内在动机及其前因变量和结果变量研究进展

周文泳，胡璟璟(同济大学 经济与管理学院，上海 200092)

在心理学和组织行为学领域，内在动机是受到广泛关注的话题。作为受到个体特征、工作特征等多方面因素影响的内生变量，对工作绩效、工作满意度、组织承诺、创造力等都有较好的预测作用。因而，对内在动机的研究除了具有较高的理论价值外，它还对企业提升员工工作绩效、促使员工爱岗敬业、激发员工的创造性等具有积极作用。

一、内在动机的概念和成分

1.内在动机的概念

Woodworth(1918)提出了内在动机思想的雏形：个体的感知和行动常常受到好奇心和自我保护的驱动，而这些自主的行动往往具有自我奖励的性质[1]。之后的几十年，内在动机的研究逐渐受到学者们的关注。然而，首次正式提出内在动机定义的是理论家Hunt(1961,1965)，他强调对环境进行控制的实践活动是一种受内在动机影响的行为[2]。

虽然学者们对内在动机的认识有着基本一致的看法，但迄今为止内在动机的定义尚未统一。归纳起来，学术界对内在动机解释的方式主要有两种类型。一类是成因说，将内在动机的产生归结为某些内在需要[3]，强调内在动机的内容是关于特定精神需要的满足。如Alderfer指出内在动机是由人们研究、探索和控制周围环境的需要所引发的[4]；White(1959)认为完成工作的胜任感使得那些对挑战和掌握具有强烈追求的个体保有效能动机[5]；而Deci和Ryan(1985)则将能力、自主性和人际关系这三种内在需要与内在动机联系起来[6]。另一种是行为学说，倾向于对个体的某些行为进行归因，将内在动机描述成由某种积极的内部情绪体验而诱发行为的过程。如Berlyne就将内在动机解释为人们由于内生的探索和满足好奇心的欲望使其在探索过程中得到快乐和享受的过程[2]；Izard(1977)指出内在动机是人们受到兴趣的激发集中注意力于工作任务，并且努力探索行为环境[2]；Deci和Ryan(1985)同时将内在动机解释成为活动过程本身所体验到的快乐和满足而从事某种外部活动[6]。尽管关于内在动机的定义有多达几十种不同的表述，但随着对该领域研究的不断深入，学者们越来越倾向于认为内在动机的本质是关于个体从工作中获得的热情和积极情绪，这些积极情绪的体验包括工作带来的兴奋感、工作承诺、工作参与、工作激励等[7]。

2.内在动机的成分

关于内在动机的成分从单维到多维说法不一。文献研究表明，绝大多数学者通过对行为引发过程的分解提取出内在动机的主要成分。较为普遍的是内在动机成分的二维说。Deci和Ryan(1985)认为, 内在动机包括认知成分和情感成分，其中，自我决定和胜任感是认知成分的主要内容，而情感成分则主要包括好奇心的满足、兴奋感等[6]。Lesser和Madabhushi(2001)进一步支持了这种观点，认为探索和好奇心满足过程中的享受是内在动机的情感成分，而胜任感是内在动机的认知成分[8]。包括后来的Vanlier(1996)等人也提出内在动机包括类似的两个维度[2]。也有学者提出不同的看法，如Vallerand(1997)的三维说，即内在动机包括了解知识、获得成就和经历刺激[9]；Thomas等(1990,1993,1994,1997)在Deci等人(1975,1985)和Hackman和Oldham(1976,1980)相关研究的基础上提出的名为“任务评估”的内在动机综合模型，就包含了意义性、选择、胜任感和工作进展四个维度，并且指出这四个维度是产生和维持授权的必要成分[10]。另外，Amabile(1994)提出的五种要素说也得到广泛应用，他总结前人的研究成果，认为自我决定、胜任感、工作参与、好奇心和兴趣是内在动机的五种成分[7]。

二、内在动机的主要影响源

由于学者们对于内在动机的定义存在差异，因此影响内在动机的因素也各不相同。总的来说，内在动机的影响源主要包括四个方面：个体特征、工作特征、社会特征和态度特征。

1.个体特征

影响内在动机的个体特征主要包括性格、年龄、个体需要、兴趣以及情感因素等。Furnham(1999)发现，外向型个体具有更强的内在动机，更容易被内容丰富的工作所吸引[2]，而Houkes等人(2003)通过对不同职业员工性格特质对工作动机的研究也发现，性格特征直接或间接影响到内在动机[11]。关于年龄与内在动机关系的研究，学者们得出的多为年龄通过对其他变量的作用而间接影响到内在动机的结论。如Lachman和James(1997)提出，随着年龄的增长，个体发展经历失去、成长、重组和交换四种状态，成就动机逐渐降低，而成就动机正是内在动机胜任成分的体现;Warr等人(2001)的两次研究分别发现了年龄对学习新知识的兴趣以及工作主动性的影响，这两种变量都直接影响到内在动机[2]。此外，关于个体需要、兴趣以及情感因素对内在动机的影响最初就在内在动机的定义和成分中得到体现(如前文的Deci和Ryan，Lesser和Madabhushi，Amabile等人的观点)[6,7,8]，并随着内在动机理论的不断成熟而得到进一步的支持。如Maslow的需要层次论主张满足自我实现的需要是内在动机的关键[12]；McClelland的成就动机论则强调了高成就需求的个体往往对工作的胜任感和成功有更强烈的要求；Atkinson(1963)又在McClelland动机理论的基础上做了一定补充，认为个体力求成功的意向和避免失败的意向共同构成了内在动机的影响因素[4]；包括Deci和Ryan等(1985)后来发展起来的自我决定论(self-determination theory, SDT)就指出，自主感、胜任感和归属感是个体先天的心理需要，环境对这些需要的满足程度直接影响了内在动机的作用[6]。

2.工作特征

影响内在动机的工作特征包括狭义和广义两种。狭义的工作特征是指工作任务本身的特性。Hackman和Oldham在1980年提出的工作特征模型(job characteristic model, JCM)就明确指出了任务特征与员工内在动机之间的关系。JCM认为，员工从工作的多样性、完整性、重要性、自主性及工作反馈中所体验到的工作意义、工作责任及对工作结果的认知都会直接或间接地影响到员工的内在动机[13]。许多学者在此模型的基础之上展开了进一步的讨论，Algera(1983)就认为模型中工作特征的五个维度应是员工主观感知的，而不是客观的[14]，对影响内在动机的工作特征的研究逐渐到达广义的水平。Jassen 等人(2003)对广义的工作特征进行了总结，提出内在动机工作特征方面的影响源除工作内容特征外，还包括工作条件、社会和劳动关系以及雇佣条件[11]。不少学者的研究发现一些工作条件因素与内在动机的关系密切，这些条件包括自主性、参与决策、授权、外在激励以及反馈等。例如，Waterman和Schwartz等(1999)通过实证研究得出自我决定、任务的挑战性与技能的平衡均会作用于内在动机[15]，也有不少学者发现自主性是影响内在动机的关键因素，它通过对员工心理健康、成员间交流以及组织文化等因素的促进激发出更强烈的内在动机。此外，还有学者将不同类型的工作条件综合起来进行研究，如Shalley和Oldham就指出个体在两种情形下的内在动机更强烈：一是面临简单的工作目标和外部反馈，二是困难的工作目标但无外部反馈[16]。

3.社会特征

一般而言，一些社会特征例如家庭背景和文化模式等直接影响个人信念和价值观的塑造、对工作道德和成就的理解、内在需求和工作经历，进而影响内在动机。麦克利兰在其成就动机理论中提到个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求[4]。Deci等人(2001)的实证研究得出了在不同的社会意识形态下企业对员工自主性的支持程度对员工先天心理需要满足程度影响的差异[17]。Peterson(2003)对三个国家的样本进行研究，发现社会文化是内在动机产生和作用的原因之一，Iyengar和Devoe(2003)的研究区分了个人主义和集体主义文化对内在动机影响的差异：前者以独立的自我为中心，采取基于个体利益的道德精神模式，个体的内在动机水平较高；而后者强调人际自我，采取的是基于义务的道德精神模式，内在动机水平较低[2]。

4.态度特征

根据相关研究成果的总结，影响内在动机的态度特征主要表现为与一些工作特征相关的主观感受和反应，包括自我效能感、目标设置、组织支持感、组织公正感、期望的外部评价等。自我效能感作为个体对于自己完成预期目标的信念，在研究中常表现出与内在动机具有正向关系：高自我效能感的员工会对自己的能力表现出更强的信心，也在工作中拥有更高的内在动机，而较低自我效能感的员工往往对失败具有更强的消极体验，内在动机水平较低[18,19]。关于目标设置因素，学者们由不同的目标分类方法得出了多样化的结论：与关注任务完成情况的任务型目标相比，注重发展自身技能的学习型目标与内在动机的联系更为密切；而关注对个体能力正向评价的成就趋向型目标比逃避对能力负面评价的成就逃避型目标更能提高内在动机[20,21,22]。还有一些学者证实了组织支持感、组织公正感等因素对于内在动机的积极影响，如Eby等提出的内在动机前因变量综合模型，就包含了组织支持、组织公正以及工作特征、责任感、外部反馈等因素[23]。

三、结果变量

与内在动机前因变量相比，对结果变量的研究成果较少，且主要集中在工作绩效、工作满意度、组织承诺、组织公民行为以及创造力几个变量上。研究者们一般认为内在动机具有适应性，与良好的工作绩效有关。而且，在内在动机驱使下的个体也往往具有更强的工作满意度[24]。Eby等提出的内在动机前因变量综合模型还将工作满意度和情感承诺作为内在动机的结果变量，并且进行了实证检验[23]。除情感承诺外，一些学者的研究亦表明内在动机与认同承诺、内化承诺有较强的正相关关系[25]。类似地，学者也发现了内在动机与组织公民行为产生的关联性。近年来，创造力渐渐成为内在动机结果变量的研究热点，不少学者通过实证研究验证了两者的积极关系。

四、研究局限

内在动机的研究已取得一定的成果，但从以往的研究来看，仍有一些问题不甚明朗，内在动机的研究还有待进一步深入。局限性之一是内在动机定义和结构的研究成果参差不齐。自1961年Hunt首次明确提出内在动机的定义以来，各种关于内在动机的定义和结构层出不穷。从定义的成因说到行为学说，从结构的单维说到多维说，基本是由研究的出发点和侧重点不同而造成的，因而难免会出现许多表现形式不同而本质相同的说法。因此，未来研究应综合而平衡地考虑多方面因素，精确内在动机的定义和维度结构。局限性之二在于对内在动机的前因变量和结果变量的考察不全面。就前因变量而言，目前的研究倾向于将个人特征、工作特征、社会特征以及态度特征割裂开来。然而实际情况往往是这些影响因素本身也存在相互作用。至于结果变量，研究成果也相对较少。未来的研究应致力于开发包含前因变量和结果变量的内在动机作用的综合模型。局限之三是缺乏关于内在动机的动态研究。目前为止的实证研究对内在动机的测定都是在同一时间点。鉴于内在动机可能随时间而发生改变，原则上应分时间段进行纵向研究。但现实情况下对相同的被测者实施分时间段的跟踪调查难度较大，这也是此类研究普遍缺少纵向设计的原因之一。尽管如此，未来研究有必要引入纵向的设计方法。

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