知识管理与专业技术人员培训体系探讨

(广州中船龙穴造船有限公司，广州 511462)

随着信息革命和知识经济时代进程的加快，以及近年来国际金融危机造成的影响，企业面临着更加激烈的市场竞争。在知识经济时代，企业的竞争优势不再依赖于规模经济，知识已成为企业的战略资源，成为提高核心竞争能力的关键。只有懂得如何获取知识、运用知识和创造知识的企业，才能在激烈的竞争中取胜。用知识管理来推进专业技术人员素质提升已成为众多企业增强核心竞争力不可或缺的推动引擎[1]。

传统的企业员工培训体系，比较侧重于知识和技能的传授的过程控制，在对知识的共享、隐性知识的转换等方面，已经不能完全满足知识经济时代的要求。建设基于企业知识管理的员工培训体系的主要目的，是促使企业员工更多参与知识创造和获取，并使员工个体的知识特别是隐性知识转换为企业的组织知识，推进企业知识的转化、共享、使用和创新，提高专业技术人员的素质，最终形成企业的实质性的竞争优势[2]。

1 知识管理与专业技术人员培训的关系

根据国家标准《GB/T 23703.1-2009知识管理》的定义，知识是：“通过教育、培训或经验获得的信息、理解力和技能。”知识管理是：“对知识、知识创造过程和知识的应用进行规划和管理的活动。”知识管理是一种管理思想和方法体系，它以人为中心，以数据、信息为基础，以知识的创新、积累、共享及应用为目标。

而《GB/T 19025-2001质量管理-培训指南》中对培训的定义是：“提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程。” 在企业人力资源工作中，培训是基于岗位描述来对员工进行知识、技能和心态的训练，其根本目的是通过提高员工技能及素质来解决员工绩效问题。

《GB/T 23703.1-2009》把知识管理分为鉴别、创造、获取、存储、共享和使用6个环节，关注的是管理知识的全过程。培训体系关注的是对知识的获取、存储、共享(传授)和使用，着重点是知识的共享(传授)。

可以看出，知识管理是对知识进行全方位和全过程的管理，知识管理的着重点是对于企业整体知识进行管理和共享，重视知识的创造，以及隐性知识向显性知识的转化，是一种管理思想和方法体系。培训是企业知识共享的一种手段，培训体系是一种过程管理方法和管理工具的载体，侧重于对知识学习过程的控制。

在建立企业专业技术人员培训体系的时候，应该把培训体系和知识管理结合起来，以知识管理的理念和方法来指导培训，建立基于知识管理的培训体系，促使企业培训工作主动参与对知识的创造、获取和共享，并使员工个体的知识特别是隐性知识转换为企业的显性组织知识，实现企业知识的转化、共享和创新，最终提高企业的核心竞争力。

基于知识管理的专业技术人员培训体系要重点关注以下几个方面。

2 识别企业知识需求

《GB/T 23703.1-2009知识管理》对知识域进行了高度归纳的描述,见图1。

图1 知识晶体示意

对企业来说，根据知识的来源，可分为企业的内部知识和外部知识。内部知识指企业内支持业务运作所需的知识，包括产品内控标准、核心技术、生产流程、销售渠道网络、客户服务知识等。外部知识指与企业自身密切相关的外部组织或个人的知识。

以船舶建造企业为例，总结企业的知识体系构成见表1。

表1 船舶建造企业知识体系构成

以上只是一个粗略的构架，在具体分析中，还要作更进一步的细分。

在知识识别中，要重点关注企业核心业务、关键岗位所需要的知识，这些知识多为企业核心人才和核心岗位人员所掌握，也是企业需要传承和保护的知识重点。

以上知识大多属于显性知识，即以文字、符号、图形等方式表达的知识。也有的属于隐性知识，即未以文字、符号、图形等方式表达，而以经验、判断、意识等形式存在于员工的大脑中的知识。专业技能中，个人的技能大多属于隐性知识，需要转化为显性知识。

3 建立专业技术人员岗位知识体系

企业专业技术人员每个岗位都有相应的对知识和技能掌握的要求。各个岗位应具备的知识(应知)和技能(应会)构成了企业岗位知识体系。企业专业技术人员岗位知识体系与企业知识体系是相互交叉相互包容的关系。

企业岗位知识体系，对所有的岗位的应知应会都应作出明确规定，并给出员工成长各个阶段对知识和技能的掌握程度应达到的衡量指标。

3.1 对知识和技能的掌握程度的分类描述

1)从岗位所需的知识结构主次分类：主知识(技能)、辅助知识(技能)、扩展知识(技能)；

2)从岗位所需的层级分类：精通(专家级)、熟练掌握(专业级)、一般掌握(需要时再深入了解)、知晓(需要时向专业部门了解)；

3)从专业上能否指导他人进行分类：在别人指导下工作(见习)、独立工作(助理)、能指导别人工作(主办、主管)、指导一个部门的专业工作(高级主管、部门专家)、指导企业的专业工作(公司级专家)、指导行业的专业工作(行业级专家)。

3.2 举例

一家船舶企业对船舶轮机设计岗位的主知识要求描述如下：

①详细的船舶建造流程，特别是每个分段的组立要领和建造工程图；②轮机专业(包括艉部和舵系)相关的各项工艺规程；③轮机专业标准的实施和编制情况；④轮机专业规则规范知识(如CCS、ABS、DNV和LR等)；⑤专业英语；⑥管路原理基础知识；⑦综合布置基础知识；⑧舾装设计基础知识；⑨托盘编制基础知识；⑩生产现场前后道工艺流程知识；设计应用软件操作技能。

辅助知识要求：生产现场管理知识、质量管理体系知识、成本管理知识等。

扩展知识要求：项目管理、管理沟通、危机管理知识等。扩展知识要求一般作为较高层级的岗位要求。

企业对岗位的知识要求，通常以岗位说明书的形式规定和描述，但不够精细，对培训来说，不具有操作性。在这方面，可以参考国家职业标准。比如国家职业标准对维修电工技师的岗位技能要求描述有①可编程控制系统装调维修;②交直流传动及伺服系统调试维修；③应用电子电路调试维修；④培训与管理。并分别列出了相对应的工作内容、技能要求和相关知识要求。人力资源和培训部门可以参考国家职业标准，列出相关专业技术人员岗位的主知识、辅助知识和扩展知识要求，并据此进行培训安排。

4 企业知识体系的知识获取与隐性知识的转化

知识获取的途径包括企业内部知识获取和从企业外部获取，在此重点讲述企业内部知识的获取和转化。

企业内部知识存在的形式可以分为显性知识和隐性知识。

显性知识是以文字、符号、图形等方式表达的知识。现代企业多以硬盘、光盘等多媒体载体形式存储各类知识。将这部分知识转化为培训教材，也是许多企业培训部门都在做的事情。我们真正要关注的是如何把隐性知识转化为显性知识。

隐性的知识，又可分为个人隐性知识和企业隐性知识。

4.1 个人隐性知识的转化的主要途径

个人隐性知识指以员工个体的经验，未经整理的个人经验，存在于个人头脑之中。个人收藏整理的个人的工作记录、电子文档、书籍等算不算个人隐性知识呢？这部分知识其实已经转化为显性知识，只是未曾共享而已。将知识共享出来比将隐性知识整理转化为显性知识困难得多。

1)鼓励有经验的管理人员、专业技术专家和技能专家撰写论文和技术总结，编写教材和担任内部讲师；

2)还有企业一些重要的项目，研制的新产品等，都凝结了许多人的智慧结晶，一个项目完成后，当事人往往又去接下一个新项目，没有时间总结。应该组织专门的班子，对重要的项目、案例进行调研，形成技术总结，转化为企业知识；

3)明确管理者的培训职责：中级以上管理人员和具有中级职称以上专业技术人员每年都规定一定的培训授课时间指标，或是带培新人的任务，并纳入管理人员和专业技术人员职务和职称晋升的考核范围；

4)组织高层管理人员撰写管理案例，组成企业管理案例库，作为后备管理人员的内部培训教材；

5)开展企业导师制培训等。

企业导师制是在企业智力层面构建的一种良好的工作学习氛围和机制，是一种依靠企业内部人才资源，快速培养适合企业发展的人才培养机制。

企业导师制由企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工组成培训对子，并确定学员(称为研修生)在一个导学周期应完成的课题，由导师指导研修生就所选课题完成展开相应的学习和研究，最终以项目成果、结题报告或论文作为导研的成果。

在企业里，往往有一些管理者，经验丰富，但不善于总结，或长期忙于工作，没时间总结；也有生产一线的高级技师。身怀绝技，技艺高超，但不会写总结论文,也不善于授课和带培新人。他们的离职或退休，很可能就把只存在于个人大脑里的隐性的宝贵知识带走了。对此，也可以实行导师制，请他们担任导师，再选派有较强学习能力的青年业务骨干，与之组成导研对子，针对导师的业务专长、技术绝招等，明确导研课题，研修生的任务就是通过导研学习，帮助导师把宝贵的隐性知识整理转化为显性知识，再固化下来，成为企业的宝贵财富。

4.2 企业隐性知识的转化

企业在运行中，每天都有大量的原始数据记录保存下来，以数据和信息形式存在于各类企业运行记录。

如果对这些未经整理的原始数据放任不管，那么它们只是一堆数字而已；将大量数据整理成为信息，对工作有一定参考意义；从大量的信息中找出规律，经过提炼上升为知识，指导员工的工作，就可以提升企业的效益。

比如，在船舶建造业，了解一艘10万吨级的某型散货船设计和建造需要用多少设计工时和建造工时，什么样的专业工种搭配，花费多少人工成本来完成，叫做单船人工成本，船舶设计阶段发生的称为单船设计人工成本，建造阶段发生的称为单船建造人工成本。在船舶设计和建造中，通过大量原始数据的统计分析，掌握了若干个单船实际发生的人工成本，就可以归纳出一个标准成本，以据此测算人工成本，制定劳动定额，合理安排人员，节约人工费用等。有了比较精确的人工成本测算，企业在对外接单投标报价中，就处于更有利的地位。

这些知识可以说是企业核心竞争力的组成部分，管理人员接受这方面的培训，可以大大减少独自摸索积累的过程，对管理能力的提升有着重要意义。

隐性知识的转化可以说是属于知识管理的范畴，但就企业培训主管部门而言，从聘请内部讲师团、组织专家调研撰写教材、开展导师制培训的角度主动切入，也是可以在知识管理方面大有作为的。

5 搭建员工自助网络培训平台

知识的充分共享是企业知识管理和全员培训体系的目标之一，企业在做好传统的科技图书馆、资料室建设外，还可以利用网络信息技术建立员工知识共享和自助学习平台，员工需要的知识都可以通过网络平台随时迅速地查找到所需要的知识，这样就避免了大量的重复工作，从而大大提升工作效率。

自助网络培训平台的内容包括：

1)为工作提供参考的各类知识，如技术标准、业务流程、规章制度、管理体系文件、工艺文件、作业指导书等；

2)专为培训提供的知识，如各种教材、试题库，方便员工自学；

3)专家黄页。黄页是借用电话簿黄页(专业分类标志)的说法，将企业内部专家的详细资料和掌握的知识列示在网络信息平台上，以方便有需要的员工在适当的时间找到适当的人并获得适当的知识；

4)员工知识交流园地，便于员工分享资料和想法；

5)科技攻关、技术难题招标、合理化建议征集等信息；鼓励员工积极参与知识创造和科技创新活动；

6)其它信息：包括有关知识管理的新闻、事件、报告、演讲和各种活动通知、培训班信息等。

6 制度层面支持

在基于知识管理的全员培训体系建设中，需要企业组织管理制度层面、信息技术层面和硬件设施等方面的支持。

许多企业一提到信息技术，就认为是IT部门的事，把主要精力放到在系统选型、开发、上线和硬件设施的配置方面，这些当然重要，但企业组织管理制度层面的支持更为重要。

企业内部知识的鉴别、创造、获取和共享，是企业打造核心竞争力的重要举措，鼓励企业管理层和专业人员积极参与知识创造，必须要有企业组织制度层面的大力支持；员工的授课、带培、教材和案例编撰、知识整理转化等，要纳入企业知识管理和培训工作计划；员工绩效考核体系也应包括这方面的内容，真正起到推进全员知识管理和全员培训的作用。

基于知识管理的专业技术人员培训体系，还需要管理方面的创新，培训不能完全靠传统的面授为主的培训方式。如把自助学习平台作为培训体系的重要组成部分，要有相应的培训管理方式。培训部门可以按岗位应知应会，每年制定各类员工的自助培训计划，规定自学时数，通过交作业和学习心得、直属上级确认方式等检查学习效果，切实推进专业技术人员的全员培训。

基于知识管理的专业技术人员培训体系，需要企业高层以及全体员工的支持，对于企业高层领导，应该从理念层面和制度层面参与知识管理，帮助企业有效提升企业的核心竞争力，增加企业效益；对于普通员工，应该强调知识管理对于其个人素质的提升，从而鼓励他们积极参与。

[1] 谭祖胜，沈汉峰.船舶企业技术工人技能水平提升与队伍管理[J].船海工程，2011(4)：22-24.

[2] 王栋梁，王绪明.中小型船舶制造企业人才战略分析[J].船海工程，2011(4)：15-19.