对劳动关系与企业民主管理的再认识

中华全国总工会民主管理部部长 郭 军

对劳动关系与企业民主管理的再认识

中华全国总工会民主管理部部长 郭 军

国际金融风暴对中国产生了巨大的冲击和影响，同时也带来了重建经济发展模式，调整产业结构，改变企业经营管理理念的重大契机。中国经济发展取得了举世瞩目的成就，在应对国际金融危机方面也成效显著。但同时也要看到，中国经济存在着低工资、低成本、低效益等不可持续发展的问题，特别是偏重资本和对资本的保护，导致劳动关系极度不平衡，各类劳动争议大幅攀升。在国际经济环境不确定性因素增多的背景下，无论是从扩大内需，促进经济发展，维护社会稳定的角度出发，还是从增强市场竞争力，提高企业经济效益，维护劳动关系和谐稳定的角度来看，都需要全社会来共同努力改变一些长期存在并被严重扭曲了的观念，即企业是投资者的私人财产，谁投资谁所有谁说了算；劳动者是被购买的劳动力，是企业的经营成本和负担等等，这是落实科学发展观必须直面的艰巨任务。在市场经济条件下，只有形成企业的两大要素——资本与劳动相互信任和尊重，建立和完善企业民主管理制度，才能构建高效、和谐的劳动关系，这也是经济发展、社会和谐的重要保证。

构建和谐劳动关系必须以人为本尊重劳动

“劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大”，这样的认知在市场经济的冲击下发生过扭曲，“能人治厂、精英治国”，职工都是“0”，没有经营管理者的“1”，“0”是没有意义的，老板养活了工人，“谁投资谁所有谁说了算”，职工无权参与企业管理等等“轻劳动，重资本”的观念和思潮至今还并没有完全消退。党和国家高调弘扬劳模精神，就是对劳动者和工人阶级地位作用的肯定，这关系到对劳动关系的认识和导引，是事关社会价值观以及社会和谐度的重大问题。

在具体的劳动关系中，劳动者绝不是简单的、被购买的商品，绝不是被动的被管理、被支配的对象。在市场经济条件下，劳动者到企业工作，首先是以劳动力这一特殊商品的使用价值进行平等的等价交换，因此企业必须支付工资，保障劳动者的合法权益；其次，劳动者是以劳动力的使用价值进行投资，与以货币或者财产投资的投资人一样，都是企业成立和运营的重要投资者，其有权对涉及自己切身利益的事项知情参与，因此企业应当民主管理，最大限度地协调平衡好劳资关系；最后，劳动者拥有的劳动力还是可无限开发的资源，是企业在市场竞争中生存发展的依托和保障，因此企业应当最大限度地调动其积极性和创造性，形成良好的企业文化，发展好企业和劳动者两个方面的长远利益，确保企业健康可持续发展。富士康与传化集团从正反两方面证明了这一点。

构建和谐劳动关系必须劳资两利共建共享

劳动关系是最基本的社会关系，劳动关系的和谐直接影响社会的和谐。劳动关系的和谐不可能依靠“单边主义”来实现，尊重劳动，保护劳动者是正确的前提和保障。金融风暴使我们看到资本原来不是万能的，投资者更不是上帝。政府用纳税人的钱救助AIG，可高管们依然可以拿巨额“奖金”，真正端着纸箱子回家为稻粱谋的则是被冷酷裁减的普通员工。资本的本质属性没有改变，资本家也不会从此有了良知，社会大同没有出现。这是否证明了企业是私人财产，资本家养活了工人，还是且慢下结论。如果企业是投资者的私人财产，为何金融风暴时一些老板弃厂而逃？如此的私人财产就此不要了？在中国，老板养活了工人，“谁投资谁所有谁说了算”，职工无权参与企业管理，工人只需好好干活的观点十分流行。是谁养活了资本家？企业的劳动关系究竟是什么？应该怎样对待？这些的确是值得反思的问题。

其实，现代企业早已不是投资者的私人财产了，投资者拥有的只是对投资额的所有权，甚至没有了经营管理权。企业是由资本和劳动两大要素组成的社会化大生产的生产经营性的经济组织。的确，没人投资就没有企业，但民工荒真切地告诉我们，企业要运营、要赢利就必须招工，没有劳动者的加盟同样没有企业，更不会有效益利润可言，订单接的越多，赔的也会越多。劳动者到企业工作，实际上是在以自身劳动力的价值进行投资，与资本方的投资只有量的差别而没有质的不同，企业是两者共同创造的，差异只是投资形态和额度的不同。隆平高科的发展是因为有袁隆平的加盟。建立劳动关系不是企业恩赐给了职工一个饭碗，职工不是企业的附属品，而是企业建立和运行的不可或缺的投资方、参与者，所以涉及职工切身利益的重要决定和规章制度都应当民主参与、民主协商、民主决策、民主监督。富士康之所以加薪却不能杜绝极端事件的频频发生，原因也在这里。

劳动关系不是单一型的社会关系，而是民事关系和行政关系的复合型社会关系，既有财产属性又有人身属性，既有交换关系又有管理关系，因此既需要权威也需要民主；劳动关系不是平衡性的社会关系，而是“强资本、弱劳动”型的倾斜性社会关系，因此既需要法律约束又需要集体协商。“效益优先，兼顾公平”下对资本的过度保护，对西方管理理念的迷信，使得劳动关系走向绝对市场化，劳动者被边缘化及合法权益屡遭侵害的现象一度十分严重，导致劳动关系极度不和谐。是该进行矫正的时候了，公平公正、和谐共赢应该不再存在争议了，“十二五”规划明确了这一点。资本不应该再继续“撒娇”了，赢利时都是资本的功劳，是管理者的本事，所以可以利润通吃，拿天价的年薪；亏损了则都是市场的责任，都是劳动力成本上升的过错，所以应降息、减税，应裁员、减薪，由政府和劳动者来承担，而且最好废止《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》，最低工资、最高工时都统统取消……唯独不见资本方面的一丝担当，更不要说什么企业的社会责任了。

和谐的劳动关系应当是劳资双赢的关系，只有劳动关系和谐，企业才能健康可持续发展。这要求劳动关系必须在合法的前提下努力做到合理。作为全世界劳动者的共同节日，“五一”国际劳动节就是为了纪念1886年5月1日美国芝加哥城工人以流血的代价争取到八小时工作制的胜利。西方资本主义国家意识到，劳动关系不能够绝对市场化，需要立法确定最低劳动标准条件；劳动关系不仅要合法，还要合理，所以劳资谈判、职工参与管理逐步盛行。在市场经济条件下，中国企业也必须解决劳动关系合法基础上的合理问题。浙江传化集团劳动关系和谐的成功经验就是尊重职工、依靠职工。经营者有了这样的认识，和谐劳动关系是可以期待的。

在市场经济条件下，科学发展观要求经济发展与社会发展并重，强调公平公正，企业必须解决劳动关系和谐问题。是资本继续独断专行，以损害弱势劳动者权益为代价，追逐无止境的暴利，还是尊重劳动，善待职工，实行民主管理，承担社会责任，使劳动关系中资本与劳动这两大要素同舟共济、共度时艰、共享成果、共谋发展，答案是很显然的。企业就是一条船，投资者、经营者、劳动者是在一条船上的利益共同体，应当相互尊重，相互支持，相互合作，实现共赢。努力实现劳资两利、共谋发展才是应对企业发展中所遇到问题的最佳之道，谋求劳动关系合法合理基础上的和谐稳定才是企业长远发展的理想之路。所有的企业都应全面、正确地解读包括《劳动合同法》在内的法律初衷，以积极的心态加以贯彻执行，强化民主管理的意识，主动承担社会责任，实现劳动关系双赢，保持劳动关系和谐稳定。

构建和谐劳动关系必须公开民主群策群力

应对发展中所遇到的问题，构建和谐劳动关系，企业应当实行厂务公开，民主管理，把存在的问题和出现的困难及原因讲清楚，让职工知情。这样，职工对企业即使是裁员、减薪等举措也会以正确、理性的心态来面对。同时，可以使职工明确目标，坚定信心，发挥积极性、创造性，开展合理化建议活动，群策群力共渡难关、共创未来。

企业的生产经营活动具有组织生产力与协调生产关系两重功能，决定着企业管理具有两重性。一方面是自然属性，即为有效实现目标，要对人、财、物等资源合理配置，对产、供、销及其他职能活动进行协调，以实现生产力的科学组织。另一方面是社会属性，即为维护生产资料所有者利益，需要调整人们之间的利益分配，协调人与人之间的关系。

资本主义企业管理并不排斥公平，尤其是现代企业，但以资本为中心的股东至上理念是不变的。早期资本主义国家企业管理把劳动者作为购买来的商品、机器的附属品来看待，企业管理成为资本家榨取工人创造的剩余价值的手段，泰勒制、福特制无不如此。这就必然带来工人阶级的强烈抗争，因此引发了西方企业、学者和政府对企业管理的深层反思，各种企业管理方式和理论也应运而生，职工参与企业管理成为重点。西方国家企业劳资关系相对和谐稳定与其吸纳职工参与企业管理不无关系。西方国家的职工参与管理并没有所谓的国际惯例，各有千秋，只是以资为本、以利润为中心成为鲜明特色并高度一致。

社会主义企业管理并不排斥对效率和效益的追求，但倡导公平公正、和谐发展，核心是以人为本。因此，经济形势再困难，不裁员、不减薪，少裁员、少减薪一直是政府所倡导的，并要求国有企业带头做表率，这就是中国特色。我国的企业民主管理制度，是从社会主义国家人民当家做主的大背景出发，着眼于增强职工的主人翁意识，激励职工立足本职、奋发有为，旨在调动劳资两个积极性，促进经济发展、劳动关系和谐和社会稳定。

企业民主管理是企业管理的有机组成部分，而不是要替代企业管理。企业管理自然属性部分依然是经营管理者的权利，有民主意识听取职工的意见当然更好，但不是强制要求。相反职工应当尊重管理者的权威，服从企业的管理。在企业管理的社会属性部分，特别是涉及劳动者切身利益的问题，企业则必须实行民主管理。现代企业实行民主管理已成潮流，是企业科学管理的内在需要，是企业文化建设的有机组成部分。社会化大生产和现代企业制度的发展，要求企业尊重劳动者的贡献和尊严，需要调动劳动者的积极性和创造性，从而使专业管理更加科学高效、公平合理。由于科技革命的加速推进和经济全球化的深入发展，劳动的智力因素不断增加，对分工协作的要求越来越高，企业生产经营依赖企业领导者个人的直觉、经验和知识来进行决策，其缺陷和弊端是显而易见的。通过职工参与企业管理，既可以缓解劳动关系矛盾，又可以增强职工的责任心，调动其积极性，这成为企业生存和发展的必然选择。正因为如此，党的十七大报告明确要求：“全心全意依靠工人阶级，完善以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，推进厂务公开，支持职工参与管理，维护职工合法权益”，并作为基层民主政治建设的基础性工程加以推进。这表明，企业不是要不要民主管理的问题，而是必须坚持和完善民主管理。所有的企业不分所有制都要实行民主管理，都要以职工代表大会为基本形式实行民主管理。

金融风暴时期，劳动关系出现了许多乱象，吉林通钢事件、广东富士康事件、南海本田事件、新疆黑工事件等等，国有、民营、外资、港台资等各类企业都粉墨登场了。这些事件属极端个例，但都是长期以来企业低端发展模式和劳动关系极度失衡，企业漠视劳动者权益、缺乏法制和民主意识的必然反映。当前，劳动关系的和谐问题在非公有制企业表现得尤为紧迫，亟待解决。重点举措是依法普遍建立工会组织、普遍开展工资集体协商，而这同时要求必须加强民主管理。只有企业的经营管理者、劳动者都能相互尊重、民主协商，都有劳资两利、共谋发展、和谐共赢的认知和自觉，“两个普遍”、和谐劳动关系才有望实现。如前所述，非公企业同样也是由资本与劳动两大要素组成的经济组织，企业所有者、经营者和劳动者是利益共同体，因此涉及劳动者切身利益的事项也不应当单方决定。企业要实现决策的科学化、民主化，形成激励与约束相结合的企业经营管理机制，就必须实行民主管理。这是发展和完善中国特色企业管理制度的需要，是发展和谐劳动关系的需要。目前，非公有制企业建立职工代表大会制度的数量大大超过公有制企业就证明企业实行民主管理是有现实需要的。其实，无论企业性质、规模、结构有怎样的差异，都可以也应当建立职工代表大会制度，实行民主管理，并将其有机地融入企业管理制度之中。

职工代表大会制度是伴随我国企业管理制度的变化而发生发展的，并成为我国企业民主管理的基本形式，既是中国特色社会主义企业管理制度的鲜明标志，也是市场经济条件下劳动关系和谐稳定的基本保证。职工代表大会制度在我国许多重要时期，特别是在深化国有企业改革，由计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，发挥了重要作用，并呈现出更加旺盛的生命力。职工代表大会制度在不同时期的立法中，如《宪法》、《劳动法》、《工会法》、《公司法》、《劳动合同法》等，都有着明确的规定。

职工代表大会具有广泛的民意代表性、完善的制度规范性、确定的法律权威性，在构建和谐劳动关系方面，具有不可替代的独特优势。职工代表大会是企业内开放的、公共的民主平台，职工代表是由企业，包括经营管理者在内全体职工民主选举产生的，代表在这一平台上可以平等地充分发表意见，进行民主讨论。这里不存在截然分明的劳资两条阵线，也不存在相互保密的谈判底线，职工之间可能会有分歧，而经营管理者与职工可能意见一致。另外，无论意见分歧多么严重，最终通过职工代表大会按照少数服从多数的民主原则表决，就能够做出符合大多数人意见的决定，而不会出现僵持不下的局面，为和平解决劳动关系的矛盾提供了制度性平台。

职工代表大会的主要职权也是与时俱进、不断发展的。这包括听取企业经营发展情况报告等知情权；对涉及职工切身利益的劳动规章制度审议等建议权；对集体合同草案审议通过等决定权；推选职工董事监事等选举权；对企业依法经营管理、执行职工代表大会决议情况等监督权。这些职权的具体内容在不同性质的企业中可能有所不同，但都可以也应当紧紧围绕和谐劳动关系的需要展开，成为构建和谐劳动关系的制度性保障。

以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度具有鲜明的中国特色，符合科学发展观的要求，顺应现代企业制度的发展趋势，应当推进所有的企业建立健全以职代会为基本形式的企事业单位民主管理制度，实行厂务公开，并不断地发展和完善。

和谐劳动关系是一项复杂的系统工程，关键有以下几点：一是单个职工必须组织起来建工会，工会必须切实维护职工权益，争取劳动关系相对平衡；二是市场化的劳动关系必须健全法制，通过立法划底线定规则，并严格执行，确保劳动关系合法有序；三是充分运用市场机制，通过劳动合同、集体合同制度，争取职工利益最大化，努力实现劳动关系合理稳定；四是充分公开、广泛民主，形成企业尊重职工人格和劳动贡献、保证职工合法权益和合理利益，职工尊重企业管理权威和管理制度、关注企业经营状况和持续发展的良好企业文化，真正做到劳资两利共谋发展。企业必须有民主与法制的意识，有社会责任的担当。只有这样，企业劳动关系才能够和谐，前途也一定会光明。为此，必须认真研究社会主义市场经济条件下劳动关系和企业管理制度的变化，探索建立新的协调、规范劳动关系制度的理论和企业民主管理的理论，并不断丰富内容、创新形式、规范程序、推动立法、注重实效，为促进企业劳动关系的和谐和社会的和谐，创造新业绩，做出新贡献。

栏目主持：纪 元