高校组织与教师间良性心理契约构建研究

李保玉，崔海浪

(云南大学 公共管理学院， 云南 昆明 650091)

【教育学】

高校组织与教师间良性心理契约构建研究

李保玉，崔海浪

(云南大学 公共管理学院， 云南 昆明 650091)

高校人事管理改革的成功不仅需要完善的规章制度和实施方案，更需要有高校组织与教师间心理契约的良性动态平衡这一良好的微观环境。因此，探索和思考高校组织与教师间良性心理契约的构建对于高校人事管理改革的成功具有积极的现实意义。这种良性心理契约必须在通过可行性分析的基础上，本着以人为本、参与管理;互惠互利、共同发展;有效沟通、明确期望;诚实守信、公平公正的原则，在高校组织和教师间进行双向缔结。

高校组织;教师;心理契约;良性心理契约;构建

21世纪我国高等教育面临着新的机遇与挑战，高校组织与教师的关系在社会的不断变革中发生了很大改变。如何根据这一改变不断调整对教师的管理策略从而最大限度地调动教师的积极性和激发教师的巨大潜能，如何实现高校组织与教师间良性和谐关系从而广泛吸引人才和留住人才，已经成为高校人事管理的根本任务。因此，在高校人事管理中提出构建高校组织与教师间良性心理契约具有积极的现实意义。

一、高校组织与教师间良性心理契约的基本内涵

(一)高校组织与教师间心理契约

1.概念界定。所谓高校组织与教师间心理契约，是指高校组织与教师之间通过各种非正式的交流方式而逐步形成的关于相互责任、权利和义务的一种双方彼此感知并认可的心理期望。它的内涵包括以下几点：(1)其本质是一种心理期望，但并不能完全等同于心理期望。心理契约仅是被双方彼此感知并认可的心理期望，是双方对各自权利与义务相互约定的合意。(2)其主体是高校组织与教师双方，单独一方的心理期望构不成心理契约。(3)其核心内容是高校组织与教师之间自觉的非正式的相互责任，包括约定的高校责任与约定的教师责任两大部分。(4)其实现途径是高校组织与教师之间的各种非正式的交流。这些交流包括相互感知、领悟以及各种口头或心理暗示等。

图1 高校组织与教师间心理契约形成过程简图

2.形成过程。从前文可知，高校组织与教师间的心理契约必须是双方对各自权利与义务相互约定的合意，未达成合意或未被对方感知、认可的心理期望都构不成心理契约。换言之，高校组织与教师间的心理期望只有部分与各自的自我期望契合而达成心理契约。所以，高校组织与教师间的心理契约始于双方的心理期望，当这些期望被双方彼此感知并认可之后就会构成约定的高校组织责任与约定的教师责任(双方期望的交集部分)，从而形成双方的心理契约。笔者在借鉴国内学者曹威麟的“高校师生间心理期望与心理契约关系模型”的基础上，构建了高校组织与教师间心理契约形成过程简图，如图1，从而阐明了高校组织与教师间心理期望演化成为心理契约的具体过程。

(二)高校组织与教师间良性心理契约

所谓高校组织与教师间良性心理契约，是指高校组织与教师之间通过进一步相互感知、心理或口头暗示、领悟等各种非正式交流方式，促使双方相互认可的心理期望的内容逐步增加，从而实现彼此利益最大化的心理契约。这种良性的心理契约是一种双赢的心理契约，即对高校组织和教师都更为有利的心理契约。它主要表现为双方对各自权利与义务相互约定的合意逐步增大，即被高校组织认可的教师心理期望的内容和被教师认可的高校组织心理期望的内容都在逐步增加，在图形上呈现为双方心理期望交集部分的逐步扩大，如图2。

图2 高校组织与教师间良性心理契约简图

在图2中可以看出高校组织与教师通过对原先心理契约(第一个图形)进一步地交流、感知，从而实现了双方合意(第二个图形)的逐步扩大。这种进一步的交流、感知是实现双方良性心理契约的重要保证。然而，由于组织特性及人性复杂性的存在，在第二个图形中高校组织心理期望和教师心理期望两个图形只能无限接近重合而不能完全重合。此外，随着外部环境的不断变化，这两个图形的具体内容也会不断发生变化。因此，这就决定了高校组织与教师间的合意不会是两个图形的简单组合而应是两者的有机重组。

二、高校组织与教师间良性心理契约构建的意义及可行性分析

(一)构建良性心理契约的意义

在高校人事管理改革的今天，构建高校组织与教师间良性心理契约对高校组织及教师双方都具有积极的现实意义。首先，对高校组织来讲，良性心理契约的构建不仅可以减少管理成本，丰富管理手段，提高管理效率，而且还能以无形的契约方式来留住教师，最大限度地激发教师潜能，实现高校的不断创新发展。其次，对教师来讲，构建良性心理契约一方面能使教师心理上怀有期望，拥有努力的方向，激发他们的工作积极性，提高其工作效率;另一方面还能“促使教师不断以心理期望来审视自己与高校组织的发展，促进教师在动态环境中不断调整自己的行为，以保持与高校组织的良好关系，将个人职业生涯发展与高校的发展紧密地连接在一起，从而提高其对高校组织的忠诚度等”［1］。因此，构建高校组织与教师间良性心理契约已经成为高校在新世纪进一步发展创新，保持长兴不衰的必要之举。

(二)构建良性心理契约的可行性分析

1.理论上可行性。首先，情感管理理论的提出及发展为其提供了间接的理论依据。“社会人”及人际关系理论的提出及发展使管理者看到了“情感管理”如同“科学管理”一样能极大地提高员工的工作效率。情感管理理论的核心则是提倡更多地关注员工的情感及人际关系等，而组织与员工的这些情感及人际关系因素是构成组织与员工心理期望的重要内容。因此，高校教师管理应该关注对教师情感及人际关系需求的满足。其次，国内外心理契约理论的发展为其提供了直接的理论依据。四十多年来，国内外众多学者对心理契约理论做出了大量、广泛、深入的定性及定量研究，这为高校组织与教师间良性心理契约的构建提供了直接可靠的理论依据。

2.实践上可行性。首先，从高校组织承担的主要社会责任上看，高校是传授知识、创造知识的摇篮。“它的思想管理理念比其他企业组织更加突出，采用思想管理的效果也比制度管理的效果更加明显”。［2］因此，这就要求高校管理者(高校组织的代理人)在高校人事管理改革中应注重思想管理理念的运用，而构建高校组织与教师间良性心理契约正是该理念的一大尝试。其次，从高校教师群体的特殊性上看，高校教师大部分是高层次、高素质的人才。这就决定了他们与一般企业员工有着不同的社会价值观念和更为丰富多彩的精神世界。因此，对于他们来说，与高校组织间良性的心理契约往往比经济契约显得更为重要。最后，从高校组织与教师的关系上看，良性心理契约和经济契约一样是双方和谐关系的支撑。高校教师不仅需要经济契约为其提供保障基本生活的一些低层次需要，而且更需要良性心理契约为其提供的一系列高层次需要。良性心理契约通过其自觉的责任和义务营造了一个互相尊重的环境，创造了一个平等、团结、和谐的工作氛围，从而实现了双方关系的和谐。

三、高校组织与教师间良性心理契约的双向缔结

(一)良性心理契约双向缔结原则

1.以人为本、参与管理的原则。作为高层次、高素质的高校教师群体有着较强的成就动机，他们敢于蔑视权威，追求个性化、自主性、多样化和高品位的人生理想，他们需要被视为“义工”来看待。因此，高校管理者应改变过去只关注教师的工具价值，而忽视其人性价值的做法，树立起“以人为本、人性至上”的管理理念，努力搭建民主平台，构建民主、平等的管理氛围，塑造优雅和谐的校园文化环境。这就必然要求高校管理者还应坚持“参与管理”的原则，尽可能创造条件，让教师切实参与学校的决策与管理，让其感受到“家”的温暖，而不应以行政命令压抑教师的个性。此外，教师也应尊重并服从学校的管理，顾全大局，迎合学校的发展需求，只有这样才能最终实现高校和教师的和谐。

2.有效沟通、明确期望的原则。心理契约的主观性和动态性决定了在不同信息的影响下，契约双方会形成不同的态度，并引起不同的行为。因此，学校管理者必须保持与教师的不断沟通，使相互之间可以及时得到信息反馈，从而减少双方的知觉偏差，以保持心理契约的良性运作。组织与个体间的相互期望是心理契约形成的基础，而这种期望具有内隐性，故高校管理者只有在不断沟通过程中尽可能使这种期望明朗化，才能真正了解到教师对高校所抱有的合理期望，同时也使教师了解到学校的发展需求以及相应的对教师的希望与要求，达到双方需求的协调统一和默契。总之，只有坚持“有效沟通、明确期望”的原则，才能使高校和教师双方及时了解对方期望，改变各自消极的认知态度，减少双方的不满情绪，从而有效实现高校组织与教师间的良性动态平衡。

3.互惠互利、共同发展的原则。“高校与教师都有自身的目标，但这两者的目标并非是完全一致的，甚至有可能还存在着一定的冲突。”［3］因此，高校与教师和谐关系的建立必须要坚持“互惠互利”的原则，即无论是教师或学校，在双方关系上决不能以牺牲对方的需要来满足自己的利益，学校或每个教师都有权通过履行义务而向他方索要合理的回报。教师是高校的根本，学校的发展最终是以教师的发展为前提的。因此，高校在发展自身的同时也应注重教师的发展，寻求双方需求中的平衡点，努力构建学校与教师都认可的共同愿景，通过满足教师个人发展成就，进一步推进学校的发展目标，最终实现学校与教师的共同发展与互惠互利。

4.诚实守信、公平公正的原则。“无论是经济上还是心理上，期望与义务都是双向的。”［4］只有高校管理者信守对教师的心理承诺，才能换取教师对高校义务的履行和对学校事业的忠诚，这符合社会公平交换理论。因此，这就必然要求高校与教师在遵守“诚实守信”原则的基础上，还应遵循“公平公正”原则。所谓的公平公正，是指高校组织与教师个体或教师群体之间权利和义务的对等关系。它不仅包括高校管理者与教师在人格及尊严上绝对值的平等，还包括其获得经济报酬相对值的平等。而这种经济报酬相对值的平等必须建立在程序公平的基础之上(如科学合理的考评机制、晋升机制等)，程序的公平又取决于双方间的诚实守信。总之，高校与教师双方应该彼此坦诚以对，坚持以诚为本、公平公正的原则共同努力构建双方良性的心理契约。

(二)良性心理契约双向缔结模型

构建高校良性心理契约是保持高校组织与教师间的和谐关系，增强高校凝聚力的根本。笔者在坚持上述良性心理契约构建原则的基础上，尝试设计了良性心理契约双向缔结模型，从而阐述了高校组织与教师间良性心理契约的具体构建过程，如图3。

通过该模型我们可以看出，高校组织与教师寻求良性心理契约缔结的完整过程主要包括以下三步：

第一，高校组织与教师双方在个体心理认知的基础上，通过对信息的筛选和解读，形成了双方的心理期望，进而缔结了双方初步的心理契约。高校管理者与教师双方在理性心理认知的基础上，往往会通过与其他高校对比，家人、同事、朋友的交流和比较，以及了解其他职业的情况等各种渠道，对复杂信息进行筛选解读，从而形成双方的心理期望，而这些期望经过双方各种非正式的交流之后逐渐被对方认可，进而缔结为双方初步的心理契约。这种初步心理契约是构建良性心理契约的第一步，在整个环节中起着基础性的作用，直接影响着后面环节的顺利开展，因此高校组织与教师双方必须给予其足够的重视。

第二，在坚持四大构建原则的基础上，一方面对初步心理契约中仍能继续履行的契约部分进一步维护并试图增加其内容，另一方面对初步心理契约中不再被对方认可，发生契约违背及破裂的部分，及时做出矫正与修复，进而使其再一次被认可并顺利履行下去。随着环境的变化，最初形成的心理契约其中一部分可能会因各种原因(如缺乏沟通、交流)不再被双方认可而发生违背及破裂行为，而另一部分可能仍能很好或更好地履行下去。因此，针对前者，高校与教师双方应该在坚持上述四大原则的基础上，通过及时沟通、交流等各种手段对其进行矫正与修复，使其再次甚至更好地被双方认可;同时对于后者，双方也不应因其良好而置之不理，必须对其做出必要的维护工作，并尽力增大该部分内容。只有这样，才能确保降低初步心理契约发生破裂及违背的概率，从而实现良性心理契约的构建。该阶段是良性心理契约构建的核心环节，直接决定其能否构建成功，因此高校与教师双方必须给予高度的重视。

图3 高校组织与教师间良性心理契约双向缔结模型

第三，高校期望合意的增大与教师期望合意的增大，促使心理契约合意的增加，最终形成良性的心理契约。高校组织与教师双方在坚持构建原则的基础上，通过对破裂契约的修复与履行契约的维护两方面的努力，促使高校与教师双方期望的合意都有所增加，进而促使初步心理契约内容增加、合意增大，良性心理契约最终得以初步形成。至此，高校组织与教师间良性心理契约双向缔结的一个周期得以完成，但随着环境的变化，新一轮的缔约过程又将重新开始。该阶段既是第一轮良性心理契约形成的终结阶段，又是下一轮的起始阶段，在整个良性心理契约构建过程中起着过渡作用，直接决定着良性心理契约的构建能否持续良性地循环下去，因此高校与教师理应给予特别重视。

总之，在知识经济时代，高校人事管理改革不断深化，以人为本、触动心灵的管理才是最有效的管理。因此，深入了解心理契约在高校管理中的重要性，努力构建高校组织与教师间良性心理契约具有深远的理论和实践意义。这就必然要求高校与教师双方的积极配合和共同努力。对高校来讲，学校应清楚地了解教师的需求和发展愿望，并尽量给予满足;对教师来讲，教师也应为学校的发展全力奉献。只有如此，才能在高校组织与教师间建立良性心理契约，为高校人事管理改革创造有利的实施条件，奠定改革成功的微观基础。

［1］ 诸桂英.高校教师管理中心理契约的违背及防范策略［J］.长春工业大学学报(高教研究版)，2007(4).

［2］ 张晓宏.学校管理中的心理契约［J］.浙江教育学院学报，2004 (4).

［3］ 赵恒平，廖红梅.聘用制下高校组织与教师间心理契约的重构［J］.武汉理工大学学报(社会科学版)，2006(4).

［4］ 王敏.构建我国高校教师管理中的“心理契约”模式［J］.长春工业大学学报(高教研究版)，2006(1).

1672-2035(2011)04-0139-04

G40-058

B

2011-05-08

李保玉(1987-)，男，河南周口人，云南大学公共管理学院在读研究生。

崔海浪(1983-)，男，山西稷山人，云南大学公共管理学院在读研究生。

【责任编辑 冯自变】