求时，工业利润又恢复到CDW1表示的正值水平，企业再生产重新进入良性循环之中。随着技术的不断进步，当曲线MPL1大大高出曲线MPL0时，表示工业利润的扇形区域CDW1也将远远超过ABW0，企业的资本积累和扩大再生产的投资能力将加速推动民营企业的工业化进程。

四、构建民营经济和谐劳动关系的理论途径

当今世界主要发达资本主义国家的企业管理正开始向现代领导制度转变，提倡推行扁平化和“无边界”的企业组织结构，实现企业家与职工之间“主体间性”的新型劳动关系。“主体间性”最初是由现象学大师胡塞尔在其著作《笛卡尔式的沉思》中第一次被提出。在他看来，主体性意味着自我（即个体），而主体间性则意味着我们（即一个共同体）。［7］同时，根据马斯洛的需求层次理论，在满足了基本需求的前提下，人们会产生一种被尊重的需求。［8］那么，在经济全球化的时代，无论是企业家，还是工人，都已经从“经济人”发展为“社会人”，并进一步向“自我实现的人”转变。随着社会生活水平和个人文化意识的提高，民营企业的职工已不再能接受高劳动强度下的低回报，而企业家若再固守过去简单的利益交换关系，视工人为纯粹的劳动力商品，“我付你工资，你为我工作”，用纯功利的目的去处理劳动关系也很难再行得通。

组织行为理论学家斯坦利认为，产业关系的发展是由A点向D点的转变过程。当工人之间凝聚力低而又与雇主没有对抗时，劳动生产率很低。［9］如图3所示，在民营企业的劳动关系问题上存在着企业生产率和企业凝聚力之间的特殊联系。第一种情况是：民营企业的职工和企业家不是命运共同体的话，那么在A点状态时，职工与企业家之间缺乏凝聚力，导致企业的生产率很低；而在B点状态时，虽然职工和企业家之间依旧缺乏凝聚力，但因为受到企业家的有效管理和裁员威胁，于是生产率变得相对比较高。第二种情况是：民营企业的职工和企业家成为了命运共同体，处在C点状态时，虽然职工和企业家的凝聚力比较强，但因为缺乏科学有效的管理，职工感受不到必要的竞争和压力，也没有足够的激励机制，导致生产率比较低；而进入D点状态时，因为职工被人为设计的竞争机制、技术安排和企业文化有效地组织起来，感受到自己和企业家都是企业的主人翁，必须共同劳动、共担风险、共享收益，于是企业的生产率达到最高。

通过上述模型分析可知，中国的民营企业要构建企业家与职工之间“主体间性”的和谐劳动关系，前提就是要改变过去由企业家单独占有和管理企业的“单一主体”模式，重新建立起以企业家为首、职工们共同拥有和共同参与管理企业的“主体间性”新模式。这种新模式要求企业家通过“放权”和实行股权激励等措施，使职工也和企业家一样都能够成为企业的主人翁，都能够从企业的生产效益中获得股息、红利等，并利用这些新增的薪酬使职工可以得到更多学习先进工业技术与企业管理知识的机会，反过来又提升了企业科技创新能力和生产竞争实力。更重要的是，“主体间性”的和谐劳动关系可以帮助民营企业家摆脱以往“被迫加薪”的困境，不用再为抑制工人加薪来实现自己利益与无法维护企业生产稳定之间的矛盾所烦恼，同时也是解决当前技工短缺问题，实现企业向技术劳动密集型生产方式转变，提升竞争力，扩大企业利润收入的有效途径。所以，只有在民营企业中建构起和谐劳动关系，使职工拥有企业的部分主权，真实地感受到自己也是企业的主人后，民营企业才能真正变成劳动人民一起生产经营的企业，变成职工们获得体面劳动的“幸福家园”。

图3 劳资关系模型

值得一提的是，民营企业家能够在思想上主动接受“主体间性”的和谐劳动关系，推动企业管理制度的改革，推进企业和谐文化的发展，就代表着在他们有信心、有能力担负起自己的社会责任。民营企业家，只有具备承担企业社会责任的意识，才能真正理解物质财富与精神财富的价值和意义，在领导企业发展壮大的历程中树立起科学的财富观。此时，民营企业家就不会再把金钱看作自己实现人生价值的第一目标，更不会再把工人视作自己的对立面；相反他会在已经获得了大量财富的基础上，开始以提高自己的精神层次、追求更高的精神价值和社会价值来作为人生的发展方向。无疑，职工对企业和社会来说都是最可宝贵的物质财富和精神财富的创造者，坚持以人为本的方针来建立企业家与职工之间的和谐劳动关系，是企业家拥有了大智慧，在其精神层面上具备了最重要的价值取向。可见，在民营企业中构建“主体间性”的和谐劳动关系不仅是实现共同富裕的要求，也是民营企业家实现自我价值的重要途径。

“主体间性”和谐劳动关系的构建，为培育、凝聚企业家和职工的智慧与力量，共同应对市场竞争中的风险和挑战奠定了坚实的基础。它有利于改变人们过去将民营企业家与工人的关系视为剥削与被剥削关系的传统看法，有利于形成平等合作、各有分工、民主协商、互惠互利的新型和谐劳动关系。构建“主体间性”的和谐劳动关系，有利于营造民营企业家与职工之间平等的关系：从政治地位看，民营企业家和职工都是中国特色社会主义事业建设者、都是国家的主人翁；从经济层面看，双方都是企业利益和风险的承担者、是企业的主人和亲密合作伙伴。构建“主体间性”的和谐劳动关系，有利于民营企业家践行党和国家倡导的“先富帮后富、先富带后富”的号召，实现民营企业家和职工之间利益的统一、企业与社会之间利益的统一，为促进和谐社会的建设提供强大的推动力。

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［2］马克思，恩格斯.德意志意识形态［M］//马克思恩格斯选集（第1卷）.北京：人民出版社，1995：128.

［3］Acemoglu，D.，F.Zilibotti.Productivity Differences［J］.The Quarterly Journal of Economics，2001，116（2）：115.

［4］荣兆梓.通往和谐之路：当代中国劳资关系研究［M］.北京：中国人民大学出版社，2010：323－324.

［5］Gustav Ranis，John C.H.Fei.A Theory of Economic Development［J］.The American Review，1961，51（4）：533－565.

［6］丁守海.劳动剩余与工资上涨条件下的工业化［M］.北京：中国人民大学出版社，2010：170－176.

［7］［德］胡塞尔.笛卡尔式的沉思［M］.张国亭，译.北京：中国城市出版社，2002：156.

［8］［美］马斯洛.动机与人格［M］.马良诚，等译.西安：陕西师范大学出版社，2010：18.

［9］［韩］金秀坤.韩国劳资关系［M］.方振邦，译.北京：经济科学出版社，2005：38－46.