基于非义务教育阶段教师绩效工资改革问题的思考

　　目前，非义务教育阶段教师绩效工资改革存在着不少困惑。一个合理分配方案的出炉成为难题，改革的推进也需要时间。基于现实，我们有必要对其进行更多的探究，以引发深入思考，为其合理推进奠定良好的理论基础。
　　
　　面临的主要问题
　　
　　1　职称评定上存在弊端
　　这是一个出发点问题。既然主要参考教师职称取酬，那么职称是否能成为合理的参照就非常关键。现实是，当前各地的职称评定存在着诸多弊端，导致各种矛盾层出不穷。目前的职称评定过程，按资排辈、花钱评级等现象比比皆是。这不利于高素质教师的选拔，更不利于教师整体素质的提升。目前暗流汹涌的职称论文交易市场，就是职称评定弊端的一个显性体现。这个问题不解决，“绩效”二字难说名副其实。
　　
　　2　考核管理制度处境尴尬
　　这是一个盲点问题。绩效需要考核，那么考核的“游戏规则”由谁来制定，由谁来执行，都是非常关键的问题。目前很多学校采用的量化(指标的量化和可操作性)考核管理制度，一直处于一个比较尴尬的位置。毕竟，在很多学校的考核中，各项考核标准不能真实评定教师的教学水平和教育效果；同时，因为责权下放，量化考核负责人(如校长)能否公正行使责权，也存在争议。能否有一种更有效简洁的考核管理制度，可以兼顾量化与质化，推进教师队伍的整体成长?这些，都还任重道远。
　　
　　3　非义务教育阶段的特殊性
　　这是一个焦点问题。江苏将实施非义务教育学校教师待遇与绩效挂钩，但是完善的方案难以出台。这是由非义务教育阶段本身的特殊性决定的。以高中为例，高中教育本身就收取费用，而且也不是每个孩子缴费都能上的；这些家庭和孩子选择高中，是一个应该通过家庭支持来实现个人价值提升的过程。高中教育不具有普惠性，无法体现教育公平；这种类型的教育，为什么要政府保障教师的绩效工资?职业教育也是如此，只是部分学生来此习得一技之长，怎么要国家承担其支出?目前，学前教育正在努力贴近义务教育，这是发展进度的问题；而高中教育和职业教育一日不纳入义务教育，这种争议一日就不会平息。
　　
　　　4　教师素质可持续提升前景堪忧
　　这是一个着眼点问题。教育事业，功在当代，利在千秋。教育发展，是需要一代又一代教师来逐渐提升的。这样的提升，依赖于教师整体素质的不断提升。如果“起的比鸡还早，睡的比狗还晚”的高中教师，在薪酬水平上却比不上初中、小学教师，那么我们如何吸引高素质人才投身高中教育事业?如果非义务教育阶段教师绩效工资改革不能扭转这种局面，又怎么能激发这些教师的活力，吸引有才华的年轻人投身于非义务教育?眼界放宽到整个社会，我们甚至还要考虑：绩效工资的吸引力多大，是否能够吸引最优秀的人才投身非义务教育?
　　
　　5　与教师流动制的关系
　　这是一个关联点问题。我省教师这边“绩效”了，那边就要“教师流动”，从而力促教育公平。但是，对于教师这个只有“安居”才能“乐业”的职业，“绩效”能够消除“教师流动制”目前带来的负面效应吗?二者正好几乎同时出现，难免让人联想其关系。如果真的因为“绩效”就开始“流动”，那反而是一种不公平。教师的流动，要考虑的问题很多；不少教育界人士认为，想要推进教师普遍性的有效流动，单靠绩效工资改革是远远不够的。
　　
　　改革的必要性
　　
　　“站得高才能看得远”。目前，社会各界都密切关注着绩效工资改革的动向；关切的强度明确昭示着改革的必要性。
　　
　　1　非义务教育阶段教师绩效工资改革是推进教育制度改革的需要
　　随着社会发展的日新月异，我国教育事业也是蓬勃发展；目前正好进入一个瓶颈期；只有突破瓶颈，才能真正进入一个新的阶段。绩效工资改革，应该是突破瓶颈的关键一步。这是一个全新的课题，我们期待能够从某个顶点开始，高瞻远瞩，并且沿着一条好的路径尽可能地深入推进。在此，首先需要明确的是，教育的直接实施者是教师——关注教师，就是号准了教育的真脉。
　　
　　2　非义务教育阶段教师绩效工资改革是提高教育水平，维护社会和谐的需要
　　一方面，给那些获得更高资格认证和在艰苦条件下执教的各阶段教师增加工资，能够促进教师技能的提升，促进教师的专业发展。另一方面，实施非义务教育阶段教师绩效工资改革，表明教育管理部门承认并尊重所有教育工作者在日常教学中体现出来的专业知识和技能；既是责任共担，又保留了教师的权利，有利于校园和社会的和谐发展。
　　
　　3　非义务教育阶段教师绩效工资改革是提升教师整体素质，谋求教育更大发展的需要
　　绩效工资的出台，如果能够提升教师的薪酬水平，提高教师的社会地位，将会吸引更多的优秀人才投身于教育事业。于教育而言，这样的变化无疑是一种明显的进步。非义务教育阶段教师薪酬水平，是目前教育界关注的一个重点，是教育事业的一个直接推动力——教育或者说做一名教师的最高境界肯定是超脱了功利的，但是目前的教育如果超脱功利来谈改革，必然也是无法达到这最终目的的。
　　
　　对策
　　
　　现实往往就是这样艰难，但是我们依然要持之以恒地往前走。期待深入推进中的江苏省教师绩效工资改革，能够给非义务教育阶段教师更为光亮的暖意，为未来的教育深埋结实的根须。笔者认为，可以从以下两个大的方面积极思考对策。
　　
　　1　借鉴国内外先进经验，进一步完善教师职评、考核与选聘等制度
　　作为国之大计，教师绩效工资改革必须有长远规划。“抬头看路，低头拉车”。非义务教育阶段教师绩效工资改革要从顶点开始，力争拿出一套完善的高瞻远瞩的方案。
　　在目前的情况下，一方面，要加快非义务教育阶段教师绩效工资改革的步伐，力推最优方案；另一方面，也要在非义务教育阶段教师队伍中强化明确的责任感和爱的力量，推进教师队伍的经营。在绩效尚未实施的时候，教育管理部门要最大限度地激发教师的潜能和创造力，增强教师的责任心和追求，促使教师“朝一个方向使劲”。江苏省教育厅厅长沈健希望通过非义务教育教师绩效工资实施，能够在促使教师更加忠诚教育事业、钻研业务、加强师德、提高水平等方面发挥积极的作用——这的确是非常及时的号召。
　　同时，非义务教育阶段教师绩效工资改革要积极借鉴国内外先进经验，采用多样的评价标准。教师原有工资(不包括奖金等)分开层次；而且，考试成绩不是唯一的评价指标，学生学业提高率、教师教研水平也将成为评价的重要内容。摒弃以职称取酬的单一做法，不再按教师等级、任职期限发工资，而是依据教师的专业成就取酬，并要求教师达到一些既定的标准。美国一些州“奖励教师团队，而非单个教师”的计划，澳大利亚“只奖励实际才干，不奖励资历”的做法，也都让人期待。
　　激进一些来说，事关民族复兴，学校应该和很多单位一样，能者进，不能者出。据教育部网站消息，首届1万余名免费师范生即将毕业。教育部2月22日召开免费师范毕业生就业工作会议，强调各省级教育部门要高度重视首届免费师范毕业生就业工作，确保免费师范生到中小学任教有编有岗。师范生免费教育制培养造就了一批“下得去、留得住、干得好”的高素质农村中小学教师，是一件利国利民的好事。但是，对很多地区尤其是江苏来说，教师队伍超编严重，为什么有的人不能解聘出教师队伍?个别学校实施的“轮聘制”(是一种在教师富余的前提下实施的主要由班主任进行班级任课教师聘任的做法；每年没有聘上的教师待岗，若是连续三年没有聘上则自动与学校解除聘任关系)值得期待。可见，绩效工资改革之所以困难重重，一个重要原因就是我们在为教育事业过去的短视“买单”。
　　
　　2　让体制的变革推进高中教师绩效工资改革
　　非义务教育阶段教师绩效工资的问题之所以困难重重，和体制是密切相关的。我们看到，作为政府职能部门存在的供电局，在进行了企业化的改制，成为“国家电网公司”之后，在绩效上有了倾斜于一线的合理做法，焕发了更大的活力。那么，他们的体制变革对高中教师绩效工资改革有什么借鉴意义呢?
　　让体制的变革推进非义务教育阶段教师绩效工资改革，既要体现效率优先，又要兼顾公平。这是一个复杂的系统工程，“牵一发而动全身”，需要谨慎为之。当然，要坚定地推进体制的改革，也并不神秘，它有一个出发点：坚定地寻求教育现状中或明显或细微的矛盾，解决矛盾。就像一句英国格言所说的，“Think big，do small”(心中有大志，手里做小事)。持续改变体制的弊端，教育事业的蓬勃发展，是水到渠成的。
　　我们期待绩效改革的方案，是体制变革下的可持续方案，是对今后多年的教育有着明显促进和指导意义的优化方案。这种从顶点开始的绩效工资改革，无论起步时多么稚嫩，都是一种有益的探索。此时的关键词，不是绩效，而是循环；不是积累，而是流动；不是优化，而是变化。
　　“一旦冲破束缚，便能腾空而起”。今年2月上旬，江苏省教育厅厅长沈健接受专访时谈到，非义务教育学校绩效工资方案已“预研”。沈健告诉记者，按照国家的部署，义务教育阶段教师实施绩效工资之后，就要对非义务教育阶段的学校教职员工实施绩效工资。目前，非义务教育阶段教师绩效工资方案正在进一步地完善。这无疑是给众多非义务教育学校的教职员工吃了一颗“定心丸”。据了解，此举将使省内包括高中在内的非义务教育学校的数十万教职员工受益。只有高瞻远瞩，才能从根本上解决问题。我省的绩效工资改革，需要正视目前高难度的现实，力求尽善尽美尽快地解决这个难题，从而为教育事业的可持续高端发展奠定坚实基