人员选拔中人格测验的“作假”研究*

陈永进，潘珍珠，王慧玲

(重庆大学应用心理学研究所，重庆 400030)

人员选拔中人格测验的“作假”研究*

陈永进，潘珍珠，王慧玲

(重庆大学应用心理学研究所，重庆 400030)

随着研究与实践的深入，在人员选拔中，人格测验的运用越来越广泛，它被管理者和人力资源专家用来评估求职者对工作岗位的适应性，预测员工未来的工作表现、工作绩效等。目前，人格测验在人员选拔中的运用研究的主要趋势是解释人格测验中求职者造假所产生的一系列负面影响，以及相应的应对作假的策略，如作假警告和强迫选择方法。我们采用文献分析法，总结有关人员选拔情境中人格测验的作假影响的研究，回顾已有的有关人格测验的预防作假研究，并对其未来的研究做出一些有益的展望。

人员选拔;人格测验;作假

对人力资源专家、组织、公司的一系列调查发现，人格测验广泛地应用于组织的员工选拔当中。Heller的一项调查表明30%的美国公司使用人格测验来甄选求职者，20%的人力资源管理公司也使用这一类型的测验，并且每年采用各种类型人格测验甄选的应聘者多达50万人。［1］而近年来，我国有关人格测验在人员选拔中的运用研究也日益增多。许多研究表明人格测验能够有效地预测工作表现。人力资源从业者在人员选拔中普遍使用人格测验，但求职者对答案的策略性作假和人格分数的效度降低则引起了广泛争议。据此，许多学者对作假的影响和可能的“纠正办法”展开了深入研究，以期增加人员选拔结果的准确性。本文采用文献分析法，对目前关于人格测验在人员选拔中应用的已有研究进行回顾与分析。将重点总结有关人员选拔情境中人格测验的作假影响的研究，并且回顾已有的有关人格测验的预防作假研究，进而对其未来的研究做出展望。

一、人员选拔中人格测验作假的影响

大量的研究表明，无论是在实验室条件下，还是应用于员工选拔情景中，在表现自己积极一面的动机作用下，被测者都会显著地提高自己在受人称赞的人格特征上的分数，降低自己在不受人称赞的人格特征上的分数。骆方对职业选拔情景下被试作假发生率的调查显示，将近一半的被试承认夸大了一部分人格特征。［2］同样地，Donovan等使用随机反应技术(RRT)调查了作假的发生概率，结果发现，作假反应的基本比率为15% ～62%，该比率大小依据项目的性质而定。47%的被试者夸大了责任感等特征，41%的人承认把自己刻画得更加宜人，超过15%的被试者则完全虚构来回答测验。［3］

如果作假在被测者之间的反应是一致的，它可能不会起到增加(或降低)个体分数的作用。也就是说，基于人格测验分数的被测者，其效标关联效度(人格测验与工作表现的相关程度)和招聘决策可能是无效的。但如果被测者在一定程度上真实作答，那么是存在个体差异的。与此相关的是，许多研究表明，诱导性作假与效标关联效度的降低有关。Hough研究表明，在职样本(作假动机不大)的效度比应聘者样本(作假动机较高)的效度高出0．07。［4］该结果说明，真实作答的个体可能会使自己被录用的可能性降低，而这将导致录用决策更不精确、公正。

尽管以往的研究对人格测验在人员选拔中的应用评价比较消极，但是目前仍有大量的群体持乐观态度。他们认为人格测验并没有因作假的存在而失效。大量关于人格测验在员工选拔中的研究一致表明，即使在动机歪曲可能发生的情况下，人格测验的效标关联效度也还是有用的。因而，能否在人员选拔中使用人格测验，解决作假问题非常关键。据此，应关注目前应对作假的策略研究，以提高人格测验的有用性。

二、应对人员选拔中人格测验作假的基本策略

1、对作假的“正确反应”

大量研究发现，与社会赞许性有关的项目更易作假。一些施测者基于社会赞许性可能隐藏了有效的特征变量的假设，进一步推广了对作假的“正确反应”(“Correcting”for faking)。这种方法，在统计上去除了被测者人格测验分数的社会赞许性。Hakstian等人对与雇佣有关的动机性歪曲(the employment－related motivation distortion，简称 EMD)指标的发展和应用进行研究，发现了对作假的“正确反应”的消极作用。［5］与许多社会赞许性量表不同，EMD用于发现在人员选拔情境中的动机性歪曲;并且发现基于EMD指标的人格测验分数可能会有更高的效标关联效度。而这种对作假的“正确反应”是否能够提高人格测验在人员选拔中的效标关联效度，并没有得到确切地验证。但EMD本身与Hakstian等人所采用的方法体系是值得研究者和实践者所考虑的。

总之，尝试对作假的“正确反应”的困难反映出了作假是一种错综复杂的过程，在这一过程中蕴含了多种决策。作假可能有大量不同的反应模式，它依赖于被测者的个体差异和他们对自己所应聘职位属性的认知。因此，关于作假的“正确反应”的单一作假量表是不行的，也许多维度指标或符合更具体的作假类型的指标是有价值的。

2、作假警告

作假警告是一种警告被测者的方法，该方法可以用来觉察人格测验中的作假行为，它蕴含着作假反应结果(个人被录用的可能性会较低)的信息。Dwight等人对15项研究结果进行分析，发现这些研究对作假警告的益处持相当乐观的态度，认为它可以平均减少30%的作假行为，并提供了作假警告可能提高录用决策准确性的依据。［6］此外，研究者应进一步考虑作假警告中所包含的被证实的压力。即当求职者相信他们的反应将会被核查时，他们更倾向于诚实作答。因此，除典型的作假警告之外，Vasilopoulos等人使用类似的方法，即告诉求职者其测验结果将与他们对人格量表的反应中所表现出来的偏爱和工作类型相比较;与他们在简历中所提供的信息做比较;与推荐信和其它所传递的印象作比较。［7］当然，如果在简历和推荐信递交之后实施人格测验，或人格测验中的大量题目都涉及到潜在的可观察的个体特征(如:某些项目经常询问个体的领导能力)，那么这种警告更有效。他们认为被核查的压力之所以可能减少作假行为，是因为这种压力倾向于增加人格特征分数的“认知负担”。在这种情景下，“认知负担”涉及到认知能力(一般智力)的范围，可以用人格测验和兴趣的人格特征来评估。

总之，目前的研究已确信作假警告虽然不能完全排除作假，但是仍然是减少作假行为的一种有效方法。同时，作假警告相对于增加测验来说是经济的，而且可以较好地与其它减少作假行为的方法混合使用。但使用作假警告能否被求职者觉察，以及作假警告的道德问题应值得考虑。

3、作假侦查

作假侦查的科学性体现在三个方面。首先，正如在对作假的“正确选择”部分所讨论的那样，众多学者修订了量表，使其对作假侦查有用。第二，许多研究都表明，被测者对题目作答倾向性的测量和应用，可以准确地将大部分个体分为作假者和诚实回答者。但与社会赞许性和作假量表的使用相比较，被测者倾向性的测量根本未引起人们的注意。因此，可将反应倾向性测量与更多典型的歪曲测量混合使用。这种混合使用的目的是增加正确分类的概率，并使这种概率高于其他方法所达到的水平。Robie等人认为在被测者作答时，指导他们如何避开作假侦查的被测者的确能普遍成功的避开侦查，而且还可能产生在录用情境中对自身不利的人格分数。［8］虽然不能与纸笔测验相容，但借助于兴趣测验，反应倾向性测验是可行的，而且这种方法正在被快速推广。第三，不久的将来，在辨认最有可能作假的个体中，项目反应理论(IRT)的应用可能是有用的。IRT使用数学模型来描述被测者在所测人格特征上的水平和他们对给定的人格测验项目做出不同选择的可能性。该数学模型可以使用于侦查作假行为。目前，IRT关于作假的研究虽然处于初级阶段，但仍在深入研究中。作假反应倾向性测量和IRT的混合使用可能对作假侦查有效。

4、人格测验的强迫选择法

人格测验的强迫选择法是一种对人格测验更诚实的自我描述作答的方法，它可以减少对选项的赞许性影响。通过呈现赞许性水平相当的多个情景，要求被测者选出最能描述自己的情景，也可选出最不符合自己的情景。因为对所有选项所感知的赞许性水平都是一样的，所以动机性歪曲并没有显著的益处。因此，被测者会以更诚实的自我描述方式作答。

目前，Jackson等人完善了强迫选择法，他们认为许多与强迫选择法有关的问题是因为选项(如:不精确的赞许性匹配;使用2或3个选项而不是4个选项)和特征分数(如:由于获取项目的方式)的不完善。因此，他们编制了一套新的强迫选择人格量表以克服这些问题。并且在人员选拔研究中，评价相同的特征时，该量表比传统的人格测验有显著较高的校标关联效度。［9］Christiansen等人采用这种方法来获取销售人员的强迫选择人格调查问卷。他们避开了特征分数的问题。在进行了一系列的研究后，他们提供了有关强迫选择量表结构效度的证据。而且，其研究结果表明，在一个模拟的人员选拔环境中，与传统的人格测验相比，强迫选择量表与工作表现有更紧密的关系。［10］令人惊奇的是，强迫选择量表证明了人员选拔条件下的效标关联效度显著比“诚实反应”条件下的要高。

强迫选择方法有两个值得注意的方面。第一，与传统人格测验相比，被测者对强迫选择方法的反应积极性可能很小。因此，应适当的与被测者沟通，可能会解决这一问题。第二，Christiansen等人认为，用于人员选拔情景下的强迫选择方法，可能增加特征分数的认知负荷。正如作假警告中的解释，认知负荷可能减少额外效度和其负面影响值得进一步的研究。

三、作假纠正、作假的潜在决定因素和方法综合的可能性

Snell等人提出了一个应用于作假行为的简单模型，该模型为作假和可能的纠正措施提供了有用的考虑角度。［11］根据Snell等人的模型，作假有两个主要的决定因素:作假能力和作假动机。“作假能力”涉及到作假的能力，而“作假动机”涉及到作假的意愿。所有作假“纠正方法”可以视为对两个决定因素之一的一种策略。成功的作假更困难，强迫选择方法和作假正确反应主要是降低被测者作假的能力。然而，在被测者迫切需要工作时，尽管强迫选择项目提出了挑战性，作假的强烈动机可能造成被测者坚持作假。另一方面，作假警告可能减少作假动机。当遭遇信用警告(即作假会降低录用可能性)与强迫选择方法对作假能力所提供的挑战结合使用时，“绝望的求职者”可能会终止作假意图。

可想而知，当作假动机很强的时候，即便作假的能力很差也可能导致动机性歪曲。同样的，如果作假能力很强，即使作假动机很弱也有可能激发作假行为。从逻辑上讲，对作假能力和作假动机同时进行干预，可能比只对其中一个干预更成功。令人惊讶的是，尽管有研究，以控制作假动机(如:作假警告)和控制作假能力(如:对作假的“正确反应”)来研究这两个干预策略的独立作用。但并未发现有研究评价两者的综合作用。而这种综合研究对作假的实际控制和作假概念模型的进一步发展则很有用。

总之，尽管研究表明作假不可能使人格测验失效，但作假可能导致较低的效标关联效度，并降低录用决策的准确性。人力资源研究者和实践者可以使用作假警告或强迫选择方法来削弱作假的影响。然而，应该注意关于这两种方法的缺陷，并且需要进一步的研究。

四、总结与讨论

综上研究表明，人格测验在人员选拔中的价值不言而喻，它能够有效地预测员工未来的工作表现、工作绩效等等。但作假行为在人格测验中普遍存在，它对人格测验预测效度和结构效度的影响力还没有得到稳定的结论。本文认为，作假对人格测验运用效果的影响是明显的，但就现今使用的研究范式和统计方法而言，还不能够完全揭示作假的负面作用。应对作假的策略研究也处于初级阶段，每种作假策略都存在一定的问题，还有待于进一步地深入研究。总之，由于作假的异常复杂性和相对单一的研究范式的限制，近二十多年来，作假研究并没有长足的进步。除了测量专家，如果能有更多的认知心理学家和人格心理学家加入作假的研究行列，对作假内部机制的研究将会更加深入，作假的识别技术将会有全新的发展，人格测验对员工的工作表现等方面的预测作用也将更加准确。

［1］Heller，M．Court ruling that employer＇s integrity test violated ADA could open door to litigation［J］．Workforce Management，2005，(9):74 －77．

［2］骆方，刘红云，张杉杉．职业选拔情境下人格测验作假研究［J］．心理科学进展，2008，(5):803 －809．

［3］Donovan，J．J．，Dwight，S．A．，＆ Hurtz，G．M．Anassessment of the prevalence，severity and verifiability of entry－level applicant faking using the randomized response technique［J］．Human Performance，2003，(6):81 －106．

［4］Hough，L．M．Beyond multiple choice:Evaluating alternatives to traditional testing for selection［M］．Mahwah，NJ:Lawrence Erlbaum Associates，1997:29．

［5］Hakstian，A．R．，＆ Ng，E．Employment relatedmotivational distortion:Its nature，measure－ ment，and reduction［J］．Educational and Psychological Measurement，2005，(6):405－441

［6］Dwight，S．A．，＆ Donovan，J．J．Do warnings not to fake reduce faking［J］．Human Performance，2003，(6):1 －23．

［7］Vasilopoulos，N．L．，Cucina，J．M．，＆ McElreath，J．M．Do warnings of response verification moderate the relationship between personality and cognitive ability［J］．Journal of Applied Psychology，2005，(9):306 －322．

［8］Robie，C．，Curtin，P．J．，Foster，T．C．，Phillips，H．L．，Zbylut，M．，＆ Tetrick，L．E．The effect of coaching on the utility of response latencies in detecting fakers on a personality measure［J］．Canadian Journal of Behavioural Science，2000，(3):226 －233．

［9］Jackson，D．N．，Wroblewski，V．R．，＆ Ashton，M．C．The impact of faking on employment tests:Does forced choice offer a solution［J］．Human Performance，2000，(3):371－388．

［10］Christiansen，N．D．，Burns，G．N．，＆ Montgomery，G．E．Reconsidering forced－choice item format for applicant personality assessment［J］．Human Performance，2005，(8):267－307．

［11］Snell，A．F．，Sydell，E．J．，＆ Lueke，S．B．Towards a theory of applicant faking:Integrating studies of deception［J］．Human Resources Management Review，1999，(9):219 －242．

Abstract:As the research and practice deepen in the personnel selection，the personality test has been more and more applied bymanagers，and human resource specialists to assess the work adaptability of applicants and to predict the prospectivework performance and achievement．Now the trend for applied research in personality test is to explain a series of negative effects of fake produced in the test by the applicants and to give some corresponding countermeasures，like fake warning，forced choice．Using documentary method，the papermade a study of fake effects in personality test and recalled some preventative fake research in the test and gave some forecast for the future research．

Key words:personnel selection;personality test;fake

The Study of Fake in the Personality Test in Personnel Selection

CHEN Yong－ jin，PAN Zhen － zhu，WANG Hui－ ling

(Institute of Applied Psychology，Chongqing University，Chongqing 400030)

C 96

A

1673－2103(2011)01－0132－04*

2010－11－10

教育部哲学社会科学重大攻关项目(05JZD0031)、教育部人文社科一般项目(09XJAXLX004)和国家社会科

学基金(09XDJ006)资助;重庆大学人文社科青年基金项目(CDSK2006－05)、重庆大学“985”工程基金项目(0903005104969)。

陈永进(1968－)，男，山东菏泽人，重庆大学应用心理学研究教授，博士。研究方向:人才测评与管理。