知识员工薪酬制度感知的实证检验

李 希，张再生

（天津大学 管理学院，天津 300072）

知识员工薪酬制度感知的实证检验

李 希，张再生

（天津大学 管理学院，天津 300072）

文章立足于目前全国的薪酬实践，对科技工作者薪酬制度感知的总体情况和基于个人背景变量差异的薪酬感知进行了实证分析。研究表明：科技工作者薪酬制度感知处于中等水平，其中各分层面以竞争性感知得分最高，其次为激励性感知，倾斜性感知，合理性感知，沟通性感知；不同背景变量的科技工作者在薪酬制度感知整体和各层面的认知上各有差异。

科技工作者；薪酬制度感知；背景变量

科技工作者属于知识员工的一部分，知识员工可分为两类：专业技术型知识员工和管理型知识员工，科技工作者属于典型的专业技术型知识员工。“知识员工”的概念由彼得·德鲁克首先提出，他认为，知识员工是“掌握和运用符号与概念，并利用知识和信息工作的人”[1]，主要包括科学家、社会管理者、技术工程师、社会咨询师、医生、教师等。本研究将科技工作者定义为：现代社会中以相应的科技工作为职业，实际从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人员。具体包括高等学院、研究机构、企业中从事科学研发工作的人员、科技管理人员和科技服务人员。

在本文中将薪酬制度感知定义为：员工对于获得薪酬的全过程和最终结果加以评估后会形成某种感官印象，由于个人背景、知识结构和价值观的不同，其对此种感官印象加以组织之后，会被解释成一种具有个体差异的知觉。在本研究中，薪酬制度感知的结构被划分为五部分：合理性感知，竞争性感知，激励性感知，沟通性感知和倾斜性感知。

1 研究方法和过程

（1）研究对象和数据来源

本研究以科技工作者为研究对象，并根据受试者所填答的问卷进行统计分析，以了解科技工作者的工作价值观现状。为了增强研究结果的代表性，本研究在选取调查样本时覆盖了尽量多的地域、行业和工作种类。科技工作者薪酬设计理论与实践研究课题组通过研究者本人、委托天津科协发放纸质问卷的方式，在天津、江苏、辽宁、河南、福建等多个省市共收取问卷1003份，删除无效问卷后最终样本量为838份。

（2）研究工具

本研究所涉及变量的量表为“科技工作者薪酬制度感知量表”。此外，另有附于问卷之前的科技工作者个人背景变量，以了解样本背景结构及进行相关的研究分析。工作价值观量表采用Likert五点计分法，“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”到“非常同意”依次计为 l、2、3、4、5 分。

马树荣(2001)根据国内外多位学者对薪酬设计时所考虑到的因素，发现合理性、竞争性、工作激励与沟通反馈为大部分薪酬设计研究学者所共同强调的，因此整合提出合理性、竞争性、激励性与反馈性等四项薪酬制度感知层面。

本研究中的薪酬制度感知量表，参考了马树荣的分类方式，并根据科技工作者的特点和研究的特殊性，增加了“倾斜性”层面，并将“反馈性”更名为“沟通性”，由此科技工作者薪酬制度感知内容分为五个层面，分别是合理性，竞争性，激励性，沟通性和倾斜性。同时参考其研究量表题目内涵及分量表分类方式，进行符合科技工作者薪酬制度现状的重新表述并编拟成量表。

对量表所有项目进行的因素分析显示，取特征值达1.0以上的因素共有5个，各因素特征值分别为2.923、2.345、2.086、2.085、2.004，联合解释变异量为 71.522，建构效度理想。检验各因素题项特性，命名因素一为合理性感知，因素二为竞争性感知，因素三为激励性感知，因素四为沟通性感知，因素五为倾斜性感知。然后采用Cronbachα作为信度的检验，本量表的分量表层面信度系数分别为0.879、0.799、0.764、0.681、0.648，而总量表信度系数为 0.873，总量表及分量表内部一致性高，显示问卷信度良好。

2 数据分析和结果

2.1 薪酬制度感知现状分析

科技工作者薪酬制度感知现状由表1可知，每题平均得分为3.78，较平均值3分为高，而就百分比而言，整体百分比为69.8%，属中等程度。而在各分层面，激励性感知层面平均得分为4.01、百分比为75.2%；倾斜性感知层面平均得分为3.81、百分比为70.2%；竞争性感知层面平均得分为4.16、百分比为79.1%，均属中高程度；合理性感知层面平均得分为3.64、百分比为65.9%；沟通性感知层面平均得分为3.40、百分比为60.0%，为最低的分层面，但也达中等以上程度，故竞争性感知层面现状得分为最高，激励性感知层面次之，再其次依次为倾斜性感知层面、合理性感知层面、沟通性感知层面。

2.2 不同背景变量在薪酬制度感知上的差异分析

（1）不同性别的科技工作者

由表2的内容可知，不同性别的科技工作者在合理性感知层面具有显著差异，较女性而言男性认为薪酬制度的现状更为合理，而在薪酬制度感知整体及其余各层面上男女两性则无显著差异。

表2 不同性别的科技工作者在薪酬制度感知及各层面差异情形表

（2）不同年龄的科技工作者

本项不同年龄科技工作者的差异分析，是将科技工作者依其年龄区分为40岁(含)以下、41-50岁、51-60岁及61岁(含)以上四类进行分析。由表3的分析摘要内容可知，不同年龄的科技工作者在对薪酬制度感知整体及其余层面上均具有显著差异。在薪酬制度感知整体和各分层面上，随着年龄的增长，其对薪酬制度的评价趋于正向。

（3）不同教育程度的科技工作者

本项不同教育程度科技工作者的差异分析，系将科技工作者依其教育程度区分为高中/大专/技校、本科、硕士及博士四类进行分析。由表4的分析摘要内容可知，不同教育程度的科技工作者除在竞争性感知层面无显著差异外，在薪酬制度感知整体及其余层面上均具有显著差异。

表3 不同年龄的科技工作者在薪酬制度感知及各层面差异情形表

表4 不同教育程度的科技工作者在薪酬制度感知及各层面差异情形表

3 研究结论与讨论

3.1 薪酬制度感知整体与各分层面的讨论

科技工作者于薪酬制度感知变量整体的平均得分为3.79，百分比为69.8%，属中上程度；各层面中，以“竞争性”4.16分最高，其次为“激励性”4.01分，再次分别为“倾斜性”3.81 分、“合理性”3.64 分，最后为“沟通性”3.40 分。

本研究问卷采Likert的五点量表形式作答，将薪酬制度感知转换为分数，正负向的判定以中间值3.00分为为基准，若平均数大于或等于3.00分，则薪酬制度感知为正向；若平均数小于3.00分，则薪酬制度感知为负向。

（1）科技工作者在薪酬制度感知整体上呈现良好状态，薪酬制度感知偏于正向，说明总体上该群体对于其所在组织的薪酬制度是比较满意的。

（2）薪酬制度感知的五个分层面之中，沟通性的得分最低，且是整份问卷中，平均得分唯一未达3.5分的层面，说明我国企事业单位在薪酬管理上与其科技人员的沟通相对不足，同时也可能由于该群体格外关注自身在其薪酬制定过程中的与相关部门的互动。

3.2 不同背景变量在薪酬制度感知上的差异的讨论

（1）不同性别的科技工作者在合理性感知上，男性明显高于女性，而在整体薪酬制度感知及激励性感知、沟通性感知、倾斜性感知、竞争性感知等四个因素分层面的差异则不显著。男性科技工作者在合理性感知上高于女性，表明男性对薪酬制度的合理性评价更高，考虑到整体和其他层面两性看法差异不大，可能是由于男性较为理性，使得他们更加关注制度设计的合理性，因此就更倾向于对制度的合理性进行主观评价，从而产生与女性受访者的差异。

（2）不同年龄科技工作者在薪酬制度感知整体及各层面上均具显著差异。在薪酬制度感知整体、激励性感知、合理性感知及倾斜性感知层面的认知上，61岁（含）以上者显著高于40岁（含）以下、41-50岁及51-60岁者，且在沟通性感知及竞争性感知层面的认知上，61岁（含）以上者也显著高于40岁（含）以下者。而在薪酬制度感知整体、激励性感知及合理性感知层面的认知上，41-50岁及51-60岁者显著高于40岁（含）以下者。由此可见，年龄愈长者其薪酬制度感知也愈趋于正向。可能原因为，一方面是薪酬待遇往往会随着员工工作年限和工作经验的增加而提高，年龄长者对于薪酬制度的主观感受自然相对趋于正面；另一方面，年纪愈长者，经历过社会经济环境变迁等过程以及累积的人事历练及智慧经验，往往会变得比较淡泊，相比年轻一辈更加容易获得满足，对薪酬制度的心理感受也比年轻一辈趋于正向。

（3）不同教育程度的科技工作者除于竞争性感知层面外，在薪酬制度感知整体及其余各层面认知上均具显著差异。在薪酬制度感知整体、激励性感知、合理性感知及倾斜性感知等层面认知上，高中/大专/技校学历者显著高于本科及硕士学历者；而且在激励性感知认知上，高中/大专/技校学历者显著高于博士学历者；在沟通性感知认知上，高中/大专/技校学历者也显著高于硕士学历者。可能原因为，一方面学历较高的科技人员会有更多机会在工作中积累隐性知识，而隐性知识是在特定情况下所形成的经验累积，难以通过课堂学习而掌握，是其核心能力的重要组成部分，由于这种能力的形成需要具备一定的条件和相当的专业知识与经验的积累，这就使得科技工作者的人力资本具有异质性，属于市场上的稀缺资源，这样其薪酬要求必然随之水涨船高；另一方面学历愈高其前期投入的经济成本和时间成本也愈高，致使其人力资本的存量较高，其对薪酬水平的要求也相应提高。这两方面的原因使得学历较高的科技工作者在薪酬制度层面上更加挑剔和难以满足，因此学历高者对薪酬制度的评价总体上低于学历低者。

[1]彼得·德鲁克.变动中的管理界[M].上海:上海译文出版社，1999.

[2]诺思.经济史中的结构与变迁[M].上海:上海人民出版社，1994.

[3]姚先国，方阳春.企业薪酬体系的效果研究综述[J].浙江大学学报(人文社会科学版)，2005，(2).

[4]赵曙明.中国企业人力资源管理[M].南京:南京大学出版社，1995.

[5]RL Heneman.Reward and Organizational Systems Alignment:An Expert System[J].Compensation&Benefits Review,2001,33(6).

[6]何燕珍.美国企业薪酬发展的新趋势，中国人力资源开发,2003，(1).

[7]何燕珍.国外企业薪酬政策及其对我国企业的启示[J].外国经济与管理,2003，(6).

F244

A

1002-6487（2011）09-0170-03

中国科协决策咨询课题（2008ZCYJ17-A)

李 希（1976-），男，山东威海人，博士研究生，研究方向：人力资源管理。

张再生（1968-），男，山东嘉祥人，教授，博士生导师，研究方向：人力资源管理。

（责任编辑/易永生）