医院岗位薪酬制度设计的创新研究

郑州市妇幼保健院 陈镜

国家开发银行河南省分行 陈凯

一、院领导的薪酬制度设计创新医院领导薪酬设计

是指医院的上级有关部门对医院经营者的薪金、奖酬及其相关事宜作出的制度安排，是经营者激励机制在物质上的具体体现，包括薪酬构成、计量依据、支付标准、支付方式等内容。这里所谓的院领导特指医院的经营管理者。此外，为了使院领导薪酬计划有更广泛的覆盖性，有时会使用经营者群体概念，此时的经营者群体除了院领导外，也将各层次的经营者，如医务总监、财务总监等纳入其中。医院领导者在医院中身份的双重性，决定了其薪酬应当由雇员薪金和知识资本报酬两大方面构成。

可细分为三个部分：

(一)院领导生活保障薪金

即经营者维持其基本生活需要的薪金。生活保障薪金与业绩不直接挂钩。经营者的生活保障薪金一般可以按照医院员工的平均薪金为基准，且不考虑经营者职级等方面的差异。因为从生理角度而言，经营者作为一个人，在维持基本生活上与普通员工不存在特殊性。现在一些医院试点做法是，经营者生活保障薪金通常不超过医院员工平均水平的2～3倍。即：经营者生活保障薪金=医院员工年度平均薪金，或≤员工年度均薪金2到3倍。

(二)院领导风险酬劳

即与经营者职级与职责挂钩的薪金。

具体包括如下内容：

1、经营者职位级差(或风险)酬劳

它取决于经营者在医院中的职级及其承担的职责风险的大小。一般而言，经营者职级越高，承担的风险责任越大，相应的职级风险系数或级差收入也就越大。

经营者职位级差(或风险)酬劳=经营者生活保障薪金×职位风险系数

2、经营者管理分工辛苦酬劳与主管业务重要性附加酬劳

在管理分工上，经营者群体大致可分为三个层次：医院经营者、职能科室经营者、各亚层次经营者。四类人员：院长、付院长、财务总监、医务总监。无论在工作难度上还是在体力、精力上，付出最多的无疑是院长，其次是付院长与财务总监，而医务总监在上述方面的弹性相对要大一些。这样就必须针对不同管理分工的经营者确定不同的辛苦系数。对于职级与管理类别相同(如同属财务或医务总监等)的经营者，在统一的辛苦系数的基础上，还应考虑各自主管业务或管理事项对医院的重要程度，而分别确定相应的酬劳附加系数。业务越重要，附加系数也就越高。

经营者管理分工辛苦酬劳=经营者生活保障薪金×管理分工辛苦系数经营者主管业务重要性附加酬劳=经营者生活保障薪金×主管业务重要性附加系数将(1)、(2)两大方面的薪金或酬劳加计起来，即为经营者的应计薪金。

公式为经营者薪金=生活保障薪金×(1+职位风险系数+管理分工辛苦系数+主管业务重要性附加系数)=生活保障薪金+职位级差酬劳+管理分工辛苦酬劳+主管业务重要性附加酬劳

3、院领导知识资本报酬

随着知识产权的资本化，经营者已不再仅仅是高职别的支薪雇员阶层，更取得了知识资本投资者与所有者的地位与权利，且这种权利与地位和财务资本的所有者(国家)有着平等的契约关系。这样经营者在医院中同时有了双重身份：(知识)资本所有者兼高职别雇员。作为知识资本所有者与投资者，经营者有权参与医院业务收支结余的分配；作为高职别雇员，受托或雇佣于财务资本(国家)，有权要求医院付予自身贡献对等的雇员薪金。经营者知识资本报酬也叫经营者贡献报酬，它是医院根据“绩效依存性”，从医院业务收支结余中支付给经营者知识资本的报酬。知识资本及其权益特征，决定了经营者贡献报酬资格及其水平的确定，必须以业绩评价为依托，并使之充分体现竞争原则、收支结余贡献原则及利益分享原则。

二、管理人员的薪酬制度设计创新

医院管理人员是指中层管理人员，即在医院整个组织结构中，位于院级领导以下具体执行管理事务人员的薪酬制度。医院管理人员薪酬的支付形式一般包括：①基本薪酬：主要是通过对管理人员能力、知识经验及绩效等进行评估，确定不同的职能等级，并按各个职能等级确定相应的薪资额度。随着管理人员职能等级的晋升，其基本薪酬也相应攀升。②津贴：主要是针对医院管理人员可能担负着岗位职责以外的任务，或者由于岗位特殊而经常加班、工作不定时以及超负荷工作等而支付的一种补贴。③业绩薪酬：主要是根据医院的经济效益而支付的一种奖励性薪酬。业绩薪酬一般综合考虑临床业务收入及工作量增加、工作效率和质量提高、管理费用节约等各种因素，并经严格考核后支付。

三、医护人员的薪酬制度设计创新

医护人员是医院的主体，其薪酬制度要充分体现公平合理，才能调动广大员工的积极性，促进医院的发展。但由于医疗行业的特殊性，医护人员付出了大量的脑力劳动和体力劳动，却由于病人之间、病种之间以及疾病变化发展的不可对比性，使医护人员的技术水平难以量化，医护人员的薪酬分配复杂多变。随着卫生事业单位人事制度改革的逐步深入，医院坚持按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，按岗定酬、按任务定酬和按业绩定酬，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。在确定薪酬分配方案时，要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可通过一定形式的分配，确定较多的内部分配标准。因此，医护人员薪酬的支付形式一般可以分为以下几个部分：

1、技术等级薪酬

医护人员的技术职称在一定程度上是其资历、经验、技能的综合反映，技术等级薪酬就是按照医护人员的技术职称、履行年限及工龄而支付的一种基本薪酬。

2、责任薪酬

是针对医护人员承担责任的不同而支付的一种薪酬，是对医护人员劳动付出的一种正常合理回报。

3、业绩薪酬

主要是综合考虑医护人员的工作量大小、工作效率与质量及经济收益情况，经相关办法考核、核算后，支付给医护人员的带有奖励性质的薪酬。

4、补助薪酬

主要针对医护人员承担科研项目、实施重大医疗技术项目、进行有害作业及加班延点等支付的一种具有补助性质的薪酬。

5、特殊贡献薪酬

主要是经过严格考核和群众的认真评议，对那些确有真才实学、业绩突出的高级专业人才支付的一种特殊薪酬。另外，对医护人员除了要给予较为优厚的薪酬待遇外，还要强调人本管理，从关心、理解及尊重的角度，考虑医护人员的个人成长，为其发展提供良好的空间，从物质和精神上调动他们的积极性。

四、普通员工薪酬制度设计创新

普通员工是指医院内各个职能部门的员工及后勤部门的工作人员等。由于其岗位规范，劳动复杂程度及风险性相对较小，可按岗定酬，按量计酬。在薪酬分配的过程中要让医院职工明确收入的来源渠道，掌握控制不合理支出的各种手段，真正用实际行动来实现医院“两个效益”的目标。医院薪酬分配制度改革的展开，有效地强化了全体员工的成本意识，这种意识又从正、反两个方面作用于医院的经营方式、医疗质量、科室管理和医护行为。从正面作用看，能够改善医院经营管理，合理配置卫生资源，积极开源节流，降低成本耗费，提高两个效益，保障卫生事业的健康发展和医院各项任务的全面完成。

[1]程嘉诚.薪酬管理的发展趋势及启示[J].煤炭企业管理,2004,(06)

[2]徐全军.论薪酬设计中的逻辑性[J].天津社会科学,2008,(03)