无固定期限劳动合同的解析与应用

姜善军

自2008年1月1日《劳动合同法》正式实施以来，其中关于无固定期限劳动合同的相关规定引起了社会各界的广泛关注，特别是有些企业对其中的一些规定不能正确解读，而采取了一系列不必要的行为，现对无固定期限劳动合同的规定作简要分析，使之更好地应用于劳动者与用人单位。

劳动合同也称“劳动契约”，是劳动者与用人单位建立劳动关系时所订立的合同。我国劳动法第十二条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。”

《劳动合同法》已于2008年1月1日起正式实施，新法加重了用人单位的违法责任，完善了违约的一些规定。其立法目的是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务，保护劳动者合法权益，实现劳资关系双方利益平衡，构建和谐稳定的劳动关系。但是，在新法颁布后的几个月里，由于用人单位不能正确解读劳动合同法中相关条款，特别是关于无固定期限劳动合同的规定，从而引起了社会各界的争议。

无固定期限劳动合同的概念

无固定期限劳动合同是指“没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定的情况下，劳动关系才可终止”的劳动合同。

签订无固定期限劳动合同的意义

近年来，劳动合同短期化问题严重，很多用人单位利用自己的强势地位，通过签订短期合同逃避一些自己应尽的职责。现实中，企业与劳动者一年一签的情况较为普遍，甚至有的一年要签多次，劳动者在企业缺乏安全感、归属感和稳定感，使得劳动关系不稳定，在整个劳动关系存续期间很难和谐。

为了建立和谐的劳动关系，劳动合同法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。这项制度引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系，保证劳动者职业稳定，保证用人单位的人力资源规划顺利进行，是一项双赢的法律制度。从劳动者的角度而言，企业与本人签订无固定期限劳动合同，将会使劳动者产生较强的归属感，不需要担心自己的“黄金年龄段”结束后，被用人单位辞退。从而使得劳动者将更多地心思倾注到如何提高自己的专业技能，如何为单位更好地工作上。对用人单位来说，有一批稳定、具有较高专业技能的劳动者愿意为之连续工作，无疑是企业存续及发展的最大力量，对一家企业而言应该是极其有利的。

订立无固定期限劳动合同的三个条件

一、签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作10年以上，具体指的是劳动者与同一用人单位签订的劳动合同不间断达到十年。劳动者工作时间不足10年的，即使提出要求订立无固定期限劳动合同，用人单位有权不接受。

二、签订无固定期限劳动合同必须是按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者双方都达成一致，这也是法定条件之一。仅仅是用人单位或者劳动者一方存在续签劳动合同的意愿，不能签订无固定期限劳动合同。

三、如果具备第一、第二个条件，劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。否则，劳动者有权提起劳动仲裁，要求其履行义务。

综合以上三点，在签订无固定期限劳动合同时，必须同时符合以上三个条件。那些认为只要劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同，或者用人单位不同意就可以拒签无固定期限劳动合同的两种观点都是片面的、错误的，应当予以纠正。

无固定期限劳动合同的变更和解除

双方当事人平等自愿协商可以变更合同期限，除了合同期限以外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，予以变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段。

按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。

法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。只要符合《劳动合同法》第三十七条、三十八条、三十九条和四十条或者法律规定的不可抗力情形，劳动合同一方当事人可依法行使解除权，解除无固定期限劳动合同。但是，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

二、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

三、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

四、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

五、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

六、法律、行政法规规定的其他情形。

约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。

无固定期限劳动合同带来的影响

法律要求订立无固定期限劳动合同，许多人就认为无固定期限劳动合同是将社会退回到“固定工”和吃大锅饭的年代，觉得若干年后无固定期限劳动合同会成为用人的常态，将出现用人单位用人“能进不能出”、或“能进难出”，人浮于事、效率低下的情况。甚至有呼声要将新法中的这一规定废除。显然这是对新法中规定的无固定期限劳动合同有一定的误解，与员工签订无固定期限劳动合同，并不是说企业在任何情况下都不能与之解除合同，法律明确规定连续与企业订立二次固定期限劳动合同，且没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，才能要求与企业签订无固定期限劳动合同。所以用人单位完全有对劳动者审核、考核的权利，签订无固定期限劳动合同并不是必然的。同时，新法明确规定了在该法施行后再次续订劳动合同才作为计算第一次劳动合同订立时间，即《劳动合同法》施行后用人单位与同一劳动者签订了两次固定期限劳动合同，才符合签订无固定期限劳动合同的情形。正是在这个意义上，《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任，仅仅是表现在要稳定劳动关系上而已。

对劳动者而言，也要明确一点，就是即便和用人单位签订了无固定期限劳动合同，也不等于握住一个铁饭碗。如果在企业不好好表现，有严重违反用人单位规章制度的、严重失职、营私舞弊等法规规定的情况的，合同都有可能被解除。劳动者应该明白，如果遇到法律规定可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员，只是拥有优先留用权。由此可知，无固定期限劳动合同绝不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。

可见，《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同无论是对于劳动者还是用人单位而言，都是一项有利于双赢的措施，有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，提高劳动积极性，可以促进企业的长远发展。可以从本质上改变之前不正当、不规范的用工行为，将劳动者应享受的权益充分落实。

无固定期限劳动合同不仅是充分保护处于弱势地位的劳动者的现实需要，更是我国现存的市场经济环境下平衡劳动双方利益、促进劳动关系良性发展，进一步完善我国劳动立法的迫切需要。

（作者单位：开滦国际物流铁路运输分公司）