高职院校人力资源柔性管理研究

□江 艳 伍应环

高职院校是培养技能型人才的重要基地，其人力资源管理的水平高低将直接影响到其自身人才培养的目标是否能够实现。在以往比较长的时间中，高职院校一直是依靠规章制度与职责权利，通过行政命令方式与制度约束手段来实施管理的。这一管理模式主要是偏重于强调高职院校组织的权威性与规范性，但是却往往会忽视人的个体性因素，比如，会忽略教师工作主动性与创新精神之培育。鉴于知识经济已经到来，注重以人为本的柔性管理也就此应运而生。柔性管理的核心就是尊重人、重视人与理解人，始终围绕着怎样调动师生员工的主观能动性和提升人的全面发展。所以，柔性管理十分深刻、稳定和持久。在高职院校人力资源管理中实施柔性管理，能够在很大程度上提升本校的人力资源管理能力，提升实用型人才培养的质量，进而促进我国高等职业教育的可持续发展。

一、柔性管理的概念及其特点

柔性管理与刚性管理正好相反。“刚性管理以规章制度为中心，依靠制度、纪律监督等手段对人实施管理”[1]，这在实质上是上个世纪所通行的泰勒管理体系。柔性管理强调的是以人为中心，根据组织的共同价值观和精神氛围来实施人本化管理。柔性管理是指以研究人的心理与行为规律为前提，运用非强制方式在员工心中形成潜在的说服力，将组织意志转化为个人所具有的一种自觉行动。笔者认为，柔性管理主要有以下三个特点：一是具有内在驱动性。柔性管理与传统管理依靠权力影响力的最大不同之处就在于其通过教育和引导等形式，使组织中的成员能够逐步认可和接受组织的价值观、目标以及要求，从而建立起良好的内约束力以及内驱动力。二是具有影响上的持久性。柔性管理要求组织成员在对组织规章制度进行深入理解的基础之上，自觉主动地予以贯彻落实，要求组织成员对共同价值观、组织文化加以培育，只要形成了持久性功效，就能长期而稳定地指导组织成员的具体行为，以求实现持久管理。三是激励上的有效性。依据马斯洛所提出的需求层次理论，人的需求有生理、安全、社交、尊重以及自我实现等不同的需求。人最为迫切的需求才是激励人采取行动的主要因素与动力。而赫茨伯格所提出的双因素理论又强调，为了维持生活所需的低层次需求，比如生理、安全、社交等需求就相当于是保健因素，而被尊重与自我实现等高层次需求则是激励因素。柔性管理正好能满足组织成员的高层次需求，所以也就具有了较好的激励作用。

二、高职院校实施人力资源柔性管理的现实意义

（一）现行管理模式难以适应当前时代发展的要求

我国高职院校一直以来在人力资源管理上都是采取从上到下、严格分工、层层监督的刚性管理体制。一旦上级发出指令，就会运用规章制度来开展人力资源管理。该模式在长期以来的教学实践当中已经发挥了十分重要的作用，加快了管理效益的提升。然而，在高等职业教育快速发展的当下，知识的爆炸导致知识更新进程不断加快，高等职业教育的环境和要求也在发生着十分深刻的变化，原有的刚性管理模式已难以适应当前不断变化的新形势与新情况。在建设中国特色社会主义和谐社会的背景之下，如何打造一个充满了活力和创造精神、安定和谐的高职内部管理机制显得刻不容缓。我们不能再只依靠理性的分析与制度的约束这一刚性管理模式来促进其正常的运作。在社会主义和谐社会的背景之下，我们需要快速转变现有高职人力资源管理模式，运用适合高职院校发展现状的新型人力资源管理模式，从而适应当前社会和高职院校的发展趋势。

（二）柔性管理能够提升高职院校教职员工的创造力

工业社会的主要财富来自于人所持有的资产，而知识经济时代的主要财富则源自于人所拥有的知识。知识依据其存在的形式可以划分为显性知识与隐性知识两大类，前者是指依靠专利、科学发明以及特殊技术等多种形式所存在着的知识，而后者指的是组织内部员工所拥有的创造性知识与思想的外在体现。显性知识是人们都知道的，而隐性知识则只存在于组织内部员工的头脑之中，无法进行掌握与控制。为了让高职院校的教职工能够自觉和自愿地将自身的知识与思想奉献给单位，从而实现知识共享，只依靠刚性管理还是不够的，唯有通过实施柔性管理，才能能满足广大教职员工的高层次需求，从而在深层次上激发出高职教师的工作积极性，提高其主人翁意识，让其不但能自觉地提升对自身工作的要求，而且还愿意积极挖掘出自身所存在着的潜能，从而做出超乎寻常的工作业绩。

（三）柔性管理能形成宽松和谐的高职校园环境

柔性管理的中心思想就是以人为本，因而，柔性管理能够创设出宽松和谐的教育氛围，切实消除种种不利于高职教育发展的各类干扰，从而提升高职教育的效率。知识分子是一个特殊群体，常常会将他人所给予的信任看作是对自身人格的尊重，其丰富的情感常常能够激发出教职员工的工作激情。让他们能够更深地投入于其中，从而营造出技能型人才脱颖而出的良好环境。要致力于打破现有的人才归各部门所有的现状，更加合理地配置各类人才资源，加强人才交流，不断扩大用人的视野，从而形成一种能够激发教师工作热情的良好环境，进而提升工作的效率。

三、高职院校实施人力资源柔性管理的主要措施

（一）实现组织机构的柔性化

高职院校的传统管理机制建立在行政机构基础之上，具有等级层次较多、信息传递较慢、上下沟通不够顺畅等不足。这种组织机构的设置十分不利于调动高职院校教职员工的工作热情，常常会造成下级对上级领导怨声不断，而上级领导对下级又缺乏应有的尊重这一状况。为此，应当及时制定出柔性化的组织管理体制，也就是要求高职院校管理者不断拓展管理范围，把原本集中的权利加以分散化，从而调动起广大教工的主观能动性。同时，将精简复杂的机构，提升信息沟通效率作为重点来抓，不断强化机构之间的纵向联系，注重于机构之间的横向联系，从而提升各机构间的协调能力。值得注意的是，由于组织机构变革是一个十分庞大的工程，所以应当做到循序渐进地加以推进。

（二）实现用人机制的柔性化

一部分高职院校在用人上实施的是刚性管理，主要体现在人才能进但不能出，能上但不能下。高职院校要求教师长期固定在本校工作，而且不允许其身兼数职。以上要求与规定不仅严重地制约了高职教职员工自身能力的最大化发挥，而且限制了其专业的发展，不利于高职人才队伍的优化，无法形成有序竞争的良好环境。高职院校在用人机制上一定要运用柔性管理方法，放弃传统意义上的户口与人事档案等固有观念，只要是本院校所需要的合适人才，就应当做到为我所用，但可以不为我所有。应当实施全员聘任制，运用公开招聘人才、公平公开竞争等方式来实现人才的合理流动。对于要求调出的本校教师，可适当地加以挽留，但不可硬性强求，要运用柔性管理模式，将单位人转变为社会人。

（三）实现管理制度的柔性化

传统意义上的刚性管理在制度上十分死板僵化，而柔性人力资源管理则强调了以人为中心，运用柔性方式来管理与开发高职院校的人力资源。柔性管理充分运用了弹性工作制、激励导向薪酬原则等管理手段，是激发高职教师积极性的一大法宝。人力资源柔性管理已经突破了刚性管理所具有的有形限制，并不局限于对固定组织结构进行硬性管理，鉴于时间与外部环境等客观条件的不断变化，具有和谐、融洽与协作等柔性特点。在知识经济时代下，工作弹性制让高职教师能够有更加多可供自由支配的时间，从而满足其通过学习来更新自身知识体系的进程，从而能够有效提高高职教师的知识存储量，提高人才的竞争力。

（四）实现激励机制的柔性化

“要实现持续有效目的柔性管理，需要制定一套反应迅速、变化灵活、真正富有成效的柔性激励机制，[2]”切实激发出人力资源管理的热情与潜在能力，从而真正地做到人尽其才与才尽其用。一位美国管理学家通过研究，得到了以下结论：组织内部员工一旦缺乏足够的激励，其能力只能发挥出20%至30%，而在受到了充分的激励之后，其能力可发挥出80%至90%。由此来看，要想在最大限度上发挥出人力资源的效能，其重点就在于建立起切实可行的激励机制。根据高职院校人力资源管理的特点，高职院校应当构建起一个反应速度比较快，形式较为灵活多变的柔性激励机制。值得一提的是，在高职院校人力资源管理中，人才的知识素质往往比较高，其需求常常会被高层次精神需求所主导。高职院校人力资源部门应当充分顾及高职院校人力资源管理的这一特性，尽量推行多样化的激励方式，不仅要满足人才在物质上之需求，而且还要满足人才在精神上的需求。通过将物质奖励和精神奖励相互结合，从而满足高职教师所需要的激励需求。同时，高职院校人力资源管理中的创新活动往往在过程与实效上均具有不确定性与偶发性，无法运用量化标准来加以评价。同时，高职院校的教育、教学、科研成果无法在短时间之内体现出来，一旦运用了固定化指标来考核教师的各项工作，就很有可能会制约其创造能力的发挥，而且还会助长一些教师应对考核的短期行为与虚浮心态。所以在绩效考核上不可一概而论，高职院校要依据教职员各自的工作特点，把自我评价和同行评价、领导评价、学生评价等相互结合起来，以自我评价为基础；实现定性评价和定量评价的相互结合，并以定性评价性为主；将长期评价和短期评价相互结合起来，以长期评价为主。同时，高职还可通过多和教师进行沟通交流，制定出符合实际的考评细则，从而满足于高职人才多样性与多层次的激励需求，在最大程度上激发出工作积极性。

（五）实现校园文化的柔性化

建立起合理的管理理念与管理文化，这是高职院校实施有效的人力资源管理的重要前提。为此，要建立健全柔性化的高职校园文化，这就意味着整个高职校园内部都要建立起一种人文化、柔性化的高职校园文化氛围与特色。这种高职校园文化能够让整所学校更具包容性与融合性，能够做到兼收并蓄，从而营造出一种尊重知识、尊重人才的良好氛围。如此一来，就能让高职院校教师对于学校生发出归属感与亲切感，从而使高职院校变得更加富有凝聚力，这就有利于建设柔性化的高职人力资源管理氛围。同时，要承认价值的多文化和文化的多元性、差异性，形式一种宽容、谅解、包含的文化氛围”[3]，从而做到彼此帮助与尊重，切实减少矛盾冲突，形成公平、公正的有利于高素质人才脱颖而出的竞争性氛围，并且提升高职院校的活力和效率。高职院校的管理者一定要转变思想，明确自身角色，让高职制度与管理理念能够服务于广大教师，让高高在上的管理者转变为切实为基层教师排忧解难的服务者，将尊重人、理解人与关心人切实放在人力资源管理的重要位置来抓。一定要认可与满足广大教师的自身需要，充分尊重与包容教师群体的个性，努力开发其所具有的价值，并且进一步规范广大教师的行为，激发出这一群体的创造性，以尊重广大高职教师的心理与行为规律为基础，将高职管理意志切实转化成教师们自觉自愿的行动。

综上所述，高职院校人力资源柔性管理是构建和谐高职校园的重要内容，能够体现出高职内部的结构合理与运行有序，从而体现出高职院校人力资源管理以人为本之本质。目前，包括高等职业教育在内的高等教育质量已经影响到了我国经济增长的转型与国际竞争力的提升，高职院校的工作重点应当从重规模拓展逐步转向注重内在质量的提升上。因此，要运用发展的目光来看待高职人力资源管理中所出现的新情况，积极引用柔性管理这一科学的管理形式，从而走出一条适合于中国高职院校人力资源管理的发展之路。

[1]苏科.高校人力资源柔性管理策略分析[J].重庆电子职业学院学报，2010（07）.

[2]韩燕.人力资源柔性化管理模式的构建[J].北方经济，2009（09）.

[3]熊焰.浅议高校人力资源的柔性管理[J].成都教育学院学报，2006（01）.