从组织嵌入视角看职业生涯管理体系构建

● 周坤梅 刘耀中

从组织嵌入视角看职业生涯管理体系构建

● 周坤梅 刘耀中

本文结合LY通信集团有限公司职业生涯管理体系，阐述基于组织嵌入视角的职业生涯管理体系构建过程，概括其优势与特点，为职业生涯管理实践提供新思路。

组织嵌入 商业养老保险 员工帮助计划 职业生涯管理

成功的职业生涯管理对组织承诺、工作绩效、职务投入和组织战略的制定与实施都有积极影响，既能满足组织对人才的需求，又能满足员工自我实现的需要。传统职业生涯管理较为关注个人技能、兴趣、动机等特征来达到个人目标与组织目标的契合，而现代职业生涯管理的研究主流更强调个体特征和社会、家庭、工作情境、团队和组织的整合。随着离职研究领域中组织嵌入概念的提出，为力图降低离职成本、倾向于内部提拔人才的组织提供了设计职业生涯管理体系的新视角。本文以LY公司为例，系统阐述基于组织嵌入视角的职业生涯管理体系设计与构建。

LY公司是广州市一家移动通讯终端设备销售公司，经过近十年发展已成为广州本土同行业规模最大的公司。与大多数民营企业一样，LY公司目前没有职业生涯管理体系，其相关内容隐含于公司的人力资源管理制度和招聘、培训、绩效考核等工作中。经过调查发现，公司员工工作积极性不高，一线销售岗位流动率高。人力资源部将精力都放在了员工招聘上，即使员工薪酬具有市场竞争力，也很难留住员工。员工的抱怨集中于压力过大、对管理制度的不理解以及自身发展方向不明确上。针对这些问题，公司提出完善人力资源相关体系，以及构建符合公司文化的基于组织嵌入视角的职业生涯管理体系。

一、设计原则

组织嵌入概念于2006年由Thomas提出，描述了个体与组织不同依附关系，在组织因素上，个体分别有三种类型的依附关系：联系、匹配和牺牲。因此，组织嵌入分为三个维度，即组织联系、组织匹配、组织牺牲。Thomas结合了Super的职业生涯阶段理论，即职业生涯分为四个阶段——探索阶段、建立阶段、保持阶段和最终衰退阶段，寻找出各阶段的组织嵌入影响因素（见表1）。

表1 组织嵌入影响因素

基于以上理论，在对LY公司现有管理制度和方法进行调整的基础上，根据职业生涯管理理论，结合公司经营管理和员工的实际情况，为LY公司建立基于组织嵌入视角的职业生涯配套支持体系。

构建基于组织嵌入视角的职业生涯管理体系所应遵循的原则有：

1.以人为本原则。将员工的发展和需求放在第一位。

2.统筹性原则。职业生涯管理是一个系统工程，需将企业的管理者、员工都纳入体系中，还应贯穿于企业经营管理活动的整个过程和员工职业生涯发展过程中，因此管理体系的设计要统筹考虑各个因素，做到合理、适用，兼顾各个层面要求。

3.发展性原则。根据公司发展战略和组织结构的变化，职业生涯管理体系要能满足不同时期、不同阶段员工发展的需要。

4.实效性原则。公司的职业生涯管理活动要有较强的针对性和可操作性，切实可行，能够真正解决员工职业发展和企业发展过程中出现的问题。

二、体系结构

LY公司的职业生涯管理体系分为职业开发体系、职业管理体系以及基于组织嵌入视角的职业生涯配套支持体系，详见图1。

图1 LY公司职业生涯管理体系结构图

（一）职业开发体系

1．职位分析

通过对企业现有职位的分析，让员工了解与工作相关的信息，是员工职业生涯开发的起点。通过规范LY公司的职位说明书，使员工对现处位置，发展方向有明晰认识。依据LY公司战略，组织结构特征整理公司职位说明书，具体内容包括：第一，职位基本信息：职位名称，部门，职位定编，工作关系，职位设置目的；第二，职责描述：包括职责的分解，预期工作成果，所承担的责任与权力；第三，任职资格：包括专业与学历要求、资格证书、专业知识以及素质要求。

2．员工素质模型

建立员工素质模型的目的在于加强职业生涯管理有关措施的合理性，为企业提供入职培训、在岗培训以及提拔员工的科学依据，进行准确的职业生涯指导。LY公司按照职业生涯发展双通道原则将岗位分为专业类与管理类。根据专家访谈意见，结合行业环境，建立了LY公司员工素质模型，专业类分为运营管理类、财务审计类、综合行政类与技术开发类四大职族，管理类为综合管理人员，分为初、中、高三个层级综合管理人员（见表2）。

（二）职业管理体系

1．职业发展通道设计

在职业开发的基础上，企业对员工职业发展通道进行合理设计，以促进员工职业发展和企业人才利用。根据LY公司的实际情况，员工的职业发展通道是双向的，即专业类发展通道与综合管理类发展通道。实现双通道发展路径能够保证组织既激励具有高技能的管理者，又有效激励具有高技能的专业技术人员，为一部分不想走上管理岗位的专业专才提供一条职业发展路径，对此人才的奖励体现在专业级别与薪酬的变更上。

2．职业生涯规划

在职位分析、基于素质模型的员工素质测评及发展通道开发的基础上，要求LY公司部门经理辅助员工进行职业生涯规划，填写 《职业生涯规划表》，明确员工个人的职业发展方向和目标，制定短期、中期和长期规划，并建立评估与沟通机制。

（三）配套支持体系

1．职业生涯建立阶段

建立促进新入职员工组织社会化的相关机制。在职业生涯的建立阶段，个体的主要任务是稳定自己在组织中的地位，表现杰出的绩效，建立良好工作伙伴关系，形成成熟的工作态度和稳定的个人价值观。Allen(2006)认为组织社会化可增加组织匹配感，增加角色认识，降低雇员离开工作和组织的可能性。通过组织社会化，增强组织价值观、组织文化与新入职员工的匹配，既可让个体明确在组织中自我职业生涯规划的方向性，也对组织在建立、传承、延续企业文化方面起重要作用。促进新入职员工组织社会化可采取以下策略：一是建立非正式导师制。由新入职员工寻找较年长、较有经验且愿意提供指导的人员当导师，师徒二人通过工作与非工作中的互动与交流，渐渐产生默契并建立互信，从而形成非正式的师徒关系。二是新入职员工文化宣传活动，通过正式与非正式渠道传播组织文化。三是增强新员工关系网络，如安排新员工参与项目，增加团队工作的可能性。四是营造良好的企业交流氛围。

表2 LY公司专业类员工素质模型示例

建立针对新入职员工的培训体系。处于职业生涯建立阶段的个体高度重视技能发展机会，此时，新员工对于新的工作没有全面的认识,信息主要来自观察与别人的评论,根据以前的经验对未来有某种预期。所以,组织需做进一步工作,如通过导向培训等帮助新员工制定个人的职业发展规划。另一方面，组织培训不仅提高新员工技能以达到组织工作要求，培训的内容会使新员工对未来工作内容以及自身职业发展方向有一定认识，从而有助于组织与个人共同制定职业发展规划。

完善沟通机制，加强新员工社会联结。新入职员工与同事频繁的交流和留在组织的意愿相关。通过多种工作经历与组织其他人相处从而形成自己的社会联结，进而形成较深的情感联系，增强组织联系感。由此，建立职业生涯管理沟通机制，遵从公正、双向原则。沟通机制分为四个渠道：第一，开通总经理邮箱，员工对自己在职业生涯发展上的疑问，对晋升感到不公的信息可直接到达总经理邮箱。第二，直接经理主动面谈，直接经理需定期与员工进行面谈工作困扰、压力与生活等问题。第三，与高层经理面谈，邮件里的问题会分类处理，不暴露面谈者身份。第四，开展员工意见调查，这条通道定期开通，通过对员工征询，可以了解员工对职业生涯管理体系的意见。

2．职业生涯保持阶段

引入员工帮助计划。职业生涯保持阶段个体的主要任务变为保持自我概念、维持职业成就以及承担监管与发展他人的管理职责。鉴于个体的高资历与专业性，个体也逐渐扮演领导和边界巡视者的角色。诸多管理角色都为个体在组织中积累了许多联结，如下属、上级、团队合作伙伴、重要客户等，以此增加组织嵌入。 此阶段个体的工作绩效达到职业生涯巅峰并趋于平稳，可能进入职业高原期，则组织嵌入感加强。另外，职业生涯保持阶段是个体协调职业目标与职业成就间认知失调的重要时期，此时期职业认知失调有助于增强个体-组织间匹配的自我认知，从而增强组织嵌入感。除薪水、职位、职业荣誉等职业成就外，此阶段的个体还需平衡工作与家庭，鉴于迁徙成本与子女入学等问题，家庭状态亦为此阶段个人组织嵌入感的重要影响因素。针对此阶段的个体的上述状态，建议公司引入员工帮助计划。由于此阶段个体对专业与技能的追求减弱，转而在家庭与事业间寻求平衡，在担当边界巡视者的各角色间寻求平衡，在职业目标与职业现状的认知失调间寻求平衡。公司引入该计划对职业生涯保持阶段的员工的侧重点在于角色冲突、认知失调、家庭的心理咨询服务，并开展个性化的职业生涯规划指导，通过多项辅助手段帮助深入剖析，指导员工综合考虑其内外环境因素评估职业生涯发展机会，确立短、中、长期职业生涯发展规划。这样结合组织规划，审视个人认知与规划，环境认知与规划以及进行职业生涯年检，缓解员工可能出现的认知失调和角色冲突，抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，实现员工、组织和谐发展。

3．职业衰退阶段

购买商业养老保险或建立企业补充养老保险。处于职业衰退阶段的个体更关心工作保障和财产稳定性而不愿意离开组织。相关研究指出，此阶段个体对退休津贴的期望越小，便越容易延迟退休，因此，个体退休金不足的认知会增强组织嵌入感。对于高绩效、高职业成就、高贡献的个体，公司可购买保险公司的商业保险来增强个体组织嵌入感。另外，个体风险规避倾向与职业成就也是此阶段组织嵌入的影响因素。倾向于风险规避与职业成就低的个体离职可能性较小。在此理论基础上，公司创新员工养老保险机制，在国家基本养老保险基础上，为高绩效、高成就的员工补充商业养老保险，或在企业内部建立补充养老保险体系，激励员工，有效避免“59岁现象”，提高工作积极性，体现效率原则。为员工购买商业养老保险时和建立企业补充养老保险体系时，公司选择限制高绩效员工在临近退休的跳槽行为的条款，有效激励员工并保护企业利益。

三、特点与优势

1.组织嵌入视角下的职业生涯管理体系特点

当今理论界出现几类新视角下的职业生涯管理理论，各有其特点（见表3）。

表3 新视角下职业生涯管理体系的比较

2.组织嵌入视角下的职业生涯管理体系的优势

（1）降低员工离职率。管理的主要目标在于设计正确的管理机制对高绩效人员的管理与适应，留住高绩效人才。组织嵌入视角下的职业生涯管理体系是以职业生涯阶段划分为依据，运用组织嵌入相关研究成果，有效将高绩效人才“嵌入”到组织中。

（2）合理有效配置管理资源。组织嵌入视角下的职业生涯管理体系在职业生涯建立、保持、衰退阶段的管理策略不同，建立阶段侧重于培训，保持阶段侧重于心理援助，衰退阶段侧重于养老体制的设计，都根据不同阶段员工的不同特点来设计，侧重点不同，具有针对性，有效节约人力资源管理成本。

（3）充分发挥职业生涯管理的激励职能。组织嵌入视角下的职业生涯管理体系的职业通道设计与职业生涯规划都针对员工的特点设计，能够激励员工在任职期间不断学习知识、技术和能力，从而不断提高自己的胜任力，提升自身与组织的竞争优势。

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暨南大学）

■责编 韩树杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com