农村信用社的人力资源管理

孙益平

随着金融改革的不断深入，加强人力资源管理，打造素质优良、规模适度、结构合理、管理科学、绩效显著、具有行业特色的人力资源，形成人才优势，将是农村信用社实现业务经营管理目标、提高效率效益、提升综合竞争力，有力有效支持“三农”和社会主义新农村建设的重要保障。

农村信用社人力资源现存问题

一、思想认识不到位，疏忽人力资源管理。由于长期的历史性因素积淀，农村信用社普遍存在着重业务经营、轻人资管理的现象。缺乏专业的高级的人力资源管理者，或流于形式，不注重人力资源的高质引进和培养，没能有战略性的人力资源规划，与现代化人力资源需求与人力资源管理的正规化、专业化管理极不匹配。

二、历史痼疾严重，人员素质偏低。由于历史遗传，农村信用社员工综合素质偏低已成为共识。职工年龄普遍较大，文化水平普遍偏低，专业人才匮乏等问题严重制约了农村信用社的发展。

三、用人机制欠缺，人才流失严重。农村信用社缺乏人力资源战略规划，不能有效激活员工的强烈归属感和工作兴趣；薪酬制度不完善，薪酬待遇不科学；激励制度不到位……制度留不住人、待遇留不住人、情感留不住人、事业留不住人，种种因素导致吸引力大大不足，留不住人才。

四、造才环境不佳，人资结构欠优。整体人资结构不合理，“三多三少”和“一低一高”的“两极”失衡现象突出，即单一型人才多，复合型人才少；工作型人才多，专家型人才少；操作型人才多，研究型人才少；高、精、尖人才比例相对较低，中低水平员工比例相对较高。

农村信用社人力资源建设的建议

一、提升认识，将人才建设与改革发展并重。人才是兴社之源、创社之本。农村信用社必须牢固树立“发展企业为人，发展好企业在于人”的人才理念，立足本行人力资源状况和事业发展需要，注重对人才的培养和管理，把对人才的建设作为最重要的建设，把人才的发展作为最长远的发展，把对人才培养的投入作为最具经济和社会综合效益的投入。将人才建设与提高竞争力相结合，与支持社会主义新农村相结合，与向现代金融企业过渡相结合，努力构建一支结构合理、素质优良、具有行业特色的核心人才队伍，为农村信用社的改革发展保驾护航。

二、建立公平、公正的人才引进使用平台。在人才的引进上，根据行业及农村信用社特有人才需要，坚持“德才兼备，以德为先”的标准，引进一批以当代大学生为主的具有时代性、创新性的人才，做到公开招聘、公正考核、公平录用，加强对其的诚、责、能的考核，从源头上保证农村信用社的优良人力资源。在人才的使用上，事先充分调查、了解、考核个人的知识、能力、品格和性格，尽量使所学专业与工作岗位相吻合，所具特长与业务拓展相结合，个人意愿与组织安排相吻合，做到人尽其才，才尽其用，避免人力资源的结构失衡和资源浪费。

三、完善干部选拔任用机制。领导干部是企业发展的领头羊。一是扩大民主，加强监督，完善民主推荐、民主测评和民主评议制度，把群众意见作为考核评价高管人员的重要尺度，推进干部选拔任用的科学化、民主化和制度化。二是引入竞争机制，推行干部职务任期制，建立和完善干部正常退出、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职等用人标准和考察考核指标体系，公开选拔，公平竞争，能者任，庸者退，能上能下。三是建立后备干部人储备制度，采取民主推荐、组织考察、下派锻炼等措施，培养造就一批政治坚定、业务精通、熟悉金融、善于管理、能够创造性地开展工作的中青年后备人才。四是不断完善法人治理结构，建立相互协调、相互制约、动作高效的领导体系，打造符合现代经济金融需求的具有高级管理才能的高水平的领导团队。

四、实施薪酬制度的改革，完善激励约束机制。进一步深化农村信用社薪酬制度改革，加快建立与现代金融企业制度相适应的薪酬分配制度，因地制宜，建立科学、规范的现代金融企业薪酬分配制度；结合组织架构调整优化和劳动用工制度改革，按照效率优先、兼顾公平的原则，将员工薪酬与个人贡献挂钩，充分发挥薪酬正向激励作用，调动员工工作积极性，增强企业归属感，促进农村信用社持续、快速、健康发展。

五、加强员工的在职培训，注重可持续性发展。除对员工进行警示教育、落后危机教育，督促员工进行自学外，还要有组织地对员工进行在职培训，进行培训投资。建立科学的金融人才培训与开发体系，制定员工发展规划，依据业务绩效考评和结合员工自身要求以及农村信用社发展需要，以金融知识、业务为重点，对员工进行不断的培训提高。

六、建立优良的企业文化。农村信用社要以人为本，树立良好的企业形象，将职工的发展与企业的发展相结合，将人力资源的培养、配置、使用最优化，发挥其最大的价值和效能，实现由传统人力资源模式向现代的人力资源模式的转型。

（作者单位：栖霞市农村信用合作联社）