浅谈我国高校人力资源管理的现状及发展趋势

刘春英

（长春师范学院，吉林长春，130051）

浅谈我国高校人力资源管理的现状及发展趋势

刘春英

（长春师范学院，吉林长春，130051）

高校人力资源管理是伴随着高校人事改革的进程而发展的。在此从管理学角度提示人力资源管理与传统人事管理在观念、方式、关系、职能、对象、地位等六个方面的转变；对照各高校目前人事管理部门的机构设置和职责认定，确认高校人事管理处于人事/人力资源管理阶段；由高校人事制度改革的逐渐深化的发展趋势认为高校人力资源管理将从人事/人力资源管理阶段逐步完成向人力资源管理阶段的发展趋势。

高等学校；人力资源管理；人事制度改革

过去十年是高校人事制度深化改革的十年。在实践和理论层面，高校人事管理都呈现出由传统人事管理向人力资源管理的转变和发展。

一、管理学中的传统人事管理和人力资源管理

现在所说的人力资源管理，其观念主要来自于管理学，而管理学中的研究主要是基于西方组织/企业管理的实践。人力资源管理归其本质也是用人以致事的管理，但和传统的人事管理相比已经有了本质的差异。

（一）传统人事管理

传统的人事管理理论及模式形成于19世纪末20世纪初的工业主义和科学管理时代。它的主要内容包括员工的招聘、上岗培训、工时记录、报酬支付、在岗培训及人事档案管理等。虽然科学管理时代之后管理科学中的人事管理经历了人际关系和行为科学两个时期，进一步完善了传统的人事管理理论，但管理者本质上是将工人作为生产资料之一。

（二）人力资源管理

西方人力资源及其管理的思想、理论与实践，有一个演变发展的过程。

20世纪50-60年代：早期研究时期。这一时期的研究从人事管理职能和管理活动的变化来提出和阐释“被人们忽视的管理职能”——人力资源管理职能。

20世纪70年代：人事/人力资源管理理论。这一时期人力资源被定义为人事管理，其主要研究管理人员尤其是人力资源管理人员所从事的工作或应该承担的工作。也就是说在传统人事管理职能和管理活动发展变化的基础上提出的人力资源管理本质上仍然是人事管理。

20世纪80-90年代：战略人力资源管理。这一时期的研究认为应该把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考虑。

（三）传统人事管理与人力资源管理的差异

发展到战略管理的人力资源管理已经渐趋完善，与传统人事管理在很多方面都有明显差异，究其核心主要有以下方面：

一是观念转变：人事管理从“以物为中心”到“以人为中心”，强调以“人为本思想”。

二是方式转变：人事管理从“管人身”到“安人心”，强调“组织文化建设”。

三是关系转变：人事管理从“管理被管理的关系”到“合作伙伴关系”，强调“责任感”和“认同感”。

四是职能转变：人事管理从“关心眼前”到“注重未来”，强调“人的潜力与组织长期目标的一致”。

五是对象转变：人事管理从“管内”到“对一切能为我所有人力资源的统一规划、预测与安排”，用人机制更趋灵活、多样，强调“大资源”概念。

六是地位转变：人事管理从“业务管理”到“战略管理”，强调人事管理者的“使命感”。

二、从高校人事部门的机构设置与职责认识其人力资源管理现状

由传统人事管理与人力资源管理的差异分析，我们可以得到这样的结论：在企业管理进入人力资源管理阶段以后，最直接的一个变化就是企业人事管理部门不再单纯地作为业务管理部门而存在，而是成为企业最为重要的管理部门之一，成为企业的战略管理部门。

因此从高校人事管理部门的机构设置以及职责等内容，我们可以窥见我国高校人力资源管理现状一斑。

为此笔者按照中国校友会网2011年中国一流大学名单①单见中国校友会网，http://www.cuaa.net/cur/2011/2011xjpm06.shtml，抽取内地24所高校，由其学校网站获取相关信息（24所高校中浙江大学和哈尔滨工业大学人事部门网站无法打开，因此本处信息实际包含22所大学）。需要说明的是，网站信息公布时间较早的有2005年前后，网站信息所反映的不完全能代表该校实际的人力资源管理现状。但我们的目的也只是从其机构设置以及职责规定等大体判断我国高校人力资源管理的现状为何。

（一）高校人事部门机构设置基本情况

所抽取的学校其人事管理部门的基本情况详见表1。

从这些学校网站所公布的信息来看，我国高校人事部门的名称以“人事处”为大多数，少数学校称为“人力资源部”、“人力资源处”或者“人事师资处”。从其机构设置来看基本上是围绕传统人事管理工作内容，如招聘、上岗培训、考核、报酬支付、在岗培训及人事档案管理等。各高校针对学校工作特点一般都设置了博士后办公室；针对劳动法以及相关人事制度改革而增设了人才交流中心、社会保障等机构；针对学校规模扩大以及人事改革所带来的职能扩大，各高校还增设了信息管理系统相关的科室。个别高校人事处还负责老干部、离退休人员管理甚至是计生办工作。少数高校针对国家高层次人才发展战略和学校发展战略而成立的学校高层次人才队伍建设领导机构也设置在人事管理部门。比较特别的是上海交通大学人力资源部，设有学术道德以及高校人才相关研究和办事机构。

表1 部分高校人事管理部门名称及其机构设置情况

可见，我国高校人事管理基本上是对身份管理和岗位管理并行，通过对事的管理实现对不同身份、不同岗位的管理。

（二）人事管理部门职责与地位

目前，我国高校的人事管理部门无论其名称为何，都是作为高校行政管理部门之一存在于高校行政管理体制之中。在其职责定位中大体有这样三类：

一是传统人事管理型，即直接定位为负责教职员工招聘、管理、培养、薪酬、医疗及社会保险等方面的工作的行政部门。

二是职能拓展型，即定位为校长领导下分管学校教职员工的录用、聘任、培养、职务晋升、薪酬福利、奖惩及战略性人才引进、博士后工作等事宜的行政部门。

三是职能转变型，即定位为负责学校人才强校政策的贯彻与落实、队伍建设规划的制定与实施、人力人才资源的开发与管理、校内人事制度的改革与完善、以人为本理念的倡导与示范的行政职能部门。

（三）高校人力资源管理所处阶段分析

如果对照人力资源管理与传统人事管理在观念、方式、关系、职能、对象、地位等六个方面的转变，我们就可以发现，目前高校的人事管理其实是处于由传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段；如果对照人力资源管理发展演变进程的话，基本上处在人事/人力资源管理阶段，也就是说人事管理部门应对自身环境、条件变化所带来的职能拓展与管理活动变化所进行的自我调整阶段。

当然仅仅从人事管理部门的职责以及机构设置一个指标认定人力资源管理现状是不够充分的。正如前文所说，笔者只是希望能从这一点窥见高校人力资源管理现状之一斑。

若从人事管理一般概念而言，人事管理其实不单单是人事管理部门的职责。人事管理是社会各类组织用人以治事的活动以及规范这种活动的各种制度、理论、方针、手段和方法等。按照这样定义，我们就会发现人事管理其实是组织各个部门甚至是个人本身的职责之一。尤其是到了人力管理阶段，强调人的潜力与组织目标一致的时候，人力资源管理更不单纯是人事管理部门的职责。但是人力资源管理较传统人事管理相比的进步意义也就在于把这些分散于组织各个部分的人员培养工作统一纳入到组织发展目标之中。

从高等学校来说，在人的进口阶段，人事管理部门做的往往是基本要求的审核，而其业务能力等方面的审核权主要在用人所在院系。在人的在职管理上，人事管理部门主要负责的是岗前教师资格的一般性培训、外语等单项培训内容，职称评定、业绩考核以及福利、保险等工作。而一个人进入教师行列如何站稳讲台、如何切实开展科学研究、如何做出业绩以及做出什么样的业绩，并不在人事管理部门的能力与职责范围之内。在高校，基层教学组织与科研团队有更实际的人才培养职能。而在人的出口管理中，基层单位的考核依然非常重要。人力资源管理的核心内容之一是组织人力资源的战略规划，作为行政管理部门的人事管理单位很难起到统一规划高校人力资源管理工作的职责，而这已经是高校人力资源管理迫在眉睫的问题之一。

三、从高校人事制度改革认识其人力资源管理的发展趋势

从文革后恢复高考以来，我国高等教育就逐步走上改革之路。人事改革以其自身的特殊性而尤为重要，成为高等学校改革的重中之重。

（一）我国高校人事改革进程与内容

回顾改革的30年进程，我国高校的人事制度改革大体经历了以下五个阶段。［1］

一是恢复重建阶段：重在恢复重建遭到重创的高等教育；二是探索改革阶段：以职称制度改革为特征；三是重点突破—推出阶段：实质进展主要体现在相关法律等出台，具体表现在工资改革与聘任制度的改革方面；四是深化改革阶段：各高校开始加大人事制度改革力度，校内岗位津贴制度开始实施；五是全面推进阶段：强调岗位设置管理与聘用制度改革相结合、与用人机制转换相结合、与高校工作人员收入分配制度改革相结合。

在这个过程中，我们可以看到我国高校人事制度改革的核心内容包括以下两个方面：一是从职称评定到专业技术职务聘任制再到岗位聘任制度；二是从工资制度改革到人事分配制度改革再到收入分配制度改革。

（二）我国高校人事改革的现状与发展趋势

表面上看，我国高校人事改革一直是作为事业单位改革的一部分存在的。

以工资改革为例。建国以来，我国事业单位工资制度，先后经历了四次大的改革。高等学校是作为事业单位之一实施改革的。

第一次是1956年，由供给制与工资制并存过渡到全部实行工资制的基础上，国家机关和企事业单位统一实行职务等级工资制，工资标准实行“一级一薪”，同时实行工资区类别制度。

第二次是1985年，机关事业单位工资制度与企业分离，由职务工资制度改为以职务工资为主的结构工资制度，基本工资构成为职务工资、基础工资、工龄津贴和奖励工资四项。仍实行工资区类别制度。

第三次是1993年。事业单位与机关实行了不同的工资制度。事业单位专业技术人员实行专业技术职务等级工资制，管理人员实行职员职务等级工资制，职级工资制的基本构成，按照工资的不同职能，将公务员工资分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资。建立年终奖金制度、建立地区津贴制度，建立正常增资机制。目的是为了更好地发挥工资的保障和激励作用。

第四次是2006年实施以岗位绩效为特点的工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补助四部分组成。其中基本工资执行国家统一的政策和标准，前者主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，后者主要体现工作人员的工作表现和资历。而绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。

高校工资改革基本上也经历了这四次工资改革，但从时间上看，每一次都比制度推出时间落后五年左右。比如1993年的工资改革，落实到高校是在教育部1999年9月颁布《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》之后，北京大学、清华大学等高校率先进行了内部分配制度改革，而具体落实到实施则是2003-2004年间。2006年的工资改革，教育部虽然在《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》印发后的两个月时间内，即制定和发布了《科学研究事业单位贯彻<事业单位人员收入分配制度改革方案>的实施意见》，但是具体到地方高校实施也已经到了2010-2011年间。因此可以得出以下的结论：

第一，高校人事改革是被事业单位人事改革拖着走的。在政府管理模式向高校自主权逐步扩大的改革过程中，初期阶段高校是在缺乏自身认识的情况下被改变。

第二，在整体进程中是落后的。在国家整体改革进程中，高等教育改革是落后的；在事业单位人事改革中，高校人事改革是落后的。有学者曾经如是说“高校的人事制度是计划经济中的一个堡垒”，“不论是北大的改革还是中大的改革，其实高校的人事制度改革已经是滞后于社会的改革了”。①语见：http://www.tongji.edu.cn/~dangxiao/dx_jiaoxue/hc_rsyxb03.html

这种落后不仅体现在时间上，也体现在部分改革内容的落实上。比如我们想解决的人才有进有出，真的能做到干不好就走还很难。“不过说来说去，这只是一种低水平的人事调整，今后还要进行高水平的调整，以彻底形成能上能下、择优弃劣的用人机制”。［2］

第三，改革经历探索阶段，必定走向深化。高等教育改革关乎国家民族命运，而高等学校人事制度改革是其中重中之重的内容。高等学校在经历最近十年的人事改革探索之后，已经开始切实反思高等教育所面临的形势、反思高等教育的本质、反思高等教育人事改革的目的、反思高校自身的发展战略与人事改革的关系等问题。对于这些问题的思索和解决应该说是高等教育人事改革走向深化的必由之路。

（三）高校人力资源管理的发展趋势

深化人事改革所需要反思的问题其实就是人力资源管理所要思考和解决的问题。因此改革深化必然伴随着高校人力资源管理从人事/人力资源管理阶段向战略人力资源管理阶段的发展。

改革中出现的一些问题促进了对于一些基本问题的反思。这些反思促使改革从浅层到深入与实质。这些反思的问题从人事制度改革中碰到的技术性问题，如大学如何界定岗位、如何进行考评，目标考核体系如何制定等，到伴随着人事改革而来的一些不良现象问题，如伴随着职称评定体系而来的学术造假问题；伴随着岗位津贴的实施而来的“科技攻关成科技公关”，师道尊严的丧失使得教师群体人伦道德降低问题；再到对实施改革目的的反思，例如大学的职责是人才培养、科学研究以及服务社会，这三项职责的关系是什么？是否可以以降低人才质量为代价搞好科学研究或者社会服务？大学治校力量中政府力量、市场力量、学术力量谁才能从根本上保证大学的精神？等等。对于这些问题的反思，越来越多的学者认为改革出现问题与争议是必然的，但是高校人事改革必须符合大学的基本精神、必须促进大学目标与使命的实现。将改革与大学精神和大学目标与使命结合在一起，也就是和大学发展战略结合在一起。这既是改革深化的象征，也符合战略人力资源管理的理念。

［1］ 赵志鲲，陶勤.高校人事制度改革：30年的回顾与思考［J］.中国高校师资研究，2009（4）：5-10，49.

［2］ 吴筠.对话北大清华校长 高校人事制度改革执行难［EB/OL］. http://learning.sohu.com/20040809/n221430313.shtml.

G472.3

A

刘春英（1972-），女，硕士研究生，助理研究员，研究方向为中国近现代史。