构建高校辅导员激励机制的措施及对策

周海娟 赵蕊 郑利群

（秦皇岛职业技术学院商贸系 河北 秦皇岛 066100）

构建高校辅导员激励机制的措施及对策

周海娟1赵蕊2郑利群3

（秦皇岛职业技术学院商贸系 河北 秦皇岛 066100）

辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，是大学生思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。本文对高校辅导员的激励机制进行了深入细致地研究，提出了有利于激发辅导员工作热情的措施及对策。

激励机制；辅导员；高校；措施

建立有利于辅导员职业发展的激励机制，增强辅导员对岗位的认同感和归属感，发挥其工作积极性和创造性，是当前高校辅导员队伍职业化、专业化建设的迫切需要。高等院校只有采取适当的激励措施及对策，才能满足辅导员不同层次、不同内容的需要，从而真正调动辅导员工作的积极性、主动性和创造性。

第一，建立尊重与参与激励制机制

高校辅导员队伍是众人的集合，有才华出众者，有泛泛如众者，有八面玲珑者，有谨小慎微者……可谓千人千面。对于辅导员的管理和激励，关键在于：用人之长，也要弃人之短。因为一个人的短处是相对存在的，只要善于激发他某一方面的长处，那么这个人就有可能修正自我，爆发出惊人的工作潜能。要构建高校辅导员激励机制，就要考虑到不同类型辅导员的长处和短处，这就要求管理者首先懂得运用尊重与参与激励。

笔者在对辅导员进行访谈时发现，他们对自身的职业认同感普遍较低。辅导员岗位容易成为他们的“职业缓冲带”。在对20余名辅导员的访谈中，大多数准备在这个岗位上工作2-3年或3-5年，只有很少一部分准备在辅导员岗位上工作5年以上。绝大多数只是把目前的工作当成跳板，打算在这个岗位工作几年以后转校内科研、教学岗位或转校内管理、行政岗位，还有的准备工作几年后考研或考博深造，另寻发展机会。

针对这种现象，高校应注重对辅导员的尊重与参与激励。首先，不要轻视辅导员。要重视辅导员，使他们渴望被重视的心理得到满足，认为自己得到了足够的尊重，从而成为一种积极工作的推动力。其次，不能忽视年轻辅导员的潜能。在调查中发现，有 77.3%的辅导员处于20-30岁的年龄段之间，对年轻的辅导员，切忌滥用高压政策。因为，在任何环境之下，高压政策只会培养出以下两种性格的人：反叛性和奴隶性，而这两种人都不适合做学生工作。再次，要注意少贬多褒。年轻人的自尊心极强，被领导称赞就会喜不自胜，被贬则没精打采，应多予表扬，他们才会更进一步。最后，要尊重辅导员的隐私，由于职责与工作的需要，高校的管理者对辅导员的情况通常会有较多的了解。有时，辅导员出于对其领导的信任，也会向他们反映个人问题，甚至把个人隐私也和盘托出，期望领导帮忙分析、出主意、想办法，帮自己解决问题。作为领导的高校管理者应从道德要求和法律观念的高度上认识，提高尊重辅导员隐私权的自觉性。

俗话说“将欲取，必先予”。高校应在相关制度中明确规定辅导员参与管理学校事务的权利。鼓励辅导员多参与，通过参与，形成他们对学校的归属感、认同感，可以进一步满足其自尊和自我实现的需要。首先，要让辅导员参与学校的管理。参与才能忠于，当学校选聘管理人才或制定某项制度时，可以向辅导员征求意见，让辅导员献计献策，参与到学校的管理中去，增强主人翁的责任感。其次，可以让辅导员参与决策。当学校召开职工代表大会或对某项提议进行表决时，辅导员也应占有一定比例的表决权，参与决策。这有助于辅导员了解学校的管理状况，增强他们对组织及工作环境的认识，减少因不了解管理者意图和措施所引起的不满和抵触心理。

另外，要切实提高辅导员的地位。高等院校应通过实际行动切实提高辅导员的地位。可通过制定相关政策将辅导员队伍作为学校党政后备干部的重要来源；在校机关部门补充科、处级干部时应优先考虑辅导员。

第二，考评、晋升与荣誉激励制度

工作绩效与工作报酬的关系，是激励机制的重要内容，它反映了对一个人的公正评价，涉及到体制是否合理、有效地调动组织成员积极性的问题，体现一个组织的价值取向。要处理好辅导员工作绩效与工作报酬的关系，就要首先关注对辅导员的晋升与荣誉激励，要建立科学合理的考评和晋升机制。

对辅导员的考核和评估，关键的环节是要有一套完整、科学且切合实际的评价机制。对于辅导员的考核工作，目前很多高校是通过内外指标体系，采用定性和定量相结合的方式，对辅导员履行岗位职责的情况和工作实绩进行考核，以充分调动辅导员的工作积极性。辅导员的大部分工作是定量的，因为它有实实在在的内容，但有些工作难以提出明确的数量指标，如热爱、关心、帮助学生等方面的评价等往往不能用具体的数值来表现，只能用相应的优劣等级来表示。其工作成效也难以用数字来计量，因为教育学生是一个极其复杂的过程，教育收效的周期有时可立竿见影，但更多的是潜移默化，而且教育的成效经常需要多方面的配合才能产生，不能简单地以学生的表扬和违纪情况来评判辅导员的功过是非。另外，辅导员的素质是无法用数字来衡量的，如领导素质和组织能力、管理能力、科研能力及思想水平等。所以只有通过定量定性分析和科学测算，才能较为客观地对辅导员的工作进行考核与评估。

辅导员考核机制指标内容的确定要在科学分析辅导员工作特点的基础上进行。辅导员绩效考评指标一般要包括德、能、勤、绩、廉等五个一级指标，这些一级指标的具体内容为职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定特色和创新工作等。每个一级指标可细分为若干个二级指标，二级指标下面又有三级指标，以此类推，一直要把指标细目分解到比较明确具体，直到能直接进行观察，进行测评为止。

另外，在考评中可以引入360度绩效考评模式。“360度绩效考核又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，并据此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。”360度绩效考评模式有多个评价主体，包括被考评者的上级、下属、同事、合作者、服务对象以及被考评者本人等。辅导员的360度考评的主体至少包括：学生、其他辅导员、院系领导、学校领导、辅导员自己等。以上主体对辅导员分别给出评价意见，根据360度绩效考评模式的权重设计原则，结合辅导员的工作特点，对这些主体的评价意见应做如下权重安排：学生评议>院系评议>学校评议>同事评议>辅导员自评。在收集到以上主体的评价信息后，再在学校分管学生工作的主管院长的组织下，由学生处、人事处、团委等一起对辅导员进行最后的综合评价。以上这些工作结束后，学校要及时向每个辅导员反馈该辅导员的评价分析报告和评价等第，让辅导员及时发现工作中的不足。

要增强考核的有效性，就需要把考核结果与薪酬、荣誉、晋升、培训机会等挂钩，让考核结果充分地发挥作用。对考核结果优秀的辅导员，可给予其适当的荣誉，如：“优秀辅导员”、“先进德育工作者”等。对于个别荣誉较多的人员，应当在晋升工资、晋升职务与职称方面给予优先考虑；不合格的思想政治工作人员，应该适时地予以警醒，屡教不改或多次考核不合格的就必须按照有关制度予以处分，甚至予以辞退。奖惩分明有利于辅导员工作积极性的提升。

第三，培训与发展激励制度

从辅导员调查问卷及访谈的统计结果中我们可以看出：57%的辅导员选择大学辅导员这一职业的初衷是因为“自身兴趣所在”，并且对现在从事的辅导员岗位基本满意，迫切的希望能够通过各种途径提升自身的素质以适应辅导员工作的要求。由此可知，辅导员最关心的是：能否从工作中获得成就感，个人发展是否具有前途感。

高校应不断完善辅导员的管理、培训和发展机制，拓宽辅导员的发展空间。首先，要让辅导员树立终生学习的理念。辅导员工作内容与工作方式的多样化和复杂化，需要不断地学习和积累。其实学习的源动力蕴藏于每个辅导员心里，他们或者希望提高自己的工作水平，或者希望得到升迁，或者希望达到某个理想目标。其次，要坚持“精育”原则，完善学习培训机制。要坚持岗前培训、日常培训、在岗培训、骨干培训与脱产培训相结合的培训机制。要建立分层次、多形式的学习培训体系：通过岗前培训，让新任辅导员了解辅导员工作的基本知识、岗位职责及其工作方法，了解学校的基本情况、各项政策要求等；再次，要坚持“优出”原则，完善科学发展机制。高校要形成合理的流动机制，推选优秀辅导员到学校管理岗位任职，输送辅导员到校外单位挂职锻炼，制定并坚持行政职务晋升制度，保持队伍的整体活力，使辅导员成为后备干部选拔和培养的重要来源。

第四，薪酬激励制度

理论上说薪酬激励就是运用薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策四方面进行有效的激励，它包括发放的工资、奖金、津贴等。这里的薪酬是一种“可见报酬”，这种“可见报酬”应具有一定的外部市场竞争力和内部市场竞争力。所谓外部市场竞争力是指本校辅导员薪酬与同一地区其他同类高校的比较，内部市场竞争力则是指在高校内部，辅导员薪酬与相同工作年限的教师、后勤人员的比较，只有具备这两种薪酬的市场竞争力，才能有利于引进、建设一支优秀的辅导员队伍。

在薪酬水平激励方面，学校要根据自身的收入水平、支付能力、及人力资源战略等来确定薪酬给付的水平，通过薪酬水平在同行业中的地位来达到学校的外部竞争性。运用薪酬结构激励，是指将员工的薪酬分为不同的几个部分，如基本工资、奖金、津贴等，针对不同分工的特点再调节这几个部分在薪酬总额中的比例，以达到相应的效果。在施行的过程中，要注意专职辅导员与兼职辅导员之间、专职辅导员不同素质水平、不同工作业绩之间应在薪酬差别中有直接的体现。在薪酬增长激励方面，学校要根据辅导员的能力、辅导员队伍市场供求状况和学校自身情况的不断变化来制定辅导员的合理的收入曲线及薪酬增长幅度，以提高学校薪酬的竞争性，保持长期的激励效果。

由于辅导员工作的特殊性，应当实行特殊的辅导员岗位津贴制。这可以激发出辅导员的工作热情，但岗位津贴的度还需要兼顾对外公平与对内公平，只有这样，才能得到学校领导及其他部门的认可。高校辅导员在学校可参照的工作人员系列有：专任教师系列、行政人员系列、教学辅助人员系列与工勤人员系列。对于与专任教师之间的工资水平差距，在适度的范围内他们是可以接受的，因为现在学校对专任教师的入职资格、科研与教学水平要求越来越高。而目前高校专职辅导员的入职资格要求、工作复杂程度明显高于一般行政人员，所以，他们的整体工资水平应该是适度低于专任教师并适度高于行政人员。

本文基于对高校辅导员激励机制现状的分析提出了欲构建的辅导员激励机制的具体措施及对策，辅导员队伍激励机制的构建一方面要得到整个高校系统的重视和支持，另一方面也要与高校管理体制改革相结合，充分体现“以人为本”的管理理念，尊重辅导员的需求特点，才能保证激励机制的顺畅运行。

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[2]冯翠平.高校辅导员激励模式探究[J].华东师范大学，2009.

[3]王小萍，李燕萍，黄泰岩.武汉大学实施岗位津贴制度的实践与思考[J].中国高教研究，2004（增刊），P20

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[5]裴银伟.高校辅导员激励机制：问题与治理途径研究[J].南京财经大学学报，2010，P101-104

本文是中国高等教育学会学生工作研究分会2010年高校学生工作研究项目《高等院校辅导员激励机制研究》的研究成果（编号：LX2010037）

周海娟（1982-），女，河南商丘人，硕士，秦皇岛职业技术学院教师，研究方向：逻辑学、学生教育管理。赵蕊（1982-），女，河北秦皇岛人，秦皇岛职业技术学院助教，研究方向：法学、学生教育管理。郑利群（1967-），女，河北秦皇岛人，秦皇岛职业技术学院教授，研究方向：学生教育管理。

2011-01-14