基于心理契约假说的企业文化本质、生命周期和管理模式研究

潘成云

(扬州大学 商学院,江苏 扬州 225009)

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基于心理契约假说的企业文化本质、生命周期和管理模式研究

潘成云

(扬州大学 商学院,江苏 扬州 225009)

20世纪 80年代形成的企业文化理论正在不断走向成熟,但是,还有许多企业文化理论问题需要深入研究。我们试图以“心理契约”假说为基础,对企业文化的 “本质属性”、“生命周期”和“管理模式”等重大理论问题进行探讨,认为企业文化的本质是心理契约,企业文化生命周期包括五个阶段:科学设计期、人格化期、规范引导期、维护完善期和蜕变创新期,企业文化有四种管理模式,即潜意识无序管理模式、潜意识规范管理模式、有意识无序管理模式和有意识规范管理模式。

心理契约;企业文化本质;企业文化生命周期;企业文化管理模式

近年来,我国理论界和企业家对企业文化研究和探索也渐掀高潮,尤其是企业界的实践和探索为我们提供了对企业文化理论体系深入思考和研究的基础。在对新的中国电信集团公司 2003年开始的企业文化创新和培育管理实践活动进行跟踪观察和研究过程中①,发现已有的企业文化理论研究对企业文化的“本质属性”、“生命周期”和 “管理模式”等若干重大理论问题虽然有一定的关注,但是缺乏深入系统论述②。为此,本文将基于心理契约理论假说就这三个方面的问题做进一步研究和探讨,希望为企业文化理论研究提供一种新的视角。

一、企业文化本质属性

现代市场经济最显著的特点之一就是契约。人与人之间、企业与企业成员等各种社会公众之间的合作和协调都是通过契约完成和实现的。相应地,无论是人还是企业,抑或是其他社会主体,它们的行为都是契约规范、约束、协调和激励下的行为。契约对各种社会主体的行为规范、约束、协调和激励是通过对社会主体行为某 (些)环节作用实现的。

社会主体行为模式 (以下简称 “行为模式”)是多个环节心理和行为活动组成的复杂的过程。这个过程包含两个相互联系的子过程:一是具有一定参照标准,可以加以客观、准确度量和检验的行为活动过程;另一是认识还不完全,也很难加以客观准确度量和检验的心理活动过程。从理论上说,行为活动过程和心理活动过程是“行为模式”中相互依赖和统一的两个方面,心理活动过程是行为活动过程的基础和前提,行为活动过程是心理活动过程的表现和结果。它们共同构成了社会主体的完整行为模式。

就社会主体纯粹独立行为而言,行为活动过程和心理活动过程应该是完全统一的。但是,如果是两个社会主体之间的合作行为,则他们的联合行为,即团体行为会因为不同主体间的行为活动过程和心理活动过程关系的不同可能存在四种组合情况。

其组合情况如图 1所示。

图1 社会主体合作行为关系模型

在这四种组合情况中,社会主体之间心理活动过程和行为活动过程两两协调一致情况是非常罕见的,另外三种情况则是常态,尤其是社会主体之间心理活动过程和行为活动过程两两不协调更是社会主体合作行为中最常见的情况。

如果是两个以上社会主体之间的合作行为,则他们的联合行为模式因为行为活动过程和心理活动过程关系的存在更多组合情况,这样情况较复杂,本文不再赘述。

从上述两个社会主体之间的合作行为关系模式看,运用“契约”规范、约束、协调和激励社会主体合作行为可能有三种情况:第一,专门针对社会主体行为活动过程的规范、约束、协调和激励;第二,专门针对社会主体的心理活动过程的规范、约束、协调和激励;第三,同时针对行为和心理活动过程的规范、约束、协调和激励。我们把专门规范、约束、协调和激励社会主体行为活动过程的契约称之为“行为契约”,“行为契约”就是我们通常所说的 “契约”。行为契约主要解决“行为模式”中行为活动过程协调一致问题。行为契约的最大特点是必须遵守一定的法律规范和对社会主体行为约束的强制性,诸如劳动合同、购销合同等均为“行为契约”。我们把专门规范、约束、协调和激励社会主体心理活动过程契约称之为 “心理契约”(psychological contract)③。

心理契约是一种无形的 “契约”,但是,它不仅是 “存在于雇用双方之间的一种未书面化的契约”,而且存在于各种相关社会主体之间。我们认为它是指社会主体之间心理活动过程的一种默契和协调。心理契约主要解决社会主体合作过程中心理活动过程的协调一致问题。心理契约最大的特点是无形性、不确定性和对社会主体约束的非强制性。因为每个社会主体的心理活动都是一个十分复杂而难以有效测量的客观实在,到目前为止,人们还无法对其作十分准确的客观评价 (尽管现代科技试图在这方面有所作为,如 “测谎仪”的诞生,但是,对其准确性人们并没有完全的把握)。

“心理契约”作为规范、约束、协调和激励社会主体合作行为中心理活动过程的一种契约,其形式有多种多样,如人与人之间的友谊,一个国家的民族文化和道德准则、一个民族的风俗习惯、一种经济体系的商业文化、社会组织的组织文化等等。对于企业组织而言,这种组织文化便表现为企业文化。所以,企业文化的本质属性是一种心理契约。

作为企业文化的本质属性的“心理契约”和“行为契约”共同影响社会主体合作行为过程。根据“行为契约”和“心理契约”对社会主体合作行为作用强弱指标可以把 “行为契约”和“心理契约”相互关系分为四种情况,如图 2所示。

这样,社会主体合作行为过程中对“行为契约”和 “心理契约”运用可能有四种类型:“行为契约”依赖型;“心理契约”依赖型;“行为契约”和“心理契约”共同依赖型;“行为契约”和 “心理契约”同时忽视型。这四种类型中“行为契约”和“心理契约”共同依赖型是规范、约束、协调和激励社会主体合作行为最理想的方式。

图2 行为契约和心理契约关系模型

长期以来人们往往比较重视有形的、具有强制性约束力的“行为契约”。由于缺乏科学有效的 “心理契约”的规范、约束、协调和激励,许多情况下,“行为契约”的协调效果难以达到理想境界。这是因为缺乏以心理活动过程协调一致为基础的行为活动过程协调是低效和短期的。而且,这种约束只能是治标,其结果可能不是合作效率较低,就是合作不能持久,最终是增加了社会交易成本。所以,随着社会的发展和进步,以及社会主体对提高合作效率和长期合作需求的增强,通过“心理契约”和“行为契约”共同规范、约束、协调和激励社会主体合作行为越来越成为社会主体的共同需要。也正是在这种大背景下,20世纪 80年代以来作为“心理契约”的一种重要表现形式的企业文化便以不可抗拒的力量成为企业经营管理者规范、约束、协调和激励企业、员工及其他社会公众行为的重要手段之一。

由此可见,作为“心理契约”表现形式的 “企业文化”对企业、员工及其他社会公众行为规范、约束、协调和激励作用正是通过“心理契约”对企业成员心理活动过程的规范、约束、协调和激励而实现的。只有在无形的 “心理契约”(企业文化)和有形的 “行为契约” (劳动合同及各种规章制度)共同作用下,企业与员工及其他社会公众之间的合作行为才可能达到空前高度的一致,从而为增强企业凝聚力和核心竞争力提供了基本条件。

企业与员工、员工与员工之间的心理契约形成是一个双方协商、妥协和协调一致的结果。它的形成不可能是单向的或者是一厢情愿,而是一个双向共同完成的过程④。

心理契约形成过程与 “行为契约”形成过程相比有许多相同点,也有许多特点,其特点主要表现为:“心理契约”形成过程相当漫长;“心理契约”的不稳定性,它将随着社会主体所面临的主客观环境变化而变化;“心理契约”维护与完善的艰难与复杂程度较高;“心理契约”一旦形成其约束时效具有不确定性,但是一般较长;“心理契约”形成可能有两种类型:合作双方共同推动型和某一方主导推动型。

“心理契约”的这些特点决定作为 “心理契约”表现形式的企业文化在一个企业形成并被企业每个成员和其它社会成员接受是一个十分复杂漫长而艰难的过程。而且还决定企业文化形成和发展可能有三种类型:一是企业主导型,即企业组织主动全力推进企业文化建设和管理;二是员工主导型,即员工作为企业文化建设和管理主导主动推进;三是企业组织与员工共同推动型,其中第一种类型最容易失败,或者是容易形成“上层建筑”式企业文化,这种情况在企业文化建设和管理中最常见,第三种类型最容易成功,但是最罕见,第二种往往也比较容易成功,但是需要有高瞻远瞩的企业管理者因势利导,循循善诱。

二、企业文化生命周期规律

根据观察与研究,特别是对中国电信集团公司企业文化管理的跟踪,我们发现,企业文化作为一种无生命的客观实在,它同样存在着生命周期性规律。而且,作为心理契约表现形式的企业文化,它的生命周期性规律源于心理契约形成和发展的周期性⑤。

尽管心理契约的形成和发展周期性规律决定了企业文化生命周期规律,心理契约的周期性内容是企业文化生命周期规律的基础,但是企业文化生命周期规律不是心理契约周期性简单重复,它具有特殊的周期性划分方法和阶段特征。

国内不少学者把企业文化的生命周期分为孕育期、形成期、成长期、成熟期和衰退期。这种完全模仿生物界生命周期现象提出的划分方法不能反映企业文化生命周期的本质规律。根据我们的观察和研究,认为企业文化生命周期过程可以分为五个阶段:科学设计期、人格化期、规范引导期、维护完善期和蜕变创新期。

企业文化科学设计期是指企业科学设计、创造优良而独特的企业文化内容 (相当于心理契约条款),构建有效的组织系统和制定周密的实施计划,为企业文化科学培育和发挥应有的作用准备条件的过程。企业文化“科学设计期”和一般的“孕育期”既有联系又有区别,联系是两者都是为企业组织与各种社会公众之间建立心理契约奠定基础,区别是:“孕育期”既可能有意识的,也可能是潜意识的;而 “科学设计期”则必然是形成适合特定企业的独特的 “职业化标准和社会化信念”过程,是有意识主动行为。

科学设计期的主要特点:企业有意识性和主动性;明确的目的性;科学性,以科学的企业文化理论作为企业文化设计的指导;全员参与性,不管是企业主导型,还是员工主导型,或者是企业组织与员工共同推动型,都需要全体组织成员的参与。

企业文化人格化期是指企业经营管理者、员工以及其他社会公众逐步认识、认同企业文化内容和作用,把企业文化有关内容内化成为自己的人格逐步达成明确有效的心理契约,主动接受企业文化对自己行为规范、约束、协调和激励的过程。“人格化期”特点是:过程性,包括观念植入→行为规范→习惯形成→品格养成→人格化;长期性,“观念植入→行为规范→习惯形成→品格养成→人格化”将是一个相当长的阶段;复杂性,每个社会主体 “观念植入→行为规范→习惯形成→品格养成→人格化”过程是不一样的需要区别对待;反复性,“观念植入→行为规范→习惯形成→品格养成→人格化”是理想化的路径,实际人格化过程中会有反复,这也增加了它的复杂性。

企业文化规范引导期是指作为心理契约表现形式的企业文化充分而有效地发挥它对企业组织成员以及其他社会公众行为规范、约束、协调和激励作用的时期。企业文化维护完善期是指随着内外环境的变化企业文化进行相应维护和完善的过程。这两个阶段水乳交融,很难加以区分,之所以要分别论述,主要是为了全面认识企业文化生命周期。企业文化规范引导期和维护完善期的特点有:成熟性,企业文化从内容到形式都已经十分成熟;相对稳定性;作为一种契约的强大约束性和导向性。

企业文化蜕变创新期是指企业根据主观和客观环境发展的要求,再设计、再创造和再培育优良而独特的企业文化,使之“规范、约束、协调和激励”作用和功能不断发展的阶段。在有意识的科学企业文化管理条件下,企业文化生命周期中没有衰退期。企业文化蜕变创新期的特点是:主观和客观环境发生重大变化,例如中国电信集团公司的拆分和国际竞争者加入;是一个“扬弃”的过程;具有两种不同的形式——主动蜕变创新型和被动蜕变创新型。

此外,作为企业文化生命周期规律整体其本质特征包括:其一,企业有意识主动行为过程的表现,并不是必然发生或存在,只有当企业有意识主动进行科学规范企业文化管理时,这种规律才会按上述五个周期阶段发展并产生相应的作用;其二,这种生命周期规律还有个奇特的现象,即当企业文化处于潜意识无序管理模式或有意识无序管理模式时,其残缺的是 “科学设计期”,而其余四个时期,即 “人格化期”、“规范引导期”、“维护完善期”和 “蜕变创新期”则可能在潜意识无序管理模式中发挥作用。

以上是理想的企业文化生命周期规律,实际上在具体企业实践中的企业文化生命周期具体轨迹都可能会出现不同情况的残缺,我们称之为企业文化生命周期残期。

企业文化生命周期残期可能存在以下几种情况:(1)残缺“蜕变创新期”;(2)残缺 “维护完善期”和 “蜕变创新期”(3)残缺 “规范引导期”、“维护完善期”和 “蜕变创新期”; (4)残缺“科学设计期”。这些残缺都会给企业文化作用的有效发挥造成各种不利影响。应该说企业文化生命周期各种残期在企业文化管理实践中都是存在的,特别值得企业重视,注意避免。

三、企业文化管理模式

无论是从时间上看还是从空间上看,对于心理契约表现形式的企业文化认识和运用是与人类有组织的生产经营管理实践活动历史是相统一的,换句话说,即使科学规范的现代企业文化理论产生之前,只要有人类有组织的生产经营管理实践活动,就一定有人类对企业文化的认识与运用。不过,在不同时空上,人类对企业文化的认识与运用状况不同。

如果根据对企业文化的认识与运用的“意识程度强弱(分为 ‘潜意识 ’和 ‘有意识’)”和 “科学性强弱 (分为‘无序’和‘规范’)”两个指标对企业文化管理活动进行分析,那么,企业文化管理有四种模式:潜意识无序管理模式,潜意识规范管理模式,有意识无序管理模式,有意识规范管理模式 (如图 3所示)。

图3 企业文化管理模式模型

(一)潜意识无序管理模式

这种管理状态的企业文化创造、培育和应用都是自发性的,企业没有意识到作为心理契约表现形式的企业文化在企业经营管理实践活动中的重要作用,更没有或没有自觉运用科学规范的企业文化理论指导企业文化管理。无论是经营管理者还是员工等社会公众对企业文化理论没有一个科学和系统的认识。尽管企业在长期经营管理实践活动中也创造、培育了丰富的企业文化,但是大多属于较低层次的物质文化和制度文化,而且由于这些“文化”缺乏统一精神文化和基本企业文化理论指导,所以其创造、培育过程也缺乏系统性和规范性,处于一种无序状态。推动这种企业文化形成的基本动力是企业组织中人的本能心理需求和企业本能的经济利益追求。企业在潜意识中创造、培育企业文化,也在潜意识中接受它对生产经营管理实践活动和组织成员行为规范、约束、协调和激励。处于该管理模式状态的企业文化对企业经营管理实践活动和组织成员行为指导与推动作用十分有限,目的性不强,心理契约对企业和员工等各种社会公众的心理约束力很小,随机性很大。

(二)有意识无序管理模式

这种管理状态的企业文化创造、培育、实践和应用都已处于觉醒时期,企业清醒意识到作为心理契约表现形式的企业文化在企业经营管理实践活动和组织成员行为中的重要作用,开始有意识、有目的、自觉地运用企业文化整合和优化配置企业人、财、物资源,发挥其对企业和各种社会公众行为的规范、约束、协调和激励功能。但是,或由于企业文化科学理论体系没有形成,缺乏科学理论指导,或由于企业文化宣传贯彻等方面缺乏系统性与科学性,或由于其它各种原因,企业文化管理总体处于无序状态。虽然这种管理模式企业文化管理活动对企业经营管理实践活动和组织成员行为作用得到较大程度的强化,但是,仍然比较有限,心理契约对企业和员工等各种社会公众的心理约束力较小,随机性较大。

(三)潜意识规范管理模式

从逻辑上讲存在这种管理模式是不可思议的。但是事实上这正反映了管理学等社会科学理论落后于实践又指导实践的特征。这种管理模式的企业文化创造、培育和应用都是自觉性的,企业已经意识到作为心理契约表现形式的企业文化在企业经营管理实践活动中的重要作用,自觉科学规范进行企业文化创造、培育、实践。但是,无论是经营管理者还是员工等社会公众对企业文化理论没有一个科学和系统的认识。处于该管理模式的企业文化对企业经营管理实践活动和组织成员行为指导与推动作用较大,目的性较强,心理契约对企业和员工等各种社会公众的心理约束力较强,随机性较小。

严格来说这里的 “潜意识”是指对 “企业文化理论”的无意识。之所以如此,或是因为科学规范的企业文化理论没有产生,或是由于企业没有认识科学规范的企业文化理论,或是二者兼而有之。例如,19世纪 30年代, IBM公司的创始人 Thomas watsom就非常重视企业文化,并采取了许多切实可行的措施,如当时 IBM公司的员工工资比一般工厂工资要高,公司要求工人上夜校,了解被提升的机会和程序, IBM公司员工的工装都印着“思考” (think)的标志,意思是说如果员工多动脑筋,就可以前进得更快等等。只是这些探索都是在一种“潜意识”状态中进行的。

(四)有意识规范管理模式

这种管理模式的企业文化管理已成为企业经营管理者有目的、有组织、科学系统的自觉行动。从思想观念和目标上说,无论是企业经营管理者还是员工等社会公众,特别是经营管理者都深刻认识到作为心理契约表现形式的企业文化对企业经营管理实践活动和组织成员行为的指导和规范作用,自觉运用比较系统科学的企业文化理论作为指导,通过科学设计、创造、培育优良而独特的企业文化,使企业文化发挥对企业内外资源整合和优化配置作用,以及对企业和员工等社会公众行为规范、约束、协调和激励功能。从组织上说,企业在明确目标和系统科学企业文化理论指导下,设立专门的组织系统,承担专门的职能,配备专门的人、财、物资源,制定专门的计划,开展科学设计、创造、培育优良而独特的企业文化工作。从内容上说,预先设计完整的企业文化系统内容,并在科学创造、培育过程中不断完善。这是企业文化在企业发展中运用的最佳状态,心理契约对企业和员工等各种社会公众的心理约束力强,随机性小。中国电信集团2003年以来实施的企业文化工程就是这种管理模式的典范。

一般而言,企业文化四种管理模式普遍存在于不同时空的企业文化管理实践中。但是,由于不同时空企业所面临的主客观环境的差别,尤其是企业文化理论形成和发展的限制,对于不同时空的具体企业而言,企业文化的主导管理模式是有差别的。

从纵向上看,四种企业文化管理模式可能分别是不同时期企业文化主导管理模式,依时间向后顺序是:潜意识无序管理模式,潜意识规范管理模式,有意识无序管理模式,有意识规范管理模式。但是不同时期或同一时期不同具体企业的企业文化管理模式存在一定的差异性,这种差异性表现为有些企业的企业文化管理模式出现跳跃性,即有些企业的企业文化管理不经过第一种管理模式或第一和第二种管理模式,直接从第二种管理模式或第三种管理模式开始;有些企业的企业文化管理模式发展可能表现出停顿性,即有的企业文化管理始终处于第一或第二种管理模式。导致这种状况的原因主要有三个方面:其一是客观环境的影响,例如竞争状况,供求关系状况等;其二是科学规范的企业文化理论形成和发展状况;其三是企业经营管理者和员工等社会公众,特别是经营管理者对企业文化对企业经营管理实践活动的指导和规范作用的认识状况。

从横向上看,任何一个时空企业群体的企业文化管理都有可能存在着四种不同的管理模式的企业,所不同的是不同历史阶段企业文化四种管理模式的支配地位不同。在 1980年代以前,企业文化无意识无序管理模式、或有意识无序管理模式、或潜意识规范管理模式在企业群体中可能处于支配地位。因此,可以认为 20世纪 80年代之前大多企业文化管理没有科学规范的理论指导和统一操作模式。但是,这些企业文化都是客观存在的,而且正因为这种客观实在,才为理论工作者提供了进行企业文化规范理论和操作模式研究的基本材料。

1980年代以后,企业文化有意识规范管理模式可能在企业群体中处于支配地位,这是因为随着科学规范的企业文化理论形成和发展,企业文化知识的普及及其作用被企业普遍认识和认同,越来越多的企业在有意识规范管理模式下进行企业文化管理。所以,有意识规范管理模式成为当代的企业文化管理的主旋律。但是,即使如此,仍然有大量企业的企业文化管理处于无意识无序管理模式、或有意识无序管理模式、或潜意识规范管理模式。

就我国企业而言,从纵向上看,随着改革开放深入和市场竞争的加剧,大多数企业的企业文化管理实践活动已从“潜意识无序管理模式”或 “潜意识规范管理模式”过渡到“有意识无序管理模式”,少数正向 “有意识规范管理模式”过渡。面对日趋全球化的经济和日益激烈的市场竞争,企业文化管理从“有意识无序管理模式”迈向“有意识规范管理模式”已成为中国企业家改善企业经营管理必然的选择之一,也是占领未来市场竞争制高点,打造核心竞争力的有效手段之一。

[注 释 ]

① 2003年起受拆分后新的中国电信集团江苏省公司扬州分公司委托进行企业文化跟踪研究,获得了许多第一手资料,这篇文章的观点就是在这项研究的基础上总结和思考的结果。

② 关于文化的本质属性问题许多学者也有比较深入的研究。Clemens的研究表明,“文化”的概念最早可以追溯到公元前 431年,雅典人意识到必须用一种价值观把大家团结起来才能取得胜利,并阐述了这种价值观内涵包括:沟通、尊严、分享、民主 (Fisher,1997)。把文化作为组织现象进行研究根源于人类学和社会学 (Cooper,2000)。人类学家把 “文化”描述为人类群体的价值观、信念、沟通模式和仪式行为以及这些信念的传播(Mintz,1982)。威廉·A·哈维兰把文化定义为一系列规范或准则,群体中的个体只有按照这些准则行动,其行为才会得到认可和接受。社会学的影响来源于对神话、礼仪、符号的研究以及把组织作为制度进行的研究(Ouchi、W ilkins,1985)。如大卫·克雷把文化定义为通过学习获得的、共享的、强制的、相互关联的符号。Robbins(1997)在研究组织文化时提出了组织文化的本质的概念,他认为组织文化是组织成员的共同价值观体系,它使组织独具特色,区别于其他组织,组织文化的本质包括七个方面的特征:创新与冒险、注意细节、结果定向、人际导向、团队定向、进取心、稳定性。等等。大多数研究文化的文献都研究文化的形成与变革问题,但很少用“生命周期”这个术语,严格意义上讲,他们只是研究了文化生命周期的个别阶段。Schein(1989)综合运用团体动力学理论、领导理论和学习理论寻找文化的形成并解释文化动态变化的规律。在文化的研究中明确使用 “生命周期”这一术语的是 Rob和 Gareth(2003),他们的 “双 S立方体模型”通过社交性和团结性两个维度把 (企业)文化分成四种形态:网络型、共有型、散裂型和图利型。Goffee和 Jones(2003)认为这 4种形态的文化显露出一种生命周期。国内少数学者就企业文化生命周期问题进行了专门研究。罗珉(2003)解释了文化形成的过程,他认为文化是内部和外部环境共同作用的结果,所以随着内部与外部环境的变化,文化也会发展变化。许雄奇、赖景生 (2001)把企业文化的生命周期分成建立期、发展期、成熟期和衰退期四个阶段,魏光兴 (2005)把企业文化的生命周期分为孕育期、形成期、成长期、成熟期和衰退期。

③ 关于心理契约 (psychological contract),在过去的十余年里逐步成为国内外人力资源管理研究的一个热点。学者们对它有不同的认识。Argyris首先运用心理契约的概念和术语,他使用“心理的工作契约 (psychological work contract)”来描述一个工厂中雇员和和工头之间的关系。Levinson将心理契约描述为“未书面化的契约 (unwritten contract)”,是组织与雇员之间相互期望的总和,它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。Schein将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望,并且强调虽然心里契约是未明确书面化的,但是在组织中却是行为的重要决定因素。Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一个内隐契约 (implicit contract)。所以,心理契约概念产生初期基本被认为是“存在于雇用双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望”。后来,许多学者对心理契约问题进行了进一步研究。其中心理契约与相关概念边界问题,特别是对它与法律契约 (即 “行为契约”,引者注)的边界进行的研究具有启发意义。Guest认为:第一,法律契约强调相互性,心理契约则不一定有相互性;第二,有关法律规定“契约的一个必要因素是存在一个协议或者书表面协议”,既然心理契约至少在契约持有者眼中是一种主观的概念,那么它似乎不具备“协议”这一核心要素,第三,法律契约的变更需要双方同意,而心理契约的变更则更具有单方面的性质。

④ Dtmahee&Wanler主要研究心理契约产生和维持影响因素,认为在心理契约形成过程中“心理契约的产生和维持主要受三个因素影响:一是雇用前谈判。二是工作过程中心理契约的再定义。三是保持契约的公平和动态平衡”。Tumley&Feldman认为构成组织成员心理契约的期望主要有三种形式:“一是组织代理人具体承诺。二是组织成员对组织文化和日常实践的感知。三是组织成员对组织运作的特殊期望”。Rousseau认为心理契约的形成主要包括四个阶段:雇用前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段。

⑤ 学者们从不同角度对心理契约的形成规律进行研究,结果都说明心理契约的形成和发展具有一定的周期性规律。Dtmahee&Wanler主要研究心理契约产生和维持影响因素,认为心理契约的产生和维持主要受三个因素影响:“一是雇用前期谈判,即雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础。二是工作过程中心理契约的再定义;三是保持契约的公平和动态平衡,即当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时,往往会单方面做出某些行为以促使契约的平衡,从而出现一个契约的‘纠正环路’来保持自己的公平感。当不能凋整或者调整过速时,就会有一方拒绝契约”。Rousseau认为心理契约的形成主要包括四个阶段:雇用前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段,每一阶段都有相应的行为和信念对心理契约形成产生影响。

Based on the Theory of Psychological Contracts,the Research of the Nature,L ife Cycle andManagementM odel of Corporation Culture

PAN Cheng-yun
(School of Business,Yangzhou University,Yangzhou225009,China)

The theory of Corporation culture is in the development to mature.There still have a lot of problems to research deeply during the development.We must pay attention especially for the nature of Corporation culture,life cycle of Corporation culture,management model of Corporation culture.The nature of corporate culture is psychological contracts.The life-cycle of corporate culture has five stages:scientifically design period,personification period,standardize and guidance period,maintenance and improve period,and innovation andmoltperiod.Corporate culture has four kindsofmanagementmode:subconscious and disorderlymanagementmode,subconscious and standardize managementmode,conscious and disorderly,and,conscious standardize managementmode.Expecting this research can provide a perspective to the development of corporation culture theory and application research.

psychological contract;the nature of corporation culture;life cycle of corporation culture;managementmodel of corporation culture

F270

A

1007—5097(2011)01—0092—05

10.3969/j.issn.1007-5097.2011.01.021

2010—08—15

潘成云 (1963—),男,安徽南陵人,副教授,管理学博士,研究方向:企业管理。

[责任编辑:程 靖 ]