种子企业绩效考核存在的问题与改进建议

张 力，武春先

（1.河北省种子管理总站，河北 石家庄 050031；2.怀来县农牧局，河北 怀来 075400）

绩效考核作为内部管理的重要措施，正越来越广泛地被种子企业应用，对提升员工绩效、实现组织目标发挥着重要作用。然而，由于多方面原因，实践效果并不理想。探讨绩效考核存在的问题，及时改进和完善，使绩效考核发挥最大效能，对种子企业发展具有积极意义。

1 绩效考核存在的问题

1.1 理念错位，考核目的简单化

种子企业在实施绩效考核前往往缺乏宣传和引导，员工甚至企业管理者不了解绩效考核的真正用意，很多人认为考核只是和奖惩联系在一起的。事实上，考核的功能远超过奖惩的意义，考核目的应该是多元的，主要体现在管理、控制和发展三个方面。绩效考核的结果不仅仅是薪酬奖金、职务晋升的重要依据，更应成为员工发展的指导标杆，通过考核使员工看到自己的不足，看到发展的方向、空间和希望。实际工作中，绩效考核常流于评定及判断，而少于改进。经常可见的现象是考核完了依然是“一人一把号，各吹各的调”。有的种子企业把绩效考核的目的和用途简单化，“考核＝打分＝发奖金”，不能使考核取得良好效果。

1.2 全方位评价，考核方法不得当

考核评价从自上而下的单向评价发展到全方位绩效考核，可以说是方法上的一大进步。但是，用全方位的考核标准或用相关性不大的标准进行考核，必然导致缺乏客观的判定，很难使被考核者接受考核结果；而绩效目标不明确，又使员工不清楚怎样才能得到企业的认可，不知道该朝哪个方向努力。全方位绩效考核不仅费时低效，而且多元的评价主体会影响考核结果的可靠性，甚至还会出现有的部门和个人出于利益的考虑，利用考核泄私愤、图报复的现象，导致组织内部人际关系紧张。

做过绩效考核的人大多有一个感触，就是考核方案的设计最后都聚焦在指标体系的设置上，如何挖空心思、想方设法建立和完善考核指标体系成了整个方案的重心工作。同时，在考核体系的设计上，表现为考核原则、考核内容、指标设定以及权重分配等方面与种子企业整体发展目标不协调，有较强的主观随意性。考核内容与考核标准常随领导个人意志转移，在操作过程中缺乏严肃性，难以保证政策上的连续一致性。

过多的考核指标只会分散员工的关注重点，并不能提高工作绩效。而且，管理是需要付出成本的，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本，无法识别和判断个体和团队的发展潜能。

1.3 注重考核，结果反馈缺失

许多种子企业的绩效考核大都忽略了反馈环节，有的企业甚至根本就没有反馈，绩效考核只是在人力资源部和直线经理之间进行，实质上成为一种暗箱操作。其中一个重要原因，就是种子企业领导及考核者没有真正理解绩效考核的意义与目的，担心反馈会引起下属的不满；也有可能是绩效考核结果本身不能足以令人信服，如此考核必然流于形式。很多企业的考核开始于轰轰烈烈，结束于悄无声息，结果如何？存在什么问题？无疾而终，留下诸多悬念和猜测给大家，使员工感到很茫然。结果反馈是绩效考核能否取得成效的关键一步，每个人都关心自己工作产生的影响，需要和渴望通过绩效考核查找问题，系统理性地进行分析，调整和提高自己，但考核结果的反馈缺失使得考核过程有始无终，长此以往，必将导致大家对考核漠不关心，敷衍了事。

1.4 结果同化，弱化考核作用

由于缺乏有效的沟通和信息获取，以及认知偏差和自我防御心理的原因，被考核者往往持十分矛盾的心态。有的本着不得罪人、低头不见抬头见等思想，导致出现“你好，我好，大家好”的结果；或者出现“今年你优，明年他优，轮流分享，皆大欢喜”的走过场局面；有的种子企业受到“人情”、“关系”等非绩效因素的影响，导致考核结果同化，弱化了考核的激励作用，整个企业看似一团和气，实则是对创新能力的扼杀，这对企业的长远发展是非常致命的。往往最终结果是，有思想、有潜力的员工要么被迫离开企业，要么被企业同化不再富有创造力。花费大量精力做出的考核结果却达不到理想的效果。

2 完善种子企业绩效考核的建议

2.1 切实加强对绩效考核工作的领导

绩效考核是一项十分棘手但又十分重要的工作，是种子企业人力资源规划、员工关系调整与维护、员工薪酬管理、人力资源培训和开发的主要依据，考核结果作为员工工作表现和业绩的评价，还直接关系到员工的积极性和责任感，关系到员工的利益，关系到企业的效益和效率。因此，除了需要建立相对完善和健全的绩效考核体系外，还需要考核者和被考核者的相互配合，企业高层的强力支持，以及具有较强执行力的绩效考核机构。种子企业领导要充分认识绩效考核在管理当中发挥的积极作用，在做好宣传教育、争取员工支持的同时，还要多与员工沟通，征求员工意见，改进完善具体考核措施，制定出切实可行的绩效考核办法。

2.2 建立绩效考核与薪酬、晋升、培训切实挂钩的机制

对于种子企业而言，绩效管理是企业文化的一部分。公正科学的绩效考核，可以优化企业的组织结构，提升整体业绩。对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，能够有效激发员工潜能。但是，无论多完善、多健全、多科学的绩效考核体系，如果考核结果对员工的工作改善、自我提升、晋升加薪等没有影响或者作用非常微小，甚至不考虑考核结果，仍流于论资排辈，那么他就不会在绩效考核中看到自己的发展希望，就不会再去重视和配合绩效考核工作。长此以往，势必会挫伤那些长期绩效较好的员工的积极性，传递给那些长期绩效较差的员工一个绩效差也没有关系，照样可以混好饭的信号。因此，绩效考核的结果必须和薪酬、晋升、培训等切实挂钩，才能真正发挥实效。

2.3 使用科学合理的考核指标

绩效指标是种子企业对员工考核的具体要求，一定程度上会直接决定绩效考核整项工作的成功与否。因此，绩效考核指标要统筹全局，既要维护当前利益,也要考虑长远发展。一个经常变动的指标体系，会造成绩效考核目标的不稳定性；一个较难量化且难获得的指标体系，则会造成更多的考核停留在主观层面，较难做到客观公正；而一个以财务指标为主的结果导向性指标体系，更会造成更多员工去追求短期效益，很难体现中长期发展目标。因此，种子企业应结合自身实际，通过调查问卷、访谈等方式，加强与主管和员工的沟通，确定合理的考核指标。种子企业要为每位员工制作工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，情愿接受考核。岗位不同，职责要求不同，工作职位说明书不同，考核指标也理所当然有所不同。

2.4 及时进行绩效沟通和反馈

种子企业绩效考核的关键是要形成管理回路，形成企业发展的正向沟通与反馈机制。绩效考核不是单纯的评分过程，绩效沟通和反馈应是其重要的环节。如果员工不能及时知道自己的工作表现和考核评价，会觉得没有受到重视，久而久之，就会对工作麻木而丧失热情。出现这种情况的原因，一是考核者不愿将考核结果反馈给被考核者，担心引起下属不满，在以后工作中采取不合作态度；二是考核者本身没有沟通和反馈意识。其实，很多在绩效评分表上体现不出来的或者是其他需要沟通的问题，都需要考核者和被考核者通过面谈来及时解决，被考核者在与考核者面谈的过程中应剖析自己，挖掘和发现自己的不足，并与考核者商讨如何改善，让绩效在沟通中改进和提升；同时，考核者也可在这个过程中更深入地了解被考核者，提出更好的有针对性的建议,帮助其进步。

绩效考核的客观性和准确性是管理的追求，强调的是设置目标，期望以考核来促进员工的自我治理，激发员工的创造力，最终与企业的发展融为一体。种子企业要根据客观环境和自身发展目标的变化，及时调整考核内容和方法，剔除形式和表面上的东西，发挥绩效考核预期作用，确保考核结果更公平，更公正。