班子例会上，教务处根据学校制定的学科教学质量奖励办法把相关科任教师的奖教金统计表呈给校长审批，校长就这笔奖教金该奖还是不该奖让各位班子成员发表自己的看法。有说，该奖!学校制度有规定，在新制度未出台之前应执行原有制度。有说，该奖!奖金不多(2000多元)，激励教师意义更大。特别像我们这样一所教学质量落后的学校激励比惩罚更重要。校长说，这样的成绩还好意思发奖金!再说，这是自己学校老师阅卷批改的，平行班少，可信度、可比性低，奖得不好会适得其反，更有甚者会影响教师的团结，不利于学校的和谐发展。校长的想法可谓深谋远虑，班子成员也觉得很有道理。奖还是不奖陷入两难之中。
　　众所周知，奖励是有效激励人们的行为，进而实现组织目标的重要手段。但是学校奖励并不是一件简单的事，有时越奖励，事件反而越糟糕。要使奖励真正成为教育教学目标实现的助推器，我们在制定和运用奖励手段时必须要明确以下三个问题。
　　问题1：我们所奖励的行为的价值标准是什么?即明确什么样的行为该奖励，什么样的行为不该奖励。奖励是一种管理行为，奖励行为的价值标准取决于管理者的管理价值观。现代教育管理的价值观是一种以人为本的教育管理价值观。只有那些能促进教师发展和学生发展的行为才应该给予奖励。
　　问题2：我们所奖励的行为是不是所希望的行为?即你想要什么行为，就应该奖励什么行为。这是学校文化价值的风向标。作为教育管理者，应该向教师明确昭示你的奖励价值标准，在表现与奖励之间建立起正确的连带关系，强调效率的，那就奖励追求效率的人；提倡合作的，就奖励具有合作精神的人……只有这样，你才能收获你所要的行为。
　　问题3：奖励的方式和方法是否恰当?奖励行为的恰当性主要以三个“有利于”来衡量：(1)奖励是否有利于满足教师的需要。马斯洛的“需要层次论”和麦克莱兰提出的“三种需要理论”都表明人的需要是复杂的、多样的。我们在实施奖励的时候要充分考虑不同教师的需要特点，用教师的需要去激发教师的动机，这样才能引发满足教育教学工作所需要的行为。(2)奖励是否有利于促进团队的协作。任何矛盾的产生都是缘于利益的冲突。学校奖励要充分注意到教师劳动的特殊性，避免奖励可能带来的恶性竞争，既要考虑到教师个人的教学绩效，也要考虑到教研组、年级组的教学绩效，使教师能够意识到自己的工作与同行的工作是紧密联系在一起的，一荣俱荣，一损俱损，进而强化教师的团结合作精神。(3)奖励是否有利于促进教育教学工作的创新。没有创新，教育教学活动将会失去活力。奖励是对过去行为的一种强化，在一定程度上会助长墨守成规。学校奖励要避免“守株待兔”式的行为模式，而要注意奖励那些不断寻求新方法以不断获得更多“兔子”但暂时还一无所获的“狩猎者”。
　　综上所述，笔者个人认为，这笔奖教金该发。理由一：该校教学质量差并不是教师工作态度不认真造成的。再说，这些成绩相对优秀、进步较大的班级都是每位教师辛勤工作的回报，2000多元的金钱奖励远远代替不了学校对他们的肯定和认可。理由二：作为一个学校，在新的制度未出台之前，一般都是按老制度执行。该校教务处是依据学校奖励制度统计出来的结果，制度是经全体教师讨论通过的，应该执行落实的，否则制度就成了摆设，成了糊弄教师的一纸废