我国企业并购的制度变迁

□文/黄娟

我国企业并购的制度变迁

□文/黄娟

目前，我国企业并购成功率不高，其行政色彩比较浓厚，强调正式制度变迁，忽视非正式制度嵌入，变迁形式比较僵硬化，忽视环境复杂性。本文结合本土环境特征，深入剖析影响制度变迁效率的各种根源，提出相应的完善建议。

并购；制度变迁；正式制度

一、企业并购发展现状

随着市场经济的发展，企业之间频繁地并购，并购涉猎的领域越来越宽泛、交易金额越来越大。并购前，目标企业和并购企业经过长期发展已各自形成一套独特比较稳定的规范制度、道德观念和文化氛围等。并购双方在路径依赖的惯性作用下，很容易引起双方在经营模式和文化理念等方面的矛盾和冲突，可能会激发双方的消极抵触情绪，迫使企业加大对人力、物力和财力的投入度，增加并购成本，影响并购速率。据贝恩管理咨询公司一项关于并购失败的调查研究，从全球范围内企业并购的失败案例看，80%左右直接或间接地源于企业并购后的制度整合，而只有20%左右的并购案例出现在并购的前期交易阶段。由此可见，并购制度变迁能否获得管理、经营和财务协同效应，产生规模经济和范围经济，在很大程度上取决于双方制度整合的时间、速度和效率。

二、我国企业并购制度变迁失败原因分析

（一）政府主导型强制性变迁，导致供需链被人为“割裂”。并购作为一种制度变迁过程，从制度变迁的推力来看，可以分为供给主导型强制性制度变迁和需求导向型诱导性制度变迁。目前，我国经济正处于转轨过程中体制摩擦和体制约束的“真空”时期，成为政府直接介入企业并购行为的重要根源，使企业并购行为打上很深的行政色彩烙印。理论上，政府驱动的并购动因隐含了公共利益假设，基本是出于公共利益目的进行相关调控和公共管制。实际上，政府作为一个层级组织，从中央到地方，在多层委托代理模式下，也有追求自身效用最大化的天然秉性。另外，政府也是由人组成的。由于人的有限理性和机会主义，政府干预也可能是出于部分官员自我私欲的膨胀，投资政府官员而非消费者受益的项目等，导致企业并购出于企业非自愿，破坏资本市场的平衡原则。

（二）制度变迁创新意识淡薄。从制度创新角度来看，企业并购制度变迁分首创式制度变迁和跟进式制度变迁。首创式制度变迁对于并购企业和目标企业来说，都是一种不断摸索改进新制度过程，没有现存模板可供复制，没有既定的经验可供借鉴。这种新目标制度变迁需要并购方花费较多的时间和精力来探索、设计和试验，并在实践中依据企业自身特点和反馈结果不断地进行调整，制度变迁与环境具有很强的兼容性，制度摩擦成本比较小，有利于企业自身发展，但制度变迁的速率比较缓慢，成效具有滞后性，因而许多企业比较热衷于模仿跟进式制度变迁。这种制度变迁主要是通过整体移植并购企业现有制度或全盘吸收成功企业并购经验，制度设计与探索成本较低，但由于忽视对“瓶颈焦点”问题特别监控，制度的摩擦成本较高，容易引起僵化、单一的制度变迁模式与企业丰富复杂的环境背景相去甚远。

（三）注重形式整合，漠视非正式制度渗透效应。按新制度经济学的解释，制度就是通过一系列规章程序来规范人们行为的选择范围，引导人们的道德伦理观念，以适应环境复杂性和不确定性要求，降低企业的交易成本费用，以实现自身效应最大化的制度，包括正式制度和非正式制度。在企业并购实务中，正式与非正式的制度是紧密联系、融为一体、互相渗透、相互作用，共同规范和引导企业生产和经营按照习惯的制度轨迹进行发展。

三、因地制宜提高企业并购制度变迁速率

（一）刺激企业并购内需，减少或抑制政府不当干预。从制度经济学角度看，政府对企业并购活动的干预利弊兼有，关键是如何减少或抑制不正当的行政干预。具体实际中，要求完善我国资本市场，清晰界定政企职能，鼓励企业自主经营、自负盈亏，培育需求主导型自愿性并购主体，使并购行为完全出于企业自身生产和经营需要，正确地引导企业通过内部漫长、严谨的调查和审核对目标制度变迁进行前瞻性地探索，有目的地与其他产权主体进行善意的并购合作契约，减少制度变迁过程中的摩擦成本和实施成本。

（二）实行多元化的战略变迁，满足不同地域需求。成功有效的制度变迁，不是简单地将一种制度改造成另一种制度或强加给另一方，而是在两者之间找到相互兼容的契机，通过切入点不断强化两种制度在核心价值观和目标远景层面上的融合性和非核心层面上的兼容性。强制性制度变迁比较推崇于彻底改革和同化，双方企业制度的兼容性较差，矛盾协调难度大，人为地增加了不同制度体系间的调试频率和磨合成本，减缓了制度变迁的速度，延长并购制度磨合周期。因此，应根据具体环境特征采用灵活多样的制度变迁方式，交互推进“由外及内、层层深入”的新文化或强势文化疏导机制和“由内及外、循序衍生”思想观念的渐进演变，重视应用新企业发展远景规划，调动双方企业员工的积极性和凝聚力，鼓励企业实行积极稳妥的渐进式制度变迁，减少制度摩擦成本。

（三）促进正式制度与非正式制度的交汇融合。非正式制度具有“双刃性”，正确引导利用可以调动员工职业道德潜能，塑造共同价值观念与理想追求；反之，非正式制度过度游散可能会削弱正式制度的刚性，形成“人治”大于“法治”，情大于法，灵活性有余而规范严肃性缺乏。这就要求我们，一方面要从正式制度的角度研究和制定一系列公司章程条例来协调部门和职位之间的关系，通过强制命令妥善解决企业内部事由；另一方面依据一定的习俗、文化、共同偏好、情感等积极培育非正式制度，减少并购双方非正式制度的冲突，增进双方的兼容性。

（作者单位：江西外语外贸职业学院）

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