我国劳务派遣制度存在的问题及建议

王少波

（北京物资学院劳动科学与法律学院， 北京市101149）

随着我国市场经济改革的不断深入，劳动力市场与用工单位需求之间的矛盾日益突出，劳动用工制度与方式发生了重大变化，逐步打破传统正规用工模式，日益灵活，劳务派遣制度应运而生。我国劳务派遣最初出现在经济发达地区，如广州、深圳、北京、上海等地，后来在全国大部分地区迅速展开。劳务派遣的产生在一定程度上缓解了供需矛盾，弥合了供需缺口，为解决就业问题提供了崭新的途径，但由于劳务派遣公司缺乏立法约束，且发展空间巨大，其存在的问题也日益凸显，使得社会各界对劳务派遣行业的看法褒贬不一。面对这些问题，我国颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法》也对劳务派遣制度作出了一些规定，但这些规定尚不能解决劳务派遣中出现的诸多问题。正是基于此，本文将着重论述我国劳务派遣制度存在的问题，通过借鉴国外经验，提出完善我国劳务派遣制度的建议。

一、我国劳务派遣制度发展现状

劳务派遣这种用工形式在国内可谓是新兴行业，其所代表的劳务经济已经成为我国经济发展新的增长点，发展速度令人叹为观止。

1. 东部地区劳务派遣制度发展较快

目前，我国东部发达地区劳务派遣制度发展速度较快，规模较大。已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地，且劳务派遣制度在其他地区也陆续不断地开展起来。

此外，劳务派遣特别受到外资企业和国有大企业的欢迎。沿海的一些外向型企业、股份制企业及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求较大。一些著名企业如深圳华为、赛格、三星、富士康、松下等，都在大量使用派遣员工。

2. 劳务派遣制度涉及的行业类别较多

劳务派遣涉及行业广泛，如服务业、制造业、建筑业等。据统计，电信系统的电信、移动、网通、联通等四大集团共有职工118.3 万人，其中劳务派遣制度用工48 万人，占职工总数的40.5%。[1]此外，由于近年来服务业在我国的发展突飞猛进，成为拉动国民经济新的增长点，其所需的人员越来越多，劳务派遣作为新兴的用工形式无疑是最好的选择。大量劳动者被派遣从事服务行业，如银行、饭店、医院、家政等岗位，大大推动了第三产业的迅速发展，有利于提高人民生活水平，刺激消费，带动国民经济稳定增长，在维护社会安定方面也起到了一定的积极作用。

3. 被派遣的劳动者素质参差不齐，职业种类众多

劳动派遣从业人员主要以城市外来劳动力、下岗人员、大中专等学校毕业生及专门人才为主。随着城市化进程的加快，大量的农村剩余劳动力涌向城市，他们文化程度较低，缺乏专业技能，往往从事简单的体力劳动，如清洁人员、小时工等。此外，随着国内经济的迅速发展以及科技水平的不断提高，城镇有大量在职职工因无法适应经济快速发展的需要而下岗失业，这些人技能单一，只能从事简单的工作。还有，近年来由于高等院校不断扩招，大量毕业生就业困难，在巨大的就业压力下，许多毕业生选择从事劳务派遣制度用工。现如今，派遣员工向更高职位发展，一些高等职位也被派遣员工取代。从以上分析不难看出，被派遣员工资历参差不齐。

被派遣的劳动者所从事的职业、岗位多达四十多种，其中包括制造企业的操作工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问等。[2]由于没有对劳务派遣制度人员的相关规定，其人员组成比较复杂。

二、我国劳务派遣制度存在的问题

劳务派遣这种全新的用工模式之所以能够在短时间内得到迅速发展，足以说明它是一种具有生命力的用工模式，但由于起步晚，发展快，我国劳务派遣制度还存在很多亟待解决的问题。

1. 用工单位滥用劳务派遣制度现象严重

由于我国劳务派遣制度发展得过快过猛，其滥用现象被暴露得一览无遗。在很多情况下，使用劳务派遣用工方式的成本是考量的唯一因素，其他因素已经变得不重要。只要能降低成本，逃避责任，减轻风险，什么样的岗位都可以使用劳务派遣用工。尽管《中华人民共和国劳动合同法》第62 条规定，一般在“三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位使用劳务派遣工，但仍然无法阻止各类企业增加劳务派遣制度用工的势头，导致越来越多的劳动者进入非正规就业状态，致使劳动者缺乏归属感，违背了以稳固劳动关系为主的用工方式的原则。

2. 劳务派遣企业管理不规范

（1）劳务派遣企业对被派遣劳动者的跟踪管理极其缺乏。由于派遣员工数量巨大，劳务派遣企业对员工的跟踪管理极其缺乏，服务质量可想而知。一些小的派遣企业，将员工派遣到用工单位，收取了服务费后，往往就对员工置之不理了。因对员工疏于管理，极少与被派遣员工交流，导致某些被派遣员工工作懈怠，情绪不满，经常与派遣公司发生争议。

（2）从事劳务派遣行业的人员专业技能匮乏。在一些劳务派遣企业中，从事人事工作的人员专业素质和业务水平较低，有的仅仅凭借经验，并没有进行过专业而系统的人力资源学习，对法律规定及人事工作的流程、细节等缺乏系统的了解和掌握，容易出现各种错误，造成劳动争议。

3. 被派遣劳动者的利益难以保障

为降低人力资源成本，规避雇主责任，许多用工单位大量使用劳务派遣工，更有甚者，为追求企业利润最大化，将原有正式用工也以劳务派遣制度的形式招用，严重扰乱了正常的就业秩序，致使劳动者权益不能得到很好的保障。用工单位通常不把被派遣来的员工看作自己单位的员工，在编人员与被派遣员工存在一定的待遇差别，在工作量相同的前提下，不能得到同样的福利待遇、劳动报酬、晋升机会等，严重违反了平等原则，对劳务派遣人员而言极不公平。这样做的后果是导致派遣员工对工作失去信心，产生“同工不同酬，同工不同命”的心理，严重打击其工作积极性。

另外，由于派遣单位与用工单位没有明确所承担的社会保险义务，致使被派遣员工的社会保险缴费不能正常衔接，被派遣劳动者的社会保险权益难以得到保障。

三、我国劳务派遣制度存在问题的原因分析

我国劳务派遣制度之所以存在上述问题，主要由于以下几个方面的原因：

1. 被派遣劳动者的劳动保护意识不够

由于劳务派遣在我国发展迅猛，导致我国被派遣的劳动者整体素质不高，他们中的大部分人从事着体力劳动，自身劳动保护意识不够。也正是由于文化水平较低，导致他（她）们过于看重眼前利益，只注重实际到手工资的高低，不重视其他权益，缺乏社会保障意识与自我保护意识。于是，有些劳务派遣单位便利用这种心理，与被派遣员工签订协议，以多发一部分工资来代替参加社会保险，逃避参保义务，一旦发生工伤等劳动争议，劳动者只能被动地接受处理结果。

2. 劳务派遣制度缺乏明确的法律规范

目前，在我国的劳动法律法规中，只有《中华人民共和国劳动合同法》对劳务派遣制度作出了“特别规定”，对其主体资格与经营资质提出了要求，规定了用人单位对劳务派遣者的法定义务，但条款过于原则和模糊，缺乏可操作性。而日本自1986 年7 月开始实施《劳动者派遣法》，承认劳务派遣的合法性，明确规定了派遣工人、派遣机构以及用人单位的责任、权利和义务，并规定了严格的管制措施。之后又对该法进行了几次大的修改，每次修改都适度放松了对劳务派遣的管制。美国许多州也都对劳务派遣制度制定了专门的法律规制，其中主要包括对劳务派遣公司设立和资本的要求、劳务派遣制度协议的内容、被派遣劳动者的保险费用分担以及派遣单位和用工单位在其他方面的义务和责任分担等，在保险或其他领域的法律中也涉及了劳务派遣制度中的一些相关问题，联邦法律中也有许多关于劳务派遣制度细则的具体规定。

3. 劳务派遣行业缺乏行业自律

在法律不健全的背景下，劳务派遣行业缺乏行业自律，还没有行业标准和行业引导机构。其突飞猛进的发展带来了无序、混乱的行业现状，大量劳务派遣企业经营管理上的不规范已经或将要给这个行业带来诸多严重问题，并最终导致被派遣劳动者权益受到侵犯，劳资冲突加剧。

四、完善我国劳务派遣制度的建议

为更好地完善我国劳务派遣制度，借鉴国外劳务派遣制度发展经验，结合我国基本国情和劳务派遣制度在我国的发展现状与存在问题，笔者从被派遣劳动者、企业、政府三个方面着手提出以下建议：

1. 提高被派遣劳动者的文化素质和技能

各级政府要重视职业教育与劳动技能培训，通过财政拨款，定向委托职业机构或工会开展订单式培训，指导劳务派遣公司传授劳动技能和文化知识，提升被派遣员工的文化水平和技能。劳动者要有意识地进行学习，提高自我保护意识，明确自己在劳务派遣制度用工关系中应该履行的义务和应该享有的权利，保存好已经签署的合同以及与自己工作有关的单据，确保劳动争议发生时有据可依。此外，还要懂得借助法律武器保护自己的合法权益，及时关注新出台的法律条文，明确自己在派遣关系中的地位，了解条文中的相关规定，借助相关渠道解决已经发生的劳动纠纷。

2. 加强对劳务派遣企业的规范化管理

劳务派遣企业作为用工单位与被派遣者之间的纽带，有利于劳务供求双方的双向选择，一方面可满足用工单位的用人需求；另一方面可使被派遣劳动者的权益得到保障。对这样的企业更应该进行规范化管理。

（1）制定完善、合理的行业管理制度，加强对劳务派遣企业的管理。劳务派遣企业应制定行业规划，形成管理规范，在区域范围内形成连锁企业，并由统一的组织管理，使劳务派遣企业的发展有章可循。更可利用现代科技的网络资源形成服务网络，使各地劳务派遣机构更好地联网服务，促使人力资源达到合理配置。

应建立行业管理规范和道德自律机制，首要的是成立行业协会，制定行业行为准则，建立服务质量标准，特别是在市场准入、运作规范、市场监管和退出机制等环节实行行业自律。在一些发达国家，行业协会在劳务派遣行业规范建立中发挥了重要作用，并对违反行为准则的会员进行调查，直至开除会籍。

（2）加强对被派遣劳动者的服务和管理。劳务派遣企业应充分重视被派遣劳动者，了解他们的需求，保护他们在劳动中的权益，使之有归属感，做好反馈工作。劳务派遣企业应及时与用工单位进行沟通，获得有效信息，知晓所需人才，更有针对性地派遣人员。要对被派遣劳动者进行分类管理，对高端和低端的被派遣劳动者以及社区、公益性岗位被派遣的就业困难人员加以区别，要根据他们自身的特点，有针对性地进行管理。要提高对被派遣劳动者的服务质量，有问题及时、耐心解决，做好全套、系统、专业的人事服务。

（3）对劳务派遣企业的从业人员实行规范化管理。要求其具有相关专业的人力资源知识，以更好地为劳务派遣企业和被派遣劳动者服务。此外，应对劳务派遣从业人员的专业性有所要求，进行从业人员上岗登记管理，以利于劳务派遣制度的正规化发展。

3. 完善劳务派遣制度法制建设

根据美国、日本等国劳务派遣发展的经验，我国应推进法制建设进程，确保各项事务有法可依。鉴于目前我国劳务派遣用工制度中损害劳动者权益的现象比较严重，应作出明确的法律规定，规范劳务派遣行业的发展。

（1）制定劳务派遣制度专门的法律法规。开展调研活动，推进立法进程，加紧出台针对劳务派遣制度的专门法律，如《劳务派遣法》，明确其市场地位、适用范围和法律责任，使劳务派遣制度这种用工模式得以规范化发展。同时，落实城乡平等就业权与企业同工同酬待遇，区分普通岗位与专业技术人员劳务派遣的界线。由国外发展经验可以看出，为把我国劳务派遣行业推向法制轨道，立法十分重要。有明确的法律规定，不仅能防止一些企业为牟取暴利作出违法行为，更为重要的是能够规范我国劳务派遣制度，促使其健康有序发展。

（2）明确规定劳务派遣企业准入标准。为科学设定劳务派遣行业准入“门槛”，首先应明确工商申请、税务登记和注销手续，制定适宜劳务派遣行业类别和工种的名单，完善行业公共标准。这样做可确保劳动者在出现工伤或保险理赔时，劳务派遣企业能保障被派遣员工的合法权益不受损害。其次，要求必须有一定的经济基础，这样才能确保企业长期稳定发展，并使其规模不断壮大。

（3）明确劳务派遣的最长期限。《中华人民共和国劳动合同法》第59 条第二款规定：“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”但该法并没有对劳务派遣的最长期限进行规定，不利于对被派遣员工合法权益的保护。而日本《劳动者派遣法》有关派遣期限的制度就设计得比较明确，也比较复杂，根据行业业务种类规定了不同的派遣期限，并经多次修改，由起初的一年放宽至三年。

笔者认为，应当明确规定劳务派遣的最长期限，可结合我国劳动力市场实际状况，借鉴日本经验，通过立法将全日制派遣的最长期限规定为3年，超过规定最长期限的，由用工单位与劳动者形成直接的劳动关系。同时规定，一旦用工期限达到十年或以上，如果被派遣劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用工单位必须与其签订无固定期限的劳动合同。

（4）加强对劳务派遣的监管力度。我国应建立专门的行政部门，负责劳务派遣制度的管理和监察，有效管理劳务派遣企业，促使其正规化发展。此外，还要加强对劳务派遣公司与用工单位的执法监察，对签订劳动合同和缴纳社会保险的情况进行重点检查，以更好地处理劳务派遣用工中出现的劳动争议问题。

＊本文受北京市属市管高等学校人才强教计划（PHR）资助。

[1]姜保军.浅谈劳务派遣存在的问题及对策[EB/OL].[2009-05-08].http://www.globrand.com/2009/247278.shtml.

[2]胡锦阳.劳务派遣及其发展趋势[J].企业导报，2009（4）：38.