浅析弹性退休制与企业人力资源管理

○ 吴婷荣

（茂名石化退管处 广东 茂名 525000）

浅析弹性退休制与企业人力资源管理

○ 吴婷荣

（茂名石化退管处 广东 茂名 525000）

社会各界对是否实行弹性退休制争议不休，本文将从企业人力资源管理角度来探讨这一话题。

弹性退休制 人力资源管理 利弊分析

“女干部55岁退休，女职工50岁退休，男干部、职工均60岁退休”，这是我国现行的退休制度。2011年两会期间，有政协委员提出了延迟女性退休年龄的建议。然而，关于女性退休年龄的争议早已存在，实行男女同龄退休的呼声日益高涨，更有政协委员认为，应该把女性退休年龄的决策权交给女性，量体裁衣地限定她们的退休年龄，使女性退休年龄弹性化。

针对我国是否要实行弹性退休年龄？社会各界对此高度关注。

持赞成意见的人认为，随着我国人口平均预期寿命大幅提高，已实行多年的退休年龄到该变更的时候了。更何况，延迟退休还是缓解国家养老金压力的好办法。持反对意见的以一线工人和高校毕业生居多。这是因为，一线工人大多体力消耗大，在职时收入水平偏低且不是很稳定，退休后则可以获得稳定的养老金收入。而年轻人则表示，现在就业压力就够大了，假如再延迟退休，工作就更难找了。

至于社会各界对是否实行弹性退休制的争议本文将不予评论，本文将从企业人力资源管理角度来探讨这一话题。

一、何为弹性退休制

弹性退休制，西方国家实行的一种退休制度，即政府规定一个退休年龄段区间（比如58岁到65岁），员工可以根据自身的情况在这个年龄段选择合适的时间点办理退休手续，领取养老金，因为养老保险缴纳的时间越长，缴纳的资金越多，退休的时候领取的退休金就越高，所以一般不会有人选择提早退休的。目前，我国法定的退休年龄是男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁。从2010年10月1日起，上海市实施柔性延迟办理申领基本养老手续，凡参加上海城镇养老保险的企业中，具有专业技术职务资格人员、具有技师证书的技能人员和企业需要的其他人员均可柔性延迟退休，延迟年龄为男性一般不超过65周岁，女性一般不超过60周岁。这种弹性退休的政策设计涉及每位职工的切身利益，也与企业人力资源管理密切相关。

二、弹性退休制对企业利弊分析

京都天华会计师事务所最新公布的2011《国际商业问卷调查报告》显示，熟练劳动力短缺将推高2011年中国及其他新兴经济体用工成本，并有可能加深通胀的压力。数据表明，2011年中国内地企业对熟练劳动力短缺的担忧明显增加。40%的内地企业预期熟练劳动力短缺将成为今年阻碍增长的重要因素，该数据比去年上涨17%。京都天华会计师事务所管理合伙人兼董事长徐华表示：“经济的快速发展使劳动力市场出现供不应求的紧张局面，熟练劳动力的升值促使工资水平水涨船高。在经济高增长的背景下，企业不得不面临用工成本增加的压力。就目前来看，由熟练劳动力短缺引发的用工成本增加势必将推高产品价格，这将不可避免地加剧市场对通胀的进一步担忧。”因此延长劳动力退休年龄一定程度上可缓解劳动力短缺问题，提升企业竞争力。

但由于与产业结构调整配套的新型技工培养体系建设的滞后、大学教育的整体失败，导致供需矛盾巨大。所以，现在延长退休年龄势必剥夺很多年轻人的饭碗。从人力资源管理的角度带来了其他的问题。

首先，在中国，对于一个单独的企业而言，职位较高的往往是一些资历和年龄都比较老的员工，一旦延长退休年龄，他们呆在所在职位的时间将会更长，下属的一些中青年员工将需要等待更长的时间来获得职位的晋升。这样一来，将会大大降低中青年员工的工作积极性。因为，这对于他们来说不仅仅是薪酬增加得更慢，赚钱养家的压力不能很快得到缓解，尤其是现在巨大的买房压力，另外长时期呆在一个工作岗位上会产生厌倦感，而且他们想要晋升的那种强烈的自我成就感一时间也得不到满足。这就大大降低了员工的工作积极性。

其次，我国人口平均预期寿命的大幅增加（从解放初期的50岁提高到了现在72岁）意味着老龄化社会即将到来，这也将会导致老人退休后养老金的支付压力会越来越大，国家财政负担加重。而适当提高一些在重要岗位和关键部门的高端人才退休年龄，一方面有利于增加养老金的积累，另一方面有利于减缓由于人口老龄化带来的养老金支付压力。延长退休年龄带给企业的虽然在一定程度上可以减轻国家负担。但是，延长退休年龄会给企业带来不小的负担，这是不能不考虑的。现在的企业负担已经很重了，国有企业的社会保障缴纳水平超过了职工工资的32%左右（不包括住房公积金），很多情况下，这样的高缴纳比率确实拿走了企业一些必要的积累基金。

三、企业视角下弹性退休制实施建议

延迟退休年龄或者是男女同龄退休的问题很复杂。虽然中国人的平均寿命在不断增长，年过60岁仍然身体健康的人越来越多，延迟退休年龄已有相当的民意基础，但真要更改现行规定，还是会遇到千差万别的情况和问题。有些以脑力劳动为主的岗位，过了60岁的人仍能靠丰富的经验胜任。有些以体力劳动为主的岗位，可能不到60岁就做起来很吃力。有些热爱工作的人，退休了仍然会寻求返聘的机会。有些已经不再热爱劳动的人，还没退休就开始混日子。在退休年龄的问题上，似乎不宜作出一刀切的刚性规定，而应该是出台一部针对不同人群作出区别对待的办法。

首先，是时候延迟女性退休年龄了。现行退休制度规定男性年满60周岁，女干部年满55周岁，女性工人年满50周岁退休。这样的硬性规定已然有些不合时宜。新中国成立以来，一直致力于推进家庭与社会中的男女平等，“妇女能顶半边天”早已不是一句空洞的口号。尤其是在过去三十年的改革开放年代中，随着从小学到大学的教育体系逐步完善，女性的受教育程度普遍提高，除了在讲究心灵手巧的类似于“女红”的工种上保持传统优势之外，在绝大多数脑力劳动的岗位上已完全不逊色于男性。女工一到50岁、女干部一到55岁就退休，确实会造成人力资源和经验才智的巨大浪费。让有能力有干劲的女性与男性同龄退休，是进一步推进男女平等的重要体现，对人尽其才和提升效率也是重要的保证。

其次，对某些稀缺的、高级的人才应该放宽退休年龄的限制。那些掌握了精尖技术的老科学家，正带领自己的团队为重大科研项目攻关，怎能为并不必然与健康状况和智慧水平挂钩的年龄而强令他们退休。那些掌握了鬼斧神工的技术的老技工，正在自己的岗位上如鱼得水，怎能一夜之间就强令他们技术还没到家的徒弟们接管其职位。在我国，“技工荒”的存在已不是一年两年，随着高校扩招、中专萎缩，在学校里受过专门训练的技工越来越少，师傅带徒弟成了最重要的技工培养方式。在这种情况下，留住技术精湛的老技工就成了一种必须，一方面得倚重他们能人所不能的技术来完成生产，另一方面还得依靠他们对新人传帮带，完成人才的梯队建设。为此，可以允许身体好、企业缺的高技能人才推迟5年至10年退休，身体健康者可以一直干到65岁再退。当然，高技能人才的认定要有严格的规定，不能让那些技术不过硬但关系过硬的虚假人才滞留不去。

还有就是，不管是女性延迟退休，还是高工发挥余热，都应该建立在自觉自愿的基础上。把不想退而且有能力不退的人强行劝退，把到点而且失去了进取心的人强行留下来，都不是上策。有些下岗职工因为主客观原因不再上岗，一心等待够年龄后正式退休，进入领取养老金的队伍，如果把他们的退休年龄也予以延迟，将使他们雪上加霜。有些人虽然年富力强，并且衣食无忧，但一直盼望着退隐山林、优游江湖，就算通过硬性规定把他们留下来，也很难焕发其工作热情。因而，延迟退休年龄纵然是大势所趋，但还是应该有一定的灵活性，把可能出现的问题想得细些，充分照顾各方面利益，才能成为既提高效率又不失人心的好办法。