社会性别视角下高校女教师职业发展障碍调查研究

刘 月 平，郭 淑 梅

(湖州师范学院， 浙江 湖州 313000)

一、问题的提出

根据2008年公布的浙江省新世纪151人才工程重点资助及第一、二层次培养人员名单显示，重点资助的25人中，女教师仅1人；第一层次共50人，其中女教师5人；第二层次共200人，其中女教师33人。2010年浙江省“新世纪151人才工程” 重点资助的25人中，2位女教师；第一层次共60人，其中女教师6人；第二层次共200人，其中女教师35人。

又根据中国教育部网公布的2009年高等教育学校(机构)教职工情况(普通高校)显示：中国普通高校专任教师总共1 295 248人，其中女性为595 310人，占总人数的46.0%；然而正高级职称共138 161人，女性为35 480人，只占总数的25. 7%；博士生导师共11 275人，女性为1 450人，占总数的12.9%；硕士生导师共172 670人，女性为51 597人，占总数的29.9%。

以上两组数据至少说明一个问题：在我国高等教育发展进程中，女教师虽然已经成为一支巨大的人才梯队，然而成为高校最有学术权威的教授及研究生导师的女教师却凤毛麟角。那么，我们不由地质问，是女教师在高等教育领域天生不如男教师，还是后天不努力，又或是晋级制度的约束还是性别观念的束缚？本文欲从社会性别视角尝试回答这个问题。社会性别是随着妇女运动的深入和女性主义研究的兴起，逐渐成为一个重要概念的。这一概念的出现，使人类对性别，尤其是对女性的认识，发生了一个质的飞跃：女性的社会角色和命运不是由生理决定的。社会性别视角指用社会性别与发展的理念、方法从性别的角度去观察、分析社会现象，旨在促进社会性别公平和平等的思维方法。[1]

二、高校女教师职业发展障碍的 现状调查

(一)研究工具与统计方法

笔者自编了《高校女教师职业发展的调查问卷》，问卷共有37个项目，分为三个部分，第一部分为样本基本情况，第二部分为高校教师的发展状况，第三部分是社会性别视角的感官量表。本文采用SPSS17.0软件对调查数据进行数据处理，主要运用了SPSS多重响应功能对性别与高校教师的成果、成功障碍等进行交叉分析。

(二)样本分布

本研究采取整群随机抽样的方法，以浙江省湖州师范学院为例，共发放问卷300份，收回有效问卷182份，调查问卷的发放对象涉及该校所有专业的专职教师，其中所属管理学专业有26人，哲学10人，经济学22人，法学11人，教育学31人，文学30人，历史学11人，理学25人，工学7人，医学5人，样本其他具体情况如表1所示。

表1 湖州师范学院教师样本分布情况

(三)调查结果与分析

1．高校女教师的科研弱势与大学“轻教学重科研”的考评制度，致使女教师的工作相对贬值。随着高校人事绩效工资的改革，高校教师的工资通常分为两个部分，一部分是国家统一发放的基本工资，另一部分是大学根据教师个人所在的岗位和所取得的教学、科研业绩发放的岗位津贴。而“轻教学重科研”的高校考评制度促使能否拿到课题、有无高水平的科研成果，成为高校设定岗位津贴的一个重要指标。据本次调查显示，40%以上女教师近三年没有主持过任何级别的课题，而且随着课题级别的提高，女教师和男教师在主持课题方面的差距更明显，如表2所示。在发表核心及一级的论文方面，女教师同样显示出明显弱势，如表3所示。因此，也就决定了女教师只能拥有较低的岗位津贴，这从表4的数据得以证实。

表2 近三年调查对象主持的课题情况表

表3 近三年调查对象发表的核心及一级的论文情况表

表4 调查对象年收入情况表

然而女教师工作的相对贬值还会造成收入减少，在如今中国生产力还不发达、家务劳动社会化程度很低的现实里，女教师收入的减少使高校家务劳动社会化程度更低。调查中，我们发现有相当多的高校女教师要投入大量的时间于家庭， 55.5%的女教师平均每天要花1-4个小时做家务劳动，如表5所示，相对男教师在这方面的投入较少，然而科研工作需要长时间地全身心投入。由此可见，“轻教学重科研”考评制度致使高校女老师陷入工作贬值的恶性循环。

表5 调查对象做家务时间表

2.高校女教师对职业的价值认同矛盾，女性对“贤妻良母”的追崇阻碍女教师职业发展。当女教师谈到“努力工作的目的”，61.8%的女教师选择“体现自我价值”，然而当她们被问及是否同意“男人以社会为主女人以家庭为主”时，超过四成的女教师同意此种说法，只有5%的女性被访者直接反对，如图1所示。

图1 不同性别对“男人以社会为主，女人以家庭为主”的看法条形图

同样，女教师关于“高校女教师的成功标志”问题的回答，再一次证明她们对职业价值的迷思，女性被访者认为“丈夫有成就”、“孩子出色”仅次于“家庭幸福”和“获得正高职称”，而选择“成为研究生导师”、“成为学科带头人”以及“成为处级以上干部”作为成功女性标志的占比微乎其微。显然，在女教师职业价值与家庭价值中，其妻子与母亲维护家庭价值被自觉不自觉地突出。

此外，在每年的“三八”妇女节座谈会上，不少高校评选一年一度“事业家庭兼顾型”的女教师也是一种导向。从理论上看，这种为女教师设计的“事业强者+贤妻良母”的模式是十分理想的，但在现实中往往是个难以协调的矛盾体，女性只有超负荷地付出，才可能做到所谓的“两全其美”。因此，如果不从性别的视角关怀女教师的独特困境，就在很大程度上无异于让她们在两难中做出选择，要么放弃职业发展，回归家庭角色，要么继续做背弃“贤妻良母”、社会文化所不认同的“女强人”。

3.高校女教师面临组织的隐性性别歧视，政治上被剥夺参与高等教育及其管理的权利。高校组织的社会期待是引领社会发展、创造人类文明、守望社会良知的机构，她们确实“不负众望”，然而以同一标准、同一尺度来“公平、平等”地要求男性和女性，这种看似“中立”、“客观”的标准和尺度，其实质是“以男性为中心的”，因而是不公平的。因为于历史上高等教育中的教学、科研、管理等都是男性创造的，因此其价值标准或价值规范是充分体现男性特征的。虽然进入大学的女教师在逐年增加，但能够进入高校“学术权威集体”与“行政核心集体”的女性却寥若星辰，因此，主流的男性标准很少会受女性的价值标准影响，这在客观上导致了学校在制定教学、科研、职务晋升与职称评聘以及管理制度等时，很少考虑女性的特殊情况。

不仅如此，调查如图2所示，高等学校在新教师和干部配备选拔对象时也有高度的男性偏好，这种隐性的性别歧视和“客观”的显性标准无情地剥夺了女教师参与高等教育及其管理的权利。

图2 高等学校在新教师和干部配备选拔对象的性别偏好

三、结论与建议

从上文的调查分析可以得知，高校女教师的职业发展处于相对弱势和存在诸多障碍因素，这些障碍因素既包括由男权文化建构的社会性别制度的不公平，也包括社会性别文化的处处约束。社会性别视角不仅是一种高度关注女性不利处境、肯定女性价值，并努力消除性别歧视以促进女性更为平等与充分的发展的视角，而且还是一种以男女平等以及男女两性的自由与解放为终极关怀的视角。[2]当我们以社会性别视角审视高校女教师的职业发展时，发现高校组织中性别中立观念盛行而隐性性别歧视也确实存在。随着经济全球化时代的到来，各国高等教育之间的竞争日趋激烈，然而各国高等教育之间的竞争之实质在一定程度上就是师资之间的竞争。女教师已经趋近我国高校教师总数的一半，因此，可以说我国高校教师的整体发展水平在一定程度上取决于女教师的发展水平与综合素质。因此，社会性别视角下女教师队伍的建设与发展应该列入高等教育改革的议事日程。

(一)高校组织要认识到女教师职业发展的困境

认识是行动的先导，对问题的重视程度往往取决于对此问题的认识深度，高校如何促进女教师的职业发展同样适用此道理。大学只有真正认识到了女教师在发展中相对处于不利地位这一客观事实，才有可能设法为其更好地发展创造条件。那么，大学是否意识到了这个问题的存在呢？闫广芬(2007)在《大学与先进性别文化的建构》一文中写到：在我国女性高等教育发展水平较好的北京、上海，在高校决策层中，女性所占比例仅占10%左右，面对这样的性别分布状况，有56.3%的男性认为比例是适中，并且有10%的人认为女性比例已经颇高。对比之下，最近上海社会科学院城市与人口发展研究所副所长，周海旺在研究中发现了一个令他自己震惊的结论“男生已经被女生全面超越了”。他的调查数据显示，上海市的中小学生，从小学三年级到初中三年级，女生每一个科目的平均成绩几乎都高于男生。这个新闻被网络转载数万次，随之有些专家开始反思中国教育的问题，儿童教育和研究专家孙云晓与李文道、赵霞等两位儿童心理学博士，还专门写了一本名为《拯救男孩》的书。这种做法也许有其合理性，但人们不由质问，为什么在长达几个世纪“无女性”的高等教育活动中，却从未出现过“拯救女孩”呢？又为什么如今在男性集中的理工专业，高校管理的决策层的性别失衡却从未引起高度关注呢？由此可见，高校要扭转女教师的在教学、科研、管理这三个“主体社会”中的弱势地位，先导是要认识到女教师职业发展已处的困境。

(二)构建科学合理的评价体系和有效的激励机制

在教师业绩考评体系中，给女教师提供有效的激励机制可以刺激她们工作的积极性与创造性，进而提高教育教学质量和高校整体办学水平。鉴于上文的分析，笔者要强调两点：一是考评体系中要注重科研与教学的双重主导，不能厚此薄彼，要避免目前的“轻教学重科研”的现象。二是在制定教学、科研考评指标时，要避免现实中“男性制定游戏规则，女性一味遵循”的不平等现象，要打破女教师长期以来的“失语”现象，要让她们对自我的教学与科研体验与学校的评价制度发出自己的声音。在此基础上，创造条件为女教师提供平等的继续教育机会，使她们能及时更新知识，储备充实的知识，以知识与能力提升应高校改革万变，尤其是在进行在职培训、脱产培训以及出国、出境培训中，确保女性与男性享受平等的受教育机会。

(三)帮助女教师缓解职业发展与家庭角色矛盾

上文调查表明，“贤妻良母”是成功女性标志的女性性别角色期待在我国已经根深蒂固，这种期待因职业发展与家庭角色矛盾突出给女教师造成无形的压力。然而，面对这种两难困境，绝不能主张通过简单的取舍来解决问题，而应该从长远的角度实现女教师双重角色的和谐发展。笔者建议可以从以下几个方面操作：一是开展性别教育，调整高校教师的角色期望。二是帮助女教师找到工作和生活需要的平衡点。比如为女教师提供免费钟点工服务政策，或是考虑在工作领域之外给女教师提供指导，以改善她们与老人、配偶和孩子的关系，从而减少家庭冲突。[3]三是推行“同事互助”策略，构建弹性工作制度。“同事互助”即同事之间在自愿而又具备承担对方课程教学能力的基础上，她们可以在需要的时候，为对方分担教学任务，这可以缓解如家中有幼小孩子和老人需要照顾的教师，或因为其他一些紧急性事务需要一段时间停止工作的教师的困难，“同事互助”策略除了促进女教师职业发展之余，还能为这些教师创造一种舒心的工作环境。

(四)实施过渡性保护政策

当前高校女教师明显处于边缘与底层地位无可厚非，但当下所谓的平等竞争机制事实上仍然是男性主导下的不平等竞争。因此，在实施“同一标准和尺度”的平等竞争规则之前，高校应该承认因历史、社会因素造成的女教师弱势地位的现实，借鉴“民族平等”的实践，通过过渡性保护政策缩短两性之间的差距。这既是应历史所趋，更是高校之应为。

首先，鉴于女教师科研意识不强、资源缺乏等现实，高校可以考虑在出版、研究计划立项、研究资金获得、成果被引用等方面适度向女教师倾斜。如科研立项时，同等条件下优先选择女教师，或是专门设立科研项目以支持女性科研能力的提升。

其次，在行政政选拔中给予女教师特殊的保护。在这一点上，我国高校可以借鉴国际上的一些做法：通过结果的平等来实现性别平等的高校文化，以纠正历史的明显差距，建立真正的男女平等的性别和谐校园。如欧盟是从国家层面明文规定：第一，各成员国在提名的科学委员会中，女性比例不少于40%；第二，评估和监管 “研究与发展计划”的委员会中，女性比例也不少于40%。[4]韩国的不少高校也实施了“提高女教授主要行政职务参与率方案”。

当然，对女教师的特殊保护有两点需要强调：一是特殊保护应该是一种过渡性的保护，而不是无限延期的政策；二是特殊保护要旨在培养女教师能力。因为长期实行保护倾斜政策，很容易使女教师始终处于某种弱者心态，不利于女教师的长远发展，因而需要逐步加入竞争性元素，并根据女教师发展状况的改善，逐步减少对女性权利的政策保护，最终走向男女教师实质性的平等。

[参考文献]

[1] 李静雅.社会性别意识的构成及影响因素分析[J].人口与经济，2012(3):51-56.

[2] 周小李，杜时忠.社会性别视角下的教育传统及其超越[J].教育研究，2008(10):33-37.

[3] 王益兰. 我国高校女教师职业发展研究[D].长沙：湖南师范大学，2009.

[4] Mary Ann Danowitz Sagaria. Women, Universities, and Change: Gender Equality in the European Union and the United States[M]. New York: Palgrave Macmillan, 2007：11-13.