班主任队伍建设的误区与对策

　　误区
　　
　　1　对班主任的关注重压力，轻激励
　　我们赋予班主任“艰巨的使命”、对学生成长的引领、对未来栋梁的培养等说法。教育，甚至是教学工作的任何的纰漏、缺憾，都由班主任来担当责任。从一定意义上讲，班主任承载着一个学生，甚至一个家庭的希望；对班主任的要求也近乎苛刻，每一科成绩，甚至是其他学科的课堂秩序，我们都习惯让班主任“负责”，甚至家长的低素质，我们也要求班主任“解决”。
　　由于班主任队伍建设工作的成效难以量化，班主任队伍建设常常被归入“辅助教学”的类别，班级管理似乎没有什么“辉煌成就”，也就得不到应有的“关注”和“奖赏”。班主任顶着工作本身、生活以及身体疲惫的压力，有的只是“郁闷”，甚至对班主任工作的恐惧，班主任工作成了人人躲之不急的“苦差”。
　　
　　2　对班主任的培养重考核轻指导
　　班级管理的考核内容林林总总、事无巨细，但是，考核过程以打出分数为目的，普遍问题、个别问题、特殊问题，不总结，不强化，不指导。一些能力欠佳或者是年轻班主任常常会“事先不知所以”“事后不知所措”，几年下来谈不上“功劳”，只剩下“苦劳”，无法实现“工作上台阶”，更谈不上“快速成长”。
　　
　　3　对班主任的使用重选拔轻培养
　　对于班主任的选拔，学校的领导可谓是“精挑细选”，要思想过硬，要业务过硬。但是，却忽略了一名刚毕业的大学生如何成长为一名班主任，一名普通教师如何胜任班主任工作等问题。“一年熟悉工作，三年站稳讲台，五年崭露头角”这些指标和任务仅仅是指“教学业务”，不包括班级管理能力的过关和提高。于是，就出现了班主任“断档”“难选”的现象。
　　对于不能胜任或不愿从事班主任工作的教师，学校采取“放弃”的态度。学校领导疲于应付对乱班的处理，对于班级管理工作中的“尾巴”，教师不是“频繁救援”就是“无奈哄骗”。
　　
　　4　对班主任的教学重实践轻科研
　　许多人认为，“科研”是教学的事情，班主任只要做好“琐事”就行，况且具体可操作的工作，比新方法、新思路要实用得多，而且是“立竿见影”。对于班主任的管理和引导，更侧重于强调“活动搞好”“自习课盯紧”，忽视了对班主任工作的总结和提升，忽视了“科学管理理念”“科学管理方法”的研究。甚至有人将班主任工作“戏称”为“力气活儿”。
　　
　　对策
　　
　　1　把班主任队伍建设提升到学校管理工作的首位
　　班主任的压力是首位的，作用是首位的，对班主任工作的重视，班主任队伍的建设工作也应该是首位的。学校党政领导要投入大部分精力关注班主任队伍建设。对于班主任队伍建设要保证时间的首位考虑、人员的首位保证、资金的首先拨付。杜绝班主任培训给教研活动让路、班主任对学生的教育给“写作业”让路的做法。
　　
　　2　建立并实施坦诚、深入的评价体系
　　考核是为了实际效果，而不是为了什么形式，评价是为了解决问题，不是为了打出一个分数。张一次榜，出几张密密麻麻的表格，如果不能解决问题，不能进一步指导班主任工作，这样的考核就是“官僚主义的弄虚作假”，无异于“劳民伤财”。
　　坦诚的评价体系应该给班主任提供真实、持续的反馈信息。考核结果的语言要简单有针对性，评价的内容要标准一致，问题和成绩的展示要没有异议。评价结果要与班主任的利益挂钩，要以不断提升班主任整体素质为最终目的。考核结果确定后的指导工作比准备工作、记分工作更重要，依据考核结果及时、准确找出问题，集中力量解决问题、特殊指导，这才是评价的关键。
　　评价体系尤其应当包括班主任职业发展的内容，根据评价结果，班主任要清楚自己的优劣，清楚自己的发展规划。
　　有人说班主任都是“成人”了，问题“自己悟”，办法“自己想”，那这项工作就不能叫做“建设”，而是班主任的“自然成长”；也有人说，知识分子求的只是“认可”，与利益挂钩没必要，这样的人肯定是忘记了我们生活在什么年代。
　　
　　3　完善并创新培养、激励机制
　　班主任不是“一选了之”的事情，不加强班主任后备队伍和现任队伍的培养，没有科学的激励机制，班主任队伍建设、学校的教育工作就是“无源之水”“无本之木”。
　　(1)培养
　　给年轻教师定班主任工作的指标，每一位教师必须具备班级管理的能力，第一年见习班主任，第二年从事班级管理工作，第三年就要站稳班主任岗位；班主任培训工作应该是全员范围，要岗前培训、定期培训，通过理论学习来培训，通过工作的开展来培训。
　　班主任的培养要从现状出发，要分级别、分类别，要有人群的针对性和问题的针对性。培养的内容要创新，形式也要创新。
　　培养的内容涉及基本的教育学、心理学知识，涉及常规管理知识，更要有现代班主任能力的培养，如，心理辅导的能力、人际交往的能力、情绪调控能力等。我们还可以教班主任如何穿衣打扮，如何增强语言魅力等。
　　优秀班主任的传帮带、系统的理论讲座、案例分析都是有效的传统形式；对班主任的培养还可以建立新教师支持网络；导师培训模式可以包括专家诊断式、研究——指导式、跟踪培养式；还要建立班主任业务档案，对班主任实施动态管理。
　　(2)激励
　　激励是一种有效的“导向性”指导。对于班主任的激励，可以是荣誉的，评先、评优；可以是钱物的，晋级、发奖金；也可以是成长机会的提供，骨干教师培训、外出学习提高；还可以集体激励，组织欢庆活动等。通过有效的激励使班主任在承受巨大压力的同时不断振奋精神。
　　我们不能以奖牌和“吹捧”代替金钱，优秀班主任应该是学校“拿钱最多的人”。即使诺贝尔奖、体育冠军都包含了现金的奖励，为什么班主任一沾金钱就“满身铜臭”呢?班主任应该具有“无私奉献”的精神，但管理者一定不能有对业绩不做奖励的坏习惯。
　　教师都是渴望优秀和不断进步的，激励的形式应特别的包括为他们提供“培训”“成长”的机会。通过这样的“奖赏”，告诉大家，学校关心班主任的成长，会让他们有一个更好的未来。
　　(3)营造科研与创新的工作氛围
　　班主任队伍建设以及班级管理和其他工作一样，要讲“科学”，要创新，没有科研和创新的班主任队伍永远是“保姆团”。
　　学校要把最有创新活力的教师，最具有科研意识的教师放在班主任的岗位；投入更多的力量组织班级管理的科研、创新活动；学生教育活动、班级管理工作，要求班主任在“调研”的基础上“创新”开展；对于适应变革，深入研究的教师，要及时宣传其精神和做法；对于班主任的工作要给予充分的自由度，允许其改革，促其在改革中成熟。
　　要学会利用意外机会，如学生中的突发事件，引发教师广泛讨论，当大家都议论某一问题，都积极寻找解决问题的方法时，科研和创新的氛围就会形成。
　　教务处、教研组长承担着教研任务，教育处、年级主任应该负责班主任工作的研究与创新，组织班主任学习最新的教育理论，对学生管理工作进行研讨。利用沙龙、联谊会、带班风格的得失分析等，使班主任在“繁忙”中有所思、有所悟，在“重复”中提升理论认识高度，提升管理水平。
　　当然，“创新”和“科研”不是一种过渡，而是一项持续的工作；创新和科研也不是“天马行空”，而是有目的的、有序的活动，是有针对性的探索和创新。
　　走出误区，科学管理，强化班主任队伍建设，使广大教师人人争当班主任，人人争做优秀班主任，教育教学工作定能创出好成绩，学校工作定能开创新局