消极情绪、情绪表达规范与工作压力下的员工心理健康

● 汤超颖 衣 冰 赵丽丽

消极情绪、情绪表达规范与工作压力下的员工心理健康

● 汤超颖 衣 冰 赵丽丽

从情绪管理入手进行员工工作压力管理是一个有待探索的理论课题。本文通过一项实证研究，发现消极情绪中介了绝大多数工作压力源与员工心理健康；对于压力源与员工心理健康的关系，个体情绪智力没有调节作用，而团队情绪表达规范起到调节作用。

消极情绪 情绪表达规范 压力管理 心理健康

消极情绪是影响员工压力感的一个重要因素，但目前研究较少涉及组织中的情绪表达规范对员工压力反应的影响。在实践中，通过情绪进行压力管理已经得到了长期运用，例如通过团体疗法增进个体情绪理解能力，帮助个体免遭情绪干扰，以此抗压。为了更好地了解其中的机理，本文关注消极情绪、团队情绪表达规范会如何影响员工压力下的心理健康。

一、研究假设

1.压力、消极情绪与个体心理健康

工作压力对个体的心理健康常常产生不良影响。研究者发现当员工处于工作倦怠时，会出现三类症状：情绪衰竭 、人格解体以及个人成就感丧失 ，对个体心理健康有严重损害。在医生、护士、教师、警察等职业人群容易出现工作倦怠，主要原因包括工作对情绪需求过多，而频繁的情绪表达会增加心理服务人员的压力感。

在压力研究中引入对消极情绪的探索曾经引发学术争议。有学者提出在心理健康与压力自评中包括了消极情绪的要素，消极情绪影响自评的心理健康，但是并不影响长期的生理健康，所以建议将消极情绪作为控制变量来研究（Watson，et al.,1989）。反对的学者认为，消极情绪通过知觉机制、过度反应机制、选择机制、制造压力源、情绪机制、因果机制影响个体压力感，不能因为测量手段的缺陷而废除研究它与压力和心理健康的关系。张西超等人（2006）的实证研究深入探讨了消极情绪在压力形成机制中的作用，提出它对于人际关系压力有“过度反应机制”的作用，对于角色模糊和工作家庭平衡压力有“知觉机制”的作用，对工作角色冲突起“压力源机制”。并且，消极情绪与个体的幸福感与心理健康有显著的关联 （Maria et al.,2008）。本文认为情绪管理是压力管理的重要途径，应当关注消极情绪与个体压力感的关系，消极情绪很有可能是压力源影响个体心理健康的中介。为此提出——

假设1：消极情绪会中介压力源与个体心理健康之间的关系

2．个体情绪智力对压力感的影响

情绪智力是处理情绪和情绪信息加工的一系列心理能力。这种能力包括从最基本的心理加工到较为整合和复杂的心理过程，是多层次的，它会随着年龄和经历的发展而变化。Bar-on(2000)把情绪智力定义为“一系列非认知的才干、胜任资质和技能,能影响一个人成功适应环境需求和压力的能力”。 Law,Wong&Song（2004）在前人关于情绪智力的理论探讨的基础上，对情绪智力进行操作化处理，指出情绪智力主要包括评估自我情绪、评估他人情绪、情绪使用、情绪控制。其中评估自我情绪和情绪控制”对自我的情绪状态有积极促进作用，能够抑制消极情绪，从而调节外部事件对个体的消极影响。一些实证研究的结果支持了这种推断（Ciarrochi,Frank,Stephen,2002）。

一项以学生为样本的研究将学习性别、心境调节作为控制变量，经多层回归发现个体的情绪智力对压力感有显著的预测作用。高情绪智力的个体通过获取社会支持和调节情绪能更好应对压力(Matthews et al.,2006)。个体的情绪智力对幸福感与健康方面的影响比个体的人格特征更大，其中原因是情绪智力高的个体更有能力组建社会网络(Austin et al.,2005)。情绪智力能帮助一些个体减少压力，但并不必然。如果压力大而个体的情绪智力水平处于一般，个体会对自己的情绪能力缺少信心而不去运用情绪智力(Carol et al.,2005)。

个体情绪智力对压力感的影响尚没有定论，需要更多的实证研究。而且基于假设1，如果消极情绪的中介能力存在，那么情绪智力将有可能干预压力源对个体心理健康的影响。为此提出——

假设2：个体的情绪智力会调节各个压力源与个体心理健康水平之间的关系。

3．团队情绪表达规范对压力感的影响

情绪表达规范是组织中关于情绪体验内容的合宜性、情绪展示的正规性方面的规范（Grandey,2000）。Hamme（2003）认为团队情绪表达规范可以分为两类：鼓励个体在团队中自由地表达情绪、不允许个体在团队中自由地表达情绪。在鼓励情绪表达的规范下，团队成员间的情绪更易相互感染（Pescosolido,2002）。

工作的性质会要求特定的情绪表达规范。组织的选拔、社会化等手段会强化组织的情绪表达规范（Sutton,1991）。领导人的情绪特征、企业文化也是影响组织情绪表达规范的重要变量。

情绪表达会影响个体心理健康。在两类情绪调节中，情绪夸大和情绪抑制带来不同的紧张感，夸大积极的情绪带来低紧张感，抑制消极情绪带来高紧张感。因此，团队消极情绪表达规范可能会对压力下的个体心理健康产生消极影响。为此提出——

假设3：团队的情绪表达规范会调节各个压力源与个体心理健康水平之间的关系。

基于以上的文献分析，本文构建了一个研究模型（图1），包括消极情绪对工作压力源与压力感的中介作用，以及个体情绪智力与团队情绪表达规范对工作压力源与压力感的调节作用。

图1 理论分析模型

二、研究方法

1．样本

参与本研究的是中国某大型通信服务提供商的203名员工。其中女性占43%；30岁以下的人占52%，30-40岁之间的人占35%，40岁以上的人占13%；已婚人士占55%；拥有大专及以上学历的人占95%；工作年限在3年以下的人占37%，4-15年的占36%，15年以上的占27%。在该企业被另一家企业兼并之后的3个月内，我们发放了研究问卷。

2.变量测量

心理健康的测量采用Evers等人修订的职业压力问卷(Evers,Frese,Cooper,2000)中的心理健康分量表。情绪智力测量采用Law,Wong&Song（2004）编制的WLEIS量表。WLEIS在很多实证研究中都有良好的信度和效度（如：王璐，汤超颖，弓少云，2009）。压力源测量采用汤超颖和辛蕾在前人研究的基础上，通过企业访谈编制的压力源问卷。情绪表达规范量表来自Hamme（2003）的团队情绪智力量表中的“创造情绪工作资源”分量表。本研究中的问卷都采用李克特五点量表 （“1”—非常不同意；“5”—非常同意）。

三、研究结果

1．描述统计部分

如表1所示，本研究所使用的量表的内部一致性都比较好，除了“情绪表达规范”的内部一致性较低，在.60左右，其余量表都在.77以上。大部分变量之间都呈现出中等强度的显著相关。例如，五种重要的压力源都与“心理健康”呈显著正相关；情绪智力与“心理健康”、消极情绪、工作回报、工作角色、人际关系等变量呈显著负相关，与工作要求呈正相关，与工作超载没有显著关系。相关矩阵的结果表明数据适合进行进一步的深入分析。

2．消极情绪的中介作用

对相关变量进行中心化处理后，我们首先检验了消极情绪对压力源与心理健康关系的中介作用，如表2所示。根据中介效应检验的相关准则，消极情绪部分中介了“工作角色”、“人际关系”与心理健康损伤之间的关系，假设1得到验证。

3.情绪智力的调节作用

为了检验情绪智力对压力源与个体心理健康之间关系的调节作用，我们进行了层次线性回归。结果如表3所示，所有交互项的回归系数都不显著，假设2没有得到验证。

4．情绪表达规范的调节作用

检验情绪表达规范的调节效应，结果如表4所示。当交互项单独进入回归方程，其回归系数都达到了显著性水平，假设3得到验证。除工作回报外，其他四项压力源与心理健康的关系都受到情绪表达规范的调节，而且调节效应的模式大体相同。具体地，当工作角色、人际关系等压力小时，促进情绪表达的规范会有利于个体的心理健康；当压力较大时，促进情绪的表达反而会损害个体的心理健康，尤其是对于人际关系压力，这种损害更加明显。

表1 各变量之间的相关系数和内部一致性系数

表2 消极情绪对压力源与心理健康损伤的中介作用分析（N=203）

四、讨论

1．变革中的主要工作压力源

本研究的取样是在企业宣布重组决定之后的3月内完成的。我们通过回归分析发现，这个时间点，“工作角色”、“人际关系”是最重要的压力源。工作角色的压力包括角色冲突、角色模糊等内容。在变革时期，各项工作都可能需要调整，以适应新的公司治理、组织结构等等，这些都会导致工作角色压力的升高。同时，组织变革过程中往往伴随着较大范围的人事变动，人与人之间无形之中增加了一种竞争关系，这会导致人际关系压力上升。

2．情绪在工作压力管理中的作用

表3 情绪智力对压力源与心理健康之间关系的调节作用

与假设的情况一致，本研究发现消极情绪在压力源（工作角色、人际关系）与心理健康之间起部分中介作用。压力源会让个体产生消极情绪，而消极情绪又直接影响个体的心理健康水平，这说明消极情绪在压力机制中扮演了非常重要的角色。在压力管理的过程中，一定要注意考虑消极情绪的作用。近年以中国人为样本的研究发现存在四种压力应对策略：积极应对、消极应对、社会支持与从事休闲爱好（Siu et al.,2006）。在工作压力管理中情绪管理是一个有待关注的管理途径。

情绪管理光靠个体的情绪智力提高可能无法完成使命。本研究发现个体的情绪智力与压力源和个体心理健康水平之间不存在调节关系。但是，情绪智力与消极情绪有显著的负相关。我们对这一现象做如下理解：情绪智力高的个体更少遭受消极情绪，减少了压力感；但是高情绪智力很可能造成个体对情绪表达更有克制力，压抑了消极情绪的表达，增加了压力感。因此，情绪智力从两个不同的方向作用于压力感，导致了对个体压力感的影响作用不显著。

情绪管理还需要通过团队的情绪规范加以调控。本研究发现除“工作回报压力”之外的4种重要的工作压力源均对个体心理健康造成影响，两者的关系都受团队情绪表达规范调节。当压力源表现较微弱时，促进消极情绪表达的团队规范，有利于个体的心理健康；压力源表现较强烈时，促进消极情绪表达的团队规范反而会导致个体的心理健康损伤。我们对此做如下理解：在压力源表现微弱时，促进团队成员的消极情绪表达，一方面可以让个体适当地宣泄消极情绪；另一方面由于团队中个体应对压力的能力有差异，能力高的个体意识到同伴的消极情绪状态，可以提供支持，从而改善其心理健康水平。当压力源表现强烈，团队成员均有高的压力感。如果团队规范鼓励团队成员表达消极情绪，可能造成消极情绪的群体传染，使群体的消极情绪变得更为强烈，从而降低整个团队的心理健康水平。因此，本研究结果提示我们对于压力源表现水平较低的工作，可以建立促进消极情绪表达的规范；对于压力源表现水平较高的工作，要警惕倡导表达消极情绪的团队规范。

本文的研究存在以下局限：对压力感的指标仅选用了心理健康量表，对消极情绪的测评用的是自测，在团队层面上的情绪表达规范没有进行团队数据处理。因此，在测量方法上需要作改进与提高。同时，应当对团队消极情绪表达规范和压力感的影响机理作进一步深化。

表4 情绪表达规范对压力源与心理健康之间关系的调节作用

1.Pescosolido,A T.Emergent leaders as managers of group emotion[J].The Leadership Quarterly,2002,13(5):583-599.

2.Bar-on,R.Emotional and social intelligence[M].In Bar-on,R.and Parker,J.D.A.(Eds),The handbook of emotional intelligence,San Francisco,CA:Jossey-Bass,2000.

3.Ciarrochi,J.,Frank,P.D.,Stephen,A.Emotional intelligence moderates the relationship between stress and mental health[J].Personality and Individual Differences,2002,32:197-209.

4.Austin,E.,Saklofske,D.,&Egan,V.Personality,wellbeing and health correlates of trait emotional intelligence[J].Personality and Individual Differences,2005,38(3):547-558.

5.Evers,A.,Frese,M.,＆Cooper,C.L.Revisions and further developments of the occupational stress indicator:Lisrel results from four Dutch studies[J].Journal of Occupational＆Organizational Psychology,2000,73,221-240.

6.Matthews,G.,Emo,A.K.,Funke,G.,Zeidner,M.,Roberts,R.D.,Costa,P.T.,&Schulze,R.Emotional Intelligence,Personality,and Task -Induced Stress [J].Journalof Experimental Psychology: Applied,2006,12(2):96-107.

7.Grandey,A.A.Emotion regulation in the workplace:A new way to conceptualize emotional labor [J].Journal of Occupational Health Psychology,2000,5(1):95-110.

8.Hamme,C.Group Emotional Intelligence:The Research and Development of an Assessment Instrument[M].The state university of New Jersey Dissertation,2003.

9.Hochschild,A.R.Emotion work,feeling rules,and social structure[J].American Journal of Sociology,1979,85(3):551.

10.Law,K.S.,Wong,C.S.,&Song,L.J.The construct and criterion validity of emotional intelligence and its potential utility for managementstudies [J].JournalofApplied Psychology,2004,89(3):483-496.

11.Salovey,P.,&Mayer,J.D.Emotional intelligence[J].Imagination,Cognition and Personality,1990,9,185-211.

12.汤超颖、辛蕾：《IT企业员工工作压力与离职意向关系的实证研究》，载《管理评论》,2007年第9期。

13.张西超、杨六琴、徐晓锋、车宏生：《负性情绪在工作压力作用中机制的研究》，载《心理科学》,2006年第4期。

中国科学院研究生院）

■责编 韩树杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com