心理契约管理：现代管理新趋势

□王岚

心理契约管理：现代管理新趋势

□王岚

在现代企业管理中，企业与员工之间是一种建立在以“制度契约”和“心理契约”为纽带基础上的战略合作伙伴。随着经济社会的发展，企业员工正在向知识型的方向发展。知识型员工与传统员工相比，具有很强的独立性和自主性，传统的雇佣契约、制度契约对激发知识型员工的热情和创造力很难收到理想的效果，仅仅依靠企业与员工之间的经济性聘任契约，已经很难有效地调动员工的积极性、主动性和创造性。有效的心理契约管理成为国内外人力资源管理发展新的趋向。

心理契约的内涵

心理契约（Psychological Contract）这一概念最早是由组织心理学家阿吉里斯首先提出来的。他在1960年出版的《理解组织行为》一书中用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主的关系。

1965年，美国著名管理心理学家施恩把心理契约定义为：任何一个组织中，每一个成员与组织的各管理者以及其他人之间，时时刻刻都存在的非成文的相互期望。从广义上讲，心理契约是组织与员工双方对于相互责任的期望。员工期望通过自己的才能、努力和投入能给自己带来认同、尊重和自我实现等方面的公平回报及需求的满足，组织期望员工忠诚、尽责、奉献。

心理契约在本质上是一种对建立在承诺基础上的相互责任和义务的主观感知。与经济性契约不同的是，心理契约一般是隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的，具有以下特点：

一是双向性。心理契约指的是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统。

二是不确定性。心理契约会随着工作环境以及员工心态的变化而变化。

三是主观性。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。

四是动态性。由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。

五是动力性。心理契约是员工和组织间关系的最佳结合点，是通过适宜的心理契约所达成的最佳耦合。组织和成员双方舒心满意的互感，使组织的激励能唤起员工的回报，同时员工优异的业务绩效也能获得组织承诺的兑现。反之，则会导致员工对组织认同感的缺失，员工与组织关系的恶化。

知识型员工的特点

早在1969年，现代管理学大师彼得·德鲁克就预言，将出现一种新型的劳动者——知识型员工，他们主要通过脑力劳动创意、分析、判断、综合、设计，从而给产品带来附加价值。知识型员工追求个性化、多样化、自主性和创新性。与非知识型员工相比，知识型员工主要有以下特点：

1.具有相应的专业特长，整体素质较高，学习能力和创新意识较强。

2.具有实现自我价值的强烈愿望。对事业有更执著的追求，工作目标更多关注于获得认可、尊重和满足感。喜欢接受挑战性的工作，并把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。

3.具有较强的独立性和自主性。希望在工作中拥有较多的自主权，喜欢宽松的管理方式、民主的组织氛围，乐于表达自己的观点，不愿意受到较多的控制和束缚。

4.工作过程难以直接监控，工作成果不易简单衡量和评价。工作以脑力劳动为主，其业绩往往并不能马上显性化，需要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。

5.工作选择的高流动性。这些员工的知识、经验、背景，随着在企业工作时间的延长而增加，有些员工掌握着企业的核心技术或产品专利，成为行业稀缺性人才，流动诱因和流动机会增大，因而流动率较高。

从这些描述可以看出，知识型员工所追求的不是简单的经济利益，他们更加注重个人的社会价值及其实现程度。因此在人力资源管理中，对知识型员工除了建立经济制度契约（如劳动合同）外，还应构建良好的心理契约，以弥补制度契约的不足，利用心理契约所具有的主观知觉性和动态性，采用基于创建和管理心理契约的主动管理方式，加强对知识型员工的管理。

心理契约管理策略

目前国内外许多企业的主流员工都受过大学教育，其工作都是以脑力劳动为主，显然都是知识型的员工。要有效激发他们的工作热情，就必须对这些员工进行心理契约管理。实施心理契约管理，主要应注意坚持如下四个方面：

1.持续沟通，加强心理契约的动态管理。由于心理契约是主观的、隐含的，并且始终处于随着外在环境的变化而不断变更和调整的状态，组织和个体对于期望的理解常常会不一致，任何与组织有关的变动都会对心理契约造成影响。因此，组织应该对每个可能对心理契约产生影响的事件保持高度敏感，充分利用典型事件，运用示范效应，不断塑造、完善组织的管理规则，传递组织的意愿，尽可能避免不必要的违背心理契约的行为出现。

2.职业规划，实现员工与企业的共同成长。知识型员工普遍重视自己的职业生涯发展，在工作中不仅期望物质的回报，还希望实现自身价值。这就要求组织必须综合考虑员工的个人意愿、兴趣、能力以及企业的战略规划，进行职业发展通道建设，帮助员工选择合适的职业生涯路径，满足员工自我实现的需要，为员工提供施展才能的舞台。这将有助于提高员工的工作成就感、工作满意度以及对组织的忠诚度，从而实现组织发展和个人价值实现的双赢。

3.柔性管理，营造民主和谐的工作氛围。创造性的活动需要自主性的工作空间，柔性化的管理模式。基于双向承诺，企业应充分信任员工，保证他们在工作中拥有充分的自主权、能动性，这样有助于缓解员工在工作创新中的压力，提高工作的质量和效率。与此同时，企业还应积极营造民主和谐的组织氛围，鼓励信息共享和团队合作。建立员工间相互交流想法、分享经验、诉说忧虑的机制，帮助员工建立良好的人际关系，使他们产生强烈的归属感，通过相互学习、优势互补，形成更强的凝聚力和创造力，从而真正实现员工自身价值与企业价值的相互融合，使双方的心理期望得到满足。

4.以人为本，构建基于能力的企业文化。企业管理者必须以人为本，深入了解各个层次知识型员工的期望和需求，寻求组织目标与个人目标的契合点，并基于共同目标为核心员工描绘出组织与个人发展的远景，确立组织与个人前进的方向，激励员工不断超越自我。只有准确把握心理期望和需求，才能为构建良好心理契约打好基础，使员工发现自己的价值观、目标与组织的价值观、目标是协调一致的，在心理上产生共鸣和强烈的归属感，在行为上表现出忠诚和全力以赴。而基于能力的企业文化能够为员工提供施展才华的机会，培育组织成员的认同感，营造一种积极进取的工作氛围，不断强化心理契约的基础。