对煤炭企业优化人才资源配置的思考

徐怀国

（兖矿集团兖煤菏泽能化有限公司，山东省菏泽市，274705）

人才资源是第一资源，是国家发展的战略资源；人才是先进生产力的重要开拓者和推动者，是科学发展、社会进步、文明传承的主要决定因素。当前，围绕我国“十二五”新时期发展战略目标，面对新的形势、新的任务，如何识人、选人、育人、用人已成为煤炭企业必须面对的迫切需要和现实选择。

1 坚持以科学识别人才为基础

识别人才是人才队伍建设的前提和基础。在识别人才的过程中，要坚持全面、历史、发展的方法，以实事求是的心态看待人才，从发展的角度观察人才，用辩证的观点识别人才。

（1）要以实事求是的心态看待人才。按照唯物辩证法的要求，看待任何人与事都应实事求是，看待人才更应如此。只有坚持实事求是，才不会把“歪才”看成“正才”，把“蠢才”看成“俊才”，更不会因自己的感情变化、好恶变化而对人才随心所欲地下结论。

（2）要从发展的角度和实践过程观察人才。发展和实践是唯物辩证法的重要内容，也是观察人与事的重要科学方法。从发展的角度看，人才具有潜在性特征；从实践过程考察，人才具有相对性特征。要用发展变化的眼光看待人才，用科学的方法使用人才。不同的实践环境会造就不同的人才，有人搞生产、做技术不算人才，但搞管理、干政工却是很好的人才。因此，考察人才必须有发展的眼光并从具体实践过程进行。

（3）要用一分为二的观点识别人才。在识别人才的过程中，既要看人才的长处，也要看人才的短处；既要看人才的学历文凭，也要看人才的实际水平；既要考察人才的言论，也要考察人才的行为；既要看人才个人所发挥的作用，也要看人才在群体中的作用；既要看人才在日常工作中的作用，也要看人才在关键时刻的作用。

2 坚持以正确选拔人才为先导

正确选拔人才是人才队伍建设的先导。在选拔人才的过程中，应该做到“德才兼备、以德为先”、“有为有位、能上庸下”、“以能为本、能级匹配”。

（1）坚持“德才兼备、以德为先”。胡锦涛同志在讲话中强调“必须坚持德才兼备、以德为先用人标准”。把德放在首要位置，是保持马克思主义执政党先进性和纯洁性的根本要求和重要保证。选拔人才既要看才，更要看德，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过的人才选拔上来，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、得才兼备的用人导向。“德”是内因、“才”是外因，德和才是辩证统一的，德必须驭才，才必须从德，德和才相比，德更为关键，这是选人用人的根本所在，不能舍本逐末。在德方面存在严重问题的人才，本事再大也不能提拔重用。要正确把握“德”与“才”的标准，在强调以德为先的同时，也不能忽视才。要规范选拔体系，在选拔程序上把关，确保将德才兼备、以德为先的人才提拔使用。要拓展考察机制，将德行标准细化到人才选拔任用条件的基本内容，并对“德”的评价指标分解，对“德”的内容及其表现进行科学量化分析，形成比较符合实际的量化评价标准。

（2）坚持“有为有位、能上庸下”。人才选拔工作的核心在于“有为有位”，关键在于“能上庸下”。“有为”和“有位”、“能上”和“庸下”是人才选拔工作中两个相辅相成的方面，也是做好人才选拔工作的两个基本面。对那些拥有一技之长、忠诚履职、踏实工作的人，要让其在骨干、重要岗位上有所锻炼；对那些历经磨练、勇挑重担、能独挡一面的人，要让其拥有相关的职级、待遇、奖励等，按照程序和规定提拔使用，赋予重担。让“有为”者“有位”，让“能者”上、“庸者”下，任何人要想有所作为，必须树立以“干”为本的观念，自觉做到愿干、能干、苦干，干出样子，干出成绩，只有干好工作才有可能得到提拔和重用；对于那些不适合的人，就应该及时调整，真正做到能上能下、科学合理、人岗相适。因此，选什么人、用什么人是一个旗帜和导向问题。用准一个人，激励一大片；用错一个人，挫伤一大片。只有以成绩量人、为事业选人、注重实绩，才能让上者硬气、下者服气、群众顺气；才能不让有为者寒心、伤心、痛心。

（3）坚持“以能为本、能级匹配”。将“发现能力、使用能力、开发能力”作为选拔人才的核心，将能力作为选拔人才的根本价值追求和根本立足点，引导干部职工树立“以能为本”的价值理念，将注意力集中到释放和提高自身的工作能力上，特别是要突出个人能力在自我发展和组织目标实现中的重要作用，建立“以能定级、岗能匹配、按能取酬”的能级选人机制，使能力成为评价一个人最重要的因素，使干部从对“职务”、“权力”的关注转向了对“能力”的关注，力求为每个人完善自我、提升自我、实现自我创造条件。同时，为更准确地选拔人才，结合4项监督制度的贯彻执行，按照民主、公开、竞争、择优的原则，以大力推行竞争性选拔人才为突破口，形成能上能下、富有活力的选人机制。2011年7月份，赵楼煤矿公开选拔管理人员，按照竞争上岗的原则，根据笔试、面试成绩，结合民主评议和考察情况，使12名新分配的大学生走上了专业技术管理岗位。同时，要坚持以情为本，注重以情促管，为干部职工创造一种沟通无限的工作氛围，让职工树立“主人翁”的心态，充分尊重职工的个性发展，切实关心职工的心理动向，填平管理者与职工之间的职位鸿沟。

3 坚持以多元培育人才为动力

培育人才是人才队伍建设的动力和源泉。赵楼煤矿作为新投产矿井，队伍成分多元，特别是年轻员工占较大比例。针对新矿井、新队伍实际，在培育的过程中要突出抓好“管理人员、专业工程技术人员、操作技能人员”三支队伍建设。

（1）打造优秀骨干科队长管理团队。培训内容上，对管理人员和专业技术人员，以提高煤矿安全生产技术水平和创新能力为重点，强化岗位管理新理论、新知识、新技术、新方法和管理艺术等方面的培训。培训方式上，在管理人员中推行调研式培训，围绕安全生产、经营管理、现场管理、内部管理等方面的重点、难点，按照分析诊断、制定计划、实施整改、跟踪反馈、分析评估、持续改进6个步骤，开展调研活动。在专业技术人员中推行论坛式培训，采取以会代训的方式，以讲座、论坛为主要形式，强化研究式、共享式、互动式学习培训，围绕攻克安全生产中的难点、重点问题，相互启发、集思广益，使安全生产、技术管理等领域的各种难题和突出问题得到更好解决。

（2）打造优秀骨干班组长队伍。培训内容上，以岗位技能、现场管理和职业素养为主，提升班组管理和现场管理水平。培训方式上，突出结对培训、现场培训、实践操作，开展提合理化建议活动，要求班组长紧紧围绕安全生产、班组建设、现场管理、优化作业工序、优化劳动组合、优化工时利用等，积极提报合理化建议。

（3）打造优秀特殊工种骨干人才队伍。把综掘机司机、采煤机司机、电工、机修工、支架工等紧缺工种作为培养重点。培训载体上，以师徒结对培训为主，把工作现场作为培训的第一课堂，以各类安全隐患、事故案例作为教案，上好实践课。培训内容上，以岗位专业知识、操作技能为主。对生产一、二线员工突出手指口述、知行统一、必知必会和操作技能的实用性培训。同时，要求基层单位通过设立班组学习角、配置专业书籍、制作多媒体课件、开展绝活展示等形式，增强培训的感染力，突出培训的实效性，提高培训的实战力。

4 坚持以合理使用人才为核心

合理使用、用好用活人才是人才队伍建设的核心，人才只有使用才可以创造价值；科学发展以人为本，人才发展必须以用为本。在使用人才的过程中，要把以“以用为本”贯穿于人才识别、选拔、培养、使用的各个环节，着力解决人才不够用、不适用、不被用等问题，努力使各类人才各得其所、用当其时、各展所长。

（1）扬长避短，各尽所能。人的知识和才能由于受天赋、阅历、环境、教育背景等因素的限制，因而表现出不同的特点。要了解每一个人的长处和短处、优点和缺点，用心分析每个人才的特点。善于用人所长，避其所短，短中见长，变短为长，使每一个人都能各得其所，将不同人的长处组合起来，形成一股合力。

（2）热情关爱，积极保护。在政治上热情关心人才的成长进步，帮助其树立正确的世界观、人生观和价值观，积极参与领导决策活动，充分发挥每个人的智慧。在工作上放手使用，积极为人才创造条件，做好服务。在生活上要关心人才，帮助解决困难，使其解除后顾之忧，安心做好工作。同时，要勇于保护人才，敢于为人才的失误承担责任，对其缺点和错误，既要批评帮助改正，又要主动承担责任，绝不能怕受牵连一推了之；更要敢于抵制对人才的无原则吹捧和不适当的使用，帮助人才正确地对待组织、群众和自己。

（3）奖惩分明，善于激励。通过物质激励、精神激励、认同激励、荣誉激励、目标激励等形式，充分调动人才工作的积极性、主动性和创造性。以能力和业绩为导向，建立和完善对各类人才的管理考核办法，对管理人员和专业技术人员实行动态考核，并把考核结果作为选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据，增强人才“无为则无位”的危机意识。

（4）有效开发，合理流动。用人不仅重在使用，而且需要不断开发和管理，在使用中开发，在开发中使用，通过使用促进开发，把使用与开发有机地结合起来。一方面，要制定人才开发规划，加强人才开发机制建设，通过深化用人制度改革，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。另一方面，要建立健全人才考核评价体系，拓宽职工群众参与渠道，扩大职工群众对用人工作的知情权、监督权和选择权。同时，对特殊或急需岗位人才，要敢于打破常规、大胆使用。2010年以来，菏泽能化公司赵楼煤矿先后有多名普通员工在遵循民主推荐、组织考察的基础上，被破格提拔为矿中层管理人员。