企业员工心理授权和工作满意度的关系

孙裕如

（安徽师范大学 应用心理学系，安徽 芜湖 241000）

企业员工心理授权和工作满意度的关系

孙裕如

（安徽师范大学 应用心理学系，安徽 芜湖 241000）

研究采用PES（心理授权问卷）和JSS（员工满意度调查问卷）对某企业173名员工的心理授权和工作满意度进行了调查，以探讨员工的心理授权和工作满意度之间的关系。研究结果表明：（1）企业员工的心理授权水平偏低。（2）不同性别的员工在自我效能维度上有显著的差异性（P＜0.01），男性高于女性；不同工作年限的员工在自我效能和自主性维度上具有显著的差异性（p值均小于0.01），随工作年限的增长呈逐渐提高的趋势；不同职位的员工在自我效能维度上有显著的差异性（P＜0.01），管理人员的自我效能水平最高。而婚否、年龄在这四个维度上并没有差异性。（3）心理授权各维度与整体工作满意度及各维度都显著相关，但自我效能和上级满意度却是负相关。（4）心理授权是工作满意度的有效预测变量。

企业员工；工作满意度；心理授权

1 前言

几十年来，企业管理人员和学者们对授权（empowerment）进行了大量的研究。初始企业管理人员对此研究时，主要是从企业的角度出发，并置着重点于企业的授权措施上，这类授权的核心是把授权看成权利的授予和资源的分享。但是实践的结果却并不尽如人意。随着20世纪90年代“授权时代”的到来，研究者开始从授权的心理体验展开大量的研究。Congers等首先把授权定义为：员工的努力－绩效期望水平的提高，即自我效能的提升［1］。之后Thomas等人则在此基础上首次提出了心理授权（psychological empowerment）的概念：员工个人从能获得激励和满意感的工作中得到的有价值的经历。他们认为，心理授权包括4个认知维度：工作意义（meaning），指的是个体根据自己的理念和标准来判断工作目标或目的的价值；自我效能（self－efficacy），是指个体对运用技能完成工作活动能力的信念；自我决策（self－determination），指工作控制感；工作影响（impact），是指能影响组织策略、管理、操作结果或组织环境的程度［2］，并将这4个维度的认识作为一个整体形象。随后，Spreitzer（1995）又在此基础上进一步完善了心理授权理论，把自我决策维度改为自主性（autonomy）［3］。

对心理授权的研究探讨在一定程度上丰富了工作满意度（job satisfaction）的研究范围。在研究工作满意度上，除了探讨工作满意度的人口学统计特征上的不同，探讨提升工作满意度的方式上，也可以把心理授权

当作一个变量，来研究它和工作满意度的关系。研究表明，心理授权感知与工作满意度相关［4］。1997年，Spreitzer提出心理授权的工作意义、自主性、工作能力都与工作满意度存在正相关性［3］。但是，在以往的研究中，学者们对心理授权与工作满意度的关系进行探讨时，都是把工作满意度当做一个单因素，这样只能整体反映心理授权程度对员工整体满意度存在的影响，而对于心理授权如何具体影响工作满意度的各维度很少研究，本文对国有企业员工工作满意度的测量采取的是多维度测量，来研究其与心理授权的相互关系，从而找到更有针对性的措施来提高员工的工作满意度。

2 研究方法

2.1 调查对象 被试为安徽省江淮汽车股份有限公司的企业员工，共发放问卷200份，回收问卷199份，有效问卷为173份，有效率为86.5%。因为安徽省江淮汽车股份有限公司的职工男性比例远远超过女性职工比例，所以此次参与问卷调查的男性职工也稍多于女性，其中男性职工141人，女性职工32人。男女职工比例为4：1，基本上代表了公司的员工性别结构。未婚人数为94人，已婚职工有79人。在年龄上，25周岁及以下的职工有62人，26至35岁的职工有91人，36至45岁的职工有18人，46周岁及以上的人员有2人。在工作年限上，不满一年的有36人，1至3年的职工有48人，3至5年的有43人，5至10年的职工有36人，而超过10年的职工为10人。样本的工龄结构能代表公司的实际情况。根据安徽江淮汽车股份有限公司的具体岗位设置，本次研究中操作人员取样70人，专业人员27人，市场人员20人，技术人员39人，管理人员17人。这也基本符合公司的实际情况，可信度较高。

2.2 研究工具 本研究涉及到两个变量，一个是心理授权，一个是员工工作满意度。

心理授权采用的是Spreitzer编制，李超平、李晓轩、时勘等在国内修订的心理授权问卷［5］，采用利克特5分等级量表进行评价，从1到5分别为非常同意、同意、不好说、不同意、非常不同意。整个问卷包括四部分：工作意义、自我效能、自主性和工作影响。每个部分3道题，整个问卷共12道题。

首先对心理授权量表进行因素分析，采用主成分法提取公因素，因素旋转方法采用方差最大旋转。抽取因素根据特征根大于0.9的标准，得到四个因素，它们解释了总变异量的62.45%。结果见表1。并把这四个因素命名为：工作意义、自我效能、自主性、工作影响。

表1 心理授权量表的项目和因素（n＝173，12个项目）

在检验该量表的信度时，得到该量表的α系数为0.751，具有较高的信度。另外，求出四个维度的均值后，进行单样本T检验，并把需要检验的常数设为3，得到的结果是四个维度的P值均小于0.01，小概率事件没有发生，因此可以推翻原假设四个维度均值与3没有差异，证实了此次调查是有意义的。因此，也说明该测量工具适合中国员工。

表2 心理授权各个维度均值的单样本T检验

员工工作满意度选用的是Spector［6］编制的员工满意度调查问卷（Job Satisfaction Survey）中的5个分问卷，分别是工作本身满意度（work itself satisfaction）、薪酬满意度（pay satisfaction）、上级满意度（supervision satisfaction）、同事满意度（colleague satisfaction）、和晋升满意度（promotion satisfaction）。此问卷也在李克特5点量表上评分。Spector的问卷共9个维度30个题目，本研究之所以采用其中五个维度，一是根据Smiths（1969）等编制的工作说明量表（Job Description Index）的五个维度的推荐［7］（P160－175）；另一方面，是在具体进行研究之前，首先咨询了安徽江淮汽车股份有限公司的部分员工，请他们选出自己认为可能是影响自己工作满意度的原因。因此最终进行问卷调查时只选择了这5个比较符合被取样单位现实情况的分问卷进行调查。

表3 工作满意度量表的项目和因素

首先对员工满意度进行因素分析，提取共因素的方法采用主成分法，因素旋转方法采用方差最大旋转。抽取因素根据特征值大于1的标准，并结合碎石图，结果得到5个因素，它能解释总变异量的58.96%。结果见表3。

在对该量表测验信度时，可以得到α系数为0.736，而表3的结果表明测量指标实际所包含的项目于原理论构思的设想基本一致，且各项目在其指标因素上的因素荷重均在0.58以上，表明该量表具有较高的构思效度。因此该员工工作满意度量表具有较好的信效度。

2.3 数据分析 本研究是用SPSS15.0统计分析软件包进行所有数据分析。

3 结果与分析

3.1企业员工心理授权的描述性统计结果

本研究对企业员工心理授权的数据进行了描述性统计分析，表4列出了心理授权四个维度的均值和标准差。由此表可以看出，员工最希望感知到的是工作意义和自主性，其次是自我效能，最后是工作影响。而员工在四个维度上的平均得分都在2.5分左右波动，总体平均授权为2.40，表明员工的心理授权水平偏低。之后对这四个维度进行相关分析的结果则表明，这四位维度之间的联系非常紧密，除了工作影响和自主性没有相关之外，其余的两两维度之间均在0.01水平上显著，彼此联系紧密。

表4 心理授权四个维度的描述性统计及相关矩阵

3.2 心理授权四个维度在人口统计学变量上的统计分析

对员工心理授权的四个维度进行方差分析，得到的结果见表5。不同性别的员工在自我效能维度上具有显著的差异性（P＜0.01），且男性高于女性。不同工作年限的员工在自我效能和自主性上也具有显著的差异性（P均小于0.01），且员工的自我效能和自主性随工作年限的增加而逐渐提高的趋势。不同职位的员工在自我效能维度上也有显著的差异性（P＜0.01），管理人员的自我效能水平最高。而婚否、年龄在这四个维度上并没有差异性。

表5 心理授权四个维度在人口统计学变量上的统计分析结果

3.3 员工心理授权各维度与员工整体工作满意度及各维度的相关分析

把员工心理授权各维度分别与员工整体工作满意度和各维度进行相关分析，可以发现心理授权各维度和员工整体满意度都显著相关，而且心理授权四个维度和员工工作满意度的四个维度也都显著相关，但是自我效能和上级满意度上存在着负相关。

表6 心理授权各维度和整体工作满意度及各维度的相关分析结果

3.4 员工心理授权和员工工作满意度的回归分析

因为员工心理授权和员工工作满意度之间具有高度的相关关系，为了更好地揭示心理授权和工作满意度的因果关系，对此进行回归分析。首先以心理授权的四个维度为自变量，以整体工作满意度为因变量，然后再以工作满意度的四个维度为因变量，分别采用逐步进入法进行多元线性回归分析。在进行回归分析之前，还分别对多重共线性进行了检验，各自变量的容忍度都在0.7到0.9之间，VIF值均稍高于1，远小于5这个标准值，因此可以认为本研究中不存在多重共线性。结果见表7。

表7 心理授权和工作满意度的回归分析

根据上表，p值均小于0.05，说明所作的研究具有统计上的意义。此外，可以发现工作意义对整体工作满意度及各个维度具有显著的影响。但在对员工整体满意度因素的分析中，工作影响并没有进入回归方程，而工作意义、自主性和自我效能共同解释变异量为0.606。心理授权的四个维度与工作满意度存在线性关系，上级满意度与自我效能存在负向关系，因此这也与相关分析结果一致。总的来说，心理授权是工作满意度的预测变量。

4 讨论

本研究的结果表明，取样单位的员工感知到的心理授权水平较低，其中工作意义的得分最高，工作影响的低分最低。这说明了企业员工比较认同工作的重要性，并肯定工作所赋予自己的积极意义，工作不仅仅是一种谋生手段，而逐渐带有实现自身人生价值的色彩。但同时并不肯定自己在工作中对公司产生的影响，认为自己对公司的影响不大，这可能与样本中操作人员所占基数较大有关。操作人员在这样一家汽车自主创新的企业中，人数基数势必较大，而操作人员几乎位于公司基层位置，所以认为自己对公司产生的影响不大，也较符合该公司实际情况的。自主性和自我效能要高于工作影响，也说明了员工对自己较为自信，也较能有适当的发挥空间。

据心理授权在人口统计学变量上的统计分析可见，不同性别的员工在自我效能维度上具有显著的差异性（P＜0.01），且男性高于女性。这可能与中国传统文化及其个人心理素质有关，当然也不能排除此次取样男性员工高于女性员工的影响。不同工作年限的员工在自我效能和自主性维度上具有显著的差异性（P均小于0.01），且随工作年限的增长呈逐渐提高的趋势。随着工作年限的增长，员工逐步了解自身在完成工作时所遇到的挑战和不足，因而会因地制宜更有针对性地进行学习汲取新知识，而且公司也会给予职业培训等，因而自己对完成工作也更有自信，所以随着工作年限的增长，员工的自主性也会相应增高。而在本研究中发现，不足一年的员工的自主性要稍高一点，并不是处于最低点，这可能是因为新员工刚进入公司，对公司的企业文化和具体事情不够了解，对自己可能会盲目自信，认为自己完全能够胜任工作，完全掌握了各项工作技能，所以在自主性上的得分稍高。另外，随着工作时间的增长，不同职位的员工在自我效能维度上也有显著的差异性（P＜0.01），管理人员的自我效能水平最高。由于不同的岗位工作人员所处的工作环境不同，具体工作任务及心理感受都不同，因此对自我效能的感知也就不同。而管理人员相对于基层工作人员来说，在处理一些具体问题上的决定权可能要稍微高一些，独立性和自主性可能也稍大点，因此他们的自我效能水平要高些。

根据相关分析，心理授权各维度和整体工作满意度都显著相关。这与国内外的研究结果也一致，比如国内有研究表明心理授权的4个维度均对护士工作满意度有影响［8］。麦克利兰的成就需要理论可以对此解释［9］，员工感知到工作意义和工作影响可以满足自己对成就动机的需要，而自主性及自我效能可以满足自己的权利需要，这样会对个体产生激励动机，从而使个体获得较高的职业满意度。但是在工作满意度这个变量上，这些研究基本上都是基于整体工作满意度来展开的，而对它各个维度的研究则很少。因此，本研究进一步研究了心理授权各维度和工作满意度各维度的相关。得出的结论是心理授权各维度和工作满意度各维度也都在0.01的水平上显著正相关，但是自我效能和上级满意度却是负相关（R＝－0.112＊＊）。这可能是因为工作能力不高的员工并不想自己做决定，而是希望上级明确告诉自己应该怎么做，希望上级为自己做好决定，而自己只要做个彻底的行动者即可。因此，员工的独立性和自主权不高，但对上级的满意度却高。而国外有研究指出，自我效能和工作满意度是负相关。本研究进一步指出自我效能和工作满意度的上司满意度是负相关。此外，在对心理授权和工作满意度进行回归分析也表明，本研究具有统计学意义，p值均小于0.05。工作意义和工作满意度的相关最高，联系最紧密，对工作满意度的预测作用最强，这和Larrabee［10］及李超平［5］等的研究完全一致。综上所述，可以构建员工心理授权影响工作满意度的关系模型，如图1所示。

图1 心理授权和工作满意度的关系模型

5 结论

本研究考察了心理授权和工作满意度的关系。结果发现：不同性别的员工在自我效能维度上有显著的差异性；不同工作年限的员工在自我效能和自主性维度上具有显著的差异性，随工作年限的增长呈逐渐提高的趋势；不同职位的员工在自我效能维度上有显著的差异性，管理人员的自我效能水平最高。而婚否、年龄在这四个维度上并没有差异性。心理授权各维度与整体工作满意度及各维度都显著相关，但自我效能和上级满意度却是负相关。此外，心理授权是工作满意度的有效预测变量。但是本研究只是基于安徽江淮汽车股份有限公司，企业的岗位设置具有个体特色，因此关于自我效能和上级满意度间的负相关还有待进一步的考证。

［1］Conger J.A.，Kanungo R.N.The Empowerment Process：Integrating Theory and Practice［J］.Academy of Management Review，1988，13（3）：81－105.

［2］凌俐，陆昌勤.心理授权研究的现状［J］.心理科学进展，2007，15（4）：652－658.

［3］Spreitzer G.M.Psychological Empowerment in the Workplace：Definitions，Measurement，and Validation［J］.Academy of Management Journal，1995，38（5）：1442－1465.

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［5］李超平，李晓轩，时勘，等.授权的测量及其与员工工作态度的关系［J］.心理学报，2006，38（1）：99－106.

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［8］谢礼珊.组织公平性和信任感对护士心理授权的影响［J］.中山大学学报（社会科学版），2007，47（1）：105－110.

［9］付丹丹.员工心理授权与职业满意度的关系研究［J］.人力资源，2010，（8）：103－104.

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The Relationships between Employees’Job Satisfaction and Psychological Empowerment

SUN Yu-ru
（DepartmentofAppliedPsychology，AnhuiNormalUniversity，Wuhu2401000，China）

With a database of 173 employees’PES（Psychological Empowerment Survey）and JSS（Job Satisfaction Survey），this research examines the relationships between employees’psychological empowerment and job satisfaction.The results are as follows：First，the level of employees’psychological empowerment is a little low.Then，there is a significant difference in dimension of self-efficacy between opposite gender，and men perceived higher self-efficacy than women；Next，as for dimensions of self-efficacy and autonomy，there are also significant differences in different seniorities，and they will gradually increase with the growth of seniorities；there is another significant difference in self-efficacy dimension of employees in dissimilar positions，and managers perceived the highest level of such dimension.Next，the four dimensions of psychological empowerment are not only positively related to job satisfaction，and positively related to its’four dimensions.However，self-efficacy is negatively related to supervision satisfaction.Finally，psychological empowerment is an effective variable in predicating job satisfaction.

employee；job satisfaction；psychological empowerment.

C93－05

A

1009－9735（2012）01－0063－05

2011－11－29

孙裕如（1990－），女，安徽亳州人，安徽师范大学教育科学学院硕士生，研究方向：心理咨询与心理健康教育。