对我国公共部门人力资源损耗的相关思考

尚薇 马士娟

随着社会经济和政治的发展，人力资源逐渐提升为第一资源。现代人力资源管理的兴起与20世纪50年代以后的“人力资本”理论是密不可分的。正是“人力资本”理论的重大发现，才使公共部门认识到人力资源的重要性。

人力资源对于公共部门的重要性

被公认为“人力资本理论之父”的美国经济学家西奥多•舒尔茨曾经指出：“人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发。”也就是说，人类的智慧才是最根本的，人力资源才是最具影响力的因素。公共部门也像其他组织一样，追求组织效益，追求自身生产力的提高，也就是追求我们通常所说的“公共生产力”。对于公共部门来说，人力资源是一种反映组织竞争力的战略性资源，其重要性可以总结为以下几点：一、人力资源是促进公共部门生产力发展的第一要素。一方面，人具有能动性和主动性；另一方面，由于人力资源本身的高增殖性和再生性，使它具有优于其他资源的天然属性。二、人力资源内在的品德素质和职业素质水平影响公共部门的整体形象。三、人力资源的发展状况影响国家或地区竞争力。良好的人力资源发展状况是国家或地区提升自身竞争力的重要筹码。

人力资源损耗

路廷根大学的马克•哈斯里德博士说，人力资源活动是最后一个没有达到合理化的重大经营领域；未来生产绩效收益不会在新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽视了的人力资源领域中找到。这就说明，人力资源和物质资源一样，都存在损耗问题。在公共部门中，人力资源的损耗尤为严重。

公共部门的人力资源损耗

从我国当前的情况来看，人力资源的损耗主要体现在以下三个维度：

维度一：制度性损耗。简单来说，制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，是种隐形损耗。比如，我国当前的人力资源管理制度设计并没有恰到好处地渲染“人性化”色彩，对公务员实施更多的是管制型的策略和措施，使得公务员自身的才能不能充分展现。再比如，公车公款方面的制度设计也不尽合理，某些官员公车私用，公费旅游，甚至公报私囊等等，人们形象地把这种现象称之为“水渠渗水”，这也是人力资源的一种浪费。又比如，人力资源本应是一种战略性的管理，但时下我国公共部门中的人力资源管理部门只不过是一个普通部门，扮演行政性角色，被动地接受上级命令和决策，这是对人力资源部门人员作用和才能的浪费。

维度二：人事管理的损耗。管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干。在目前我国公共部门的人事管理中，没有科学的激励制度，不能很好地激发公务员工作的积极性，使得很多公务员，对工作保持不温不火的态度，业绩平平，不思进取，这是对公共部门人力资源的极大浪费。

维度三：后续投资的损耗。后续投资的损耗是指由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗。据有关资料统计，我国国有企业中50%的企业，每年用于员工教育与培训的费用人均在30元左右，只有不到5%的企业加速人力资本投资。在组织人才结构老化的情况下，公共部门需要付出很大的代价来弥补自身与新形势新环境的差距，从而造成一定的人力资源损耗。

解决公共部门人力资源损耗的简单设想

一、科学合理的人力资源管理制度设计。首先，所设计的制度必须体现“以人为本”的人本管理理念，把人作为事务的中心，提高职员对决策的参与程度，加强职员间或部门间的横向交流，集思广益，把人力资源的作用充分发挥出来。其次，对公共财产进行比较严谨的管理。例如，为了保证公职人员更好履行职务而为其配备的公车属于公共财产，要防止公务人员在工作时间利用此项优势办私事，占用自身的时间和精力。最后，还要对人力资源进行战略性管理。发挥人力资源部门的作用，提高其决策参与程度，保持其动态性，以便于为组织选出更好的，更适合的人才。

二、科学的激励机制。一方面，要创新公务员考核制度，建立科学合理的考核指标体系，实行分类分级考核，激发公务员工作的积极性，展现其才能；另一方面，创新薪酬管理制度，按照“能者多得，庸者少得”的原则，把业绩和薪酬挂钩，拉开薪酬的差距，激励员工在发挥才能的同时，挖掘潜力。

三、保持对人力资源的持续投资。受传统人事管理和眼前利益的影响，组织对物质资源的投入和更新的关注比较多，而对人力资源的投入仍然不够，因为组织担心高昂的人力投资是否会有较高的回报率。所以，公共部门要摆脱后续投资的损耗，就要对人力资源进行不间断的投资，让员工的思想观念和专业技术等跟上时代的发展和需求；另外，员工也应该积极向上，不断进行充电，提高自己的职业素质和水平。

（作者单位：河北大学研究生院）