高技能人才管理

梁山峤

技能人才队伍是企业三支队伍中的重要组成部分，是企业实现经营目标和发展的基础。而作为技能人才队伍中的领军力量——高技能人才，其发挥的作用和所处地位尤为重要。在企业面临市场竞争日趋激烈的新形势下，要通过培养高技能人才队伍，使其成为企业生产经营和发展的中坚力量，并起到带动和凝聚广大员工的作用。如何管理好高技能人才这支队伍，使其发挥应有的作用，是企业普遍面临的难题之一。

高技能人才的人本管理

人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的。人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人，树立以人为本的核心思想。要从关注其心理健康、生活等方面开展工作，践行以人为本思想，实现对高技能人才的人本管理。

一、关注心理健康。健康的心理是工作的基础，心理不健康，不仅对事业有影响，而且会引发一些疾病。日常生活中，由于受社会、家庭以及职场等客观和主观因素交互产生的影响，使其理想与实现出现一定差距，从而给个人带来紧张和不安，感到了压力，引发了个人心理与行为的扭曲、变形与改变。有人常说“没有压力就没有动力”，但不是压力越大越好。研究说明，压力水平与个体的动力或绩效曲线是一条抛物线，只有适合个体的压力，才能促使个体产生最大动力和最高绩效。因此，在高技能人才管理实践中，要采取尊重人、理解人、关爱人、创造人与人之间平等的管理模式；相信人、给予人充分发挥能动性的空间，推进自主管理模式；民主管理、坦诚沟通合作的开放式管理，会使压力保持在一个合理适度的水平，让他们在愉悦健康的心理状态下工作。同时，一个好的企业，不但要善于管理，而且还要倡导各级管理人员了解和掌握一定的心理学知识。要通过了解高技能人才在工作中的心理压力、心理感受，进行针对性沟通，帮助其缓解其压力，为其实现良好的工作业绩提供良好的心理素质保障。

二、关心生活。马斯洛在其心理学理论中指出：“人在满足了生存、安全的需求之后，就渴望被尊重，希望人格与自身价值被承认。”这说明，生存和安全是人的基本需求，被尊重和承认是高层次的需求。按照词典的解释，尊重即为敬重、重视。人的内心里都渴望得到他人的尊重。尊重他人是一种文明的社交方式，是顺利开展工作、建立良好关系的基石。员工生活中，如婚丧嫁娶、子女上学、生活困难等，在企业看来都是些细小的事情，但作为员工个人来讲，都是日常生活中的头等大事，重要组成部分。关心员工生活中的大事，让员工感到自身受到重视，感到温暖，往往比死板的制度管理更加有效。人的尊重愿望得到实现，才能够促使其尽最大努力投身到工作实践中去，创造出更好的工作业绩。作为高技能人才来讲，他们更希望得到企业的重视。所以说，企业的各级管理者应把关心生活作为提升高技能人才管理的重要方式之一，从关心高技能人才生活中的大事着手，体现出企业对他们的尊重。

高技能人才职业生涯发展

企业牵头组织实施的职业发展规划，旨在开发员工潜力，稳定员工队伍，实现员工自我发展。通过设置职业阶梯，评估员工能力，进行职业培训与开发，建立有效的人员配置体系和接替计划，实施绩效评估和择优聘用，帮助员工树立正确的发展目标，促进员工成长。应该说，每个人都是想发展的，高技能人才的发展愿望尤为迫切。作为企业来讲，应该充分认识到职业生涯发展不仅仅是高技能人才个人的事，更是与企业发展密切相关的。只有高技能人才个人综合素质得到不断提升，他对企业贡献程度也就不断增加，企业会从中受益匪浅。从这个意义上讲，高技能人才个人的发展与企业的发展目标是一致的。因此，企业要创造有利条件，努力去帮助高技能人才实现自己更高的职业发展目标。

企业在设计高技能人才职业发展规划时，要重点做好以下几方面工作。

一、企业高度重视。要本着为高技能人才、企业负责的宗旨，大力实施人才强企战略，树立人力资本是企业最根本最重要的资本这一核心理念，强化高技能人才队伍的能力建设，建立以能力和业绩为导向的科学公正的人才评价机制和选拔聘用机制。营造有利于高技能人才脱颖而出、健康成长的良好外部环境。

二、搭建多途径多层次的职业发展通道，明确发展目标。要树立全员人才观念，为不同群体、不同层面员工设置职位序列，并分层管理。一般来讲，多数企业根据人员类别，设置管理、专业技术、生产操作、服务等职业生涯发展序列，每个序列又分为几个层级。就技能人才所属的生产操作序列来讲，从高到低可分为首席技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工等。

三、清晰职责和权利。建立了职业发展通道，就要区别不同职业等级员工应履行的职责及应完成的工作任务。层级越高，承担的责任就越大，工作难度和挑战性就越强。如高级技师，其职责应包括参与管理本工种有关的项目攻关、技术改造，参与本工种有关竞赛、技术比武、合理化建议等评审活动，参与本工种技术、安全规程等的编写、修订，参与技术交流活动，具有一定的资源管理和分配权限等内容。

四、建立差异化薪酬。按照企业薪酬构架模式，根据不同层级职责，对应享受不同的薪酬待遇或津贴。以体现出不同层级价值的差别，体现出劳动技能和创造价值的差异。要改变以往注重专业技术人才薪酬待遇，轻视高技能人才薪酬待遇的现象。特别是高技能人才的薪酬待遇，要比照专业技术人才薪酬待遇进行系统的研究制定，构建科学合理的薪酬待遇模式，起到应有的激励作用。

五、建立业绩和能力为导向的人才选拔机制。要突破以往以学历、资历、身份等选拔聘用的模式，通过考试、测评、评审等客观公正程序评价选拔，突出以个人综合素质、技能水平、工作业绩为主要内容的评价标准，把真正能干事、干成事的优秀人才聘用到相应的职级。特别是针对高技能人才的选拔，还要突破固有的条条框框限制，对那些技能水平和工作业绩特别优秀的员工采取破格晋升的办法，开辟一条快速通道，为他们搭建快速成长的平台，鼓励他们再接再厉做出更大贡献。

六、建立评聘分离，末位淘汰的动态管理机制。研究证明，正立的金字塔机构是高技能人才队伍职业发展通道的最佳模式。企业要建立制度，明确高技能人才职数，并开展定期评审工作，择优聘用。实行评聘分开，定期评审制度，目的就是为了淘汰落后，补充新鲜力量，保持高技能人才队伍的活力和战斗力，保证高技能人才队伍整体良好的工作业绩。

七、形成不同职业发展通道横向和纵向多渠道交流模式。横向交流是指在不同职业生涯发展序列任职，主要是根据员工个人综合表现并结合企业生产经营需要，把优秀技能人才选拔聘用到专业技术或管理岗位，拓宽技能人才发展通道。特别是高技能人才，在他们职业生涯发展达到生产操作序列最高层级后，企业要为他们向管理、专业技术序列发展创造条件，从制度方面保证他们能够公平、公正参与竞争，鼓励他们成为管理人才或更高层次的专业技术人才，为培养企业一专多能复合型人才队伍打好基础。纵向交流即优胜劣汰。评价高的，向高层级晋升聘用；评价排名末位的，低一层级聘用。多渠道交流模式，为各级人才搭建起了互通竞争的职业生涯发展平台。对高技能人才队伍讲，有效解决了职业生涯导向单一，发展渠道不畅等问题，同时也进一步丰富了高技能人才工作经历和工作内容。

八、建立系统的激励机制。激励是指通过精神和物质手段，激发人的动机和愿望，鼓励和调动人的积极性。激励的方式包括目标激励、物质激励、任务激励、荣誉激励、信任激励、工作激励等等，激励方式总体可分为物质和精神两个方面。物质激励的缺陷在于其短期效益，精神激励却可以唤醒员工最本质的需求，使员工产生荣誉感、成就感，感受到自我价值的实现。精神激励主要通过赋予员工一定的权力、给予挑战性工作、授予荣誉称号等组织行为来实施。在企业日常管理中，这些激励方式相得益彰、互为补充。但在实际运用中，企业却往往重视物质激励而轻视精神激励。对于高技能人才的激励，更要侧重于精神层面。要创造有利条件，丰富他们的工作内容，让他们参与技术攻关、项目实施等工作，大力支持他们的技术实践活动；要加强舆论宣传，树立业务精湛、贡献突出的高技能人才典范，弘扬他们甘于奉献、勤奋敬业的优秀品质。充分利用好精神激励方式，对于高技能人才产生归属感、认同感、成就感，达到长期有效的激励目的具有十分重要的意义。

九、持续深入开展培训教育。培训作为开发与发展人力的基本手段，已成为现代企业提升管理、增强竞争力的有效和重要途径。科技的进步，社会的发展，市场的竞争决定了企业要不断引进新技术、新设备、新工艺、新材料，降低成本，提高经济效益。只有通过及时有效的培训，使员工其掌握新的操作技能，才能使引进的新技术、新设备、新工艺、新材料迅速转化为生产力，转化为企业的经济效益。高技能人才的先决优势，一定程度上决定了企业新技术、新设备、新工艺、新材料运用的成败。因此，要首先加强高技能人才的培训，使其尽快掌握，进而带动其他员工。高技能人才培训应采取送出去，请进来的方式，以参与新项目、举办专题讲座、组织科技攻关等为主要内容，推行复合型操作技能培训模式和岗位能力培训。

高技能人才管理对企业而言，是一项紧迫而又复杂的系统工程。面对激烈的市场竞争，企业应当高度重视高技能人才队伍管理工作，探索运用行之有效的管理手段和方法，不断提高企业高技能人才队伍整体素质，激发他们的积极性和工作热情，创造出更好的工作业绩，实现高技能人才与企业和谐发展的目标。

（作者单位：中国铝业股份有限公司连城分公司）