刍议女军官职业发展中的路径依赖

刘 嘉

刍议女军官职业发展中的路径依赖

刘 嘉

运用新制度经济学的路径依赖原理，分析女军官职业发展中路径依赖问题的表现及其原因，并提出相关的对策。关键词：女军官；职业发展；路径依赖

女军官是部队人才的重要组成部分，在部队的各个岗位发挥着重要的作用，为部队的建设和发展做出了突出的贡献。但是，在军人这一传统的男性行业中，女军官职业发展遇到了诸多阻碍，甚至出现“玻璃天花板”现象，即女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层并非是因为他们的能力或经验不够，或是不想要其职位，而是一些针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下一层障碍，这层障碍甚至有时看不到其存在。笔者拟运用新制度经济学中的路径依赖原理，对此问题进行分析。

一、路径依赖原理

路径依赖(Path-Dependence)是道格拉斯·C·诺斯将人类技术演进过程中的自我强化现象的论证推广到制度变迁方面的新解释。他认为制度变迁和技术变迁一样存在报酬递增和自我强化机制。这种机制使制度变迁一旦走上某一条路径，它的既定方向会在以后的发展中得到自我强化。沿着既定的路径，经济和政治制度的变迁可能进入良性循环的轨道，迅速优化；也可能顺着原来的错误路径往下滑，结果在痛苦的深渊中越陷越深，甚至被“锁定”在某种无效率的状态之下。一旦进入了“锁定”状态，要想脱身而出就变得十分困难。通俗地讲，“路径依赖”类似于物理学中的“惯性”——一旦进入某一路径(无论是好是坏)，就可能对这种路径产生依赖。而既有方向的扭转，往往要借助外部效应，因此必须引入外生变量或依靠政权的变化。

二、女军官职业发展“路径依赖”表现

国内有学者把路径依赖分为内部路径依赖和外部路径依赖。内部路径依赖是指自己内部的历史因素、文化积淀、会影响未来的“过去做出的选择”等内涵；外部路径依赖是指外部竞争者所形成的发展路径、轨道会对自己产生影响，并有可能使自己的发展路径锁定在对方所设定的技术、制度、经济等发展路径之中。女军官的职业发展中也存在着这样的两种路径依赖，主要表现为：

女军官职业发展中的内部路径依赖。一是家庭角色的路径依赖。受传统文化的影响，一些女军官自觉接受传统的角色分工，视“家庭”为中心，把心思集中到丈夫和孩子身上，在事业上放松对自己的要求。有的人一旦遇到家庭与事业的矛盾、自己的事业与丈夫事业的矛盾，便急流勇退，首先顾全家庭，放弃对事业的追求。二是个体角色的路径依赖。有的女军官认为女性在部队中只是充当“调味品”的角色，要在事业上有所成就，不仅要付出比男军官更多的努力和辛苦，还会遭到他人不公平的猜忌和嫉妒。因此在实际工作中，一些女军官不愿出风头，不想争先进，即使有走上领导岗位的机会也主动放弃，惧怕成为“女强人”，“铁娘子”。

女军官职业发展中的外部路径依赖。部队干部部门大都倾向于将女军官安排在通讯、卫生、宣传等岗位工作，而不是部队管理、作战指挥等男军官“世袭领域”。受生理因素的限制，女军官享受产假，离岗时间长于男军官，而照顾家庭又容易分心，这些情况导致单位在用人上厌恶女军官，更愿意启用或提拔男性军官。基于传统社会观念的性别期望(贤妻良母被视为对女性的第一期望)，社会和家庭将女军官定义为家庭的“负责人”。这种观点使女军官单独承担照顾家庭的担子，加之军队特殊的工作性质，女军官比其他女性要承担更大的压力，做出更大的牺牲。在家庭和工作的双重压力下，女军官常常面临两难局面。

三、女军官职业发展“路径依赖”原因

（一）传统文化依赖

几千年封建社会形成了以 “三纲五常”、“三从四德”、“男尊女卑”为基本特征和基本内容的封建女教，将“男主外，女主内”作为女性的角色定位，“相夫教子”作为女性的天职。在“时代不同了，男女都一样”的平等观念的推动下，女性的主体意识和自主精神得到了逐步的释放。但是旧有的社会性别意识已被内化，男性视女性为其仆、为其所属，似乎是极正常的现象。传统性别角色的定型，对女性消费人格、依赖人格的片面塑造，造成了男性群体对女性社会参与的排斥和对妇女工作能力的怀疑。

（二）用人机制依赖

阶段性就业是指职业生涯并不是连续的，在一定阶段有中断。与其他职业女性一样，女军官在职业发展中同样要经历妊娠期、生产期、哺育期这三个阶段。部队在选用干部时，对成本及收益进行分析，女军官的阶段性就业使任人用人部门对其低生产率的预期较高。而部队普遍认为，男军官的工作价值及生产率大，工作周期长，且更愿意长远地计划未来。在任人用人部门与女军官之间的信息不对称时，鉴别女军官能力耗费的成本太高，任人用人部门偏好采用成本最低的鉴别方式——军队群体的普遍观点。这一任人方式被制度化后，就按照既定方向前进并得到自我强化，因此部队在提拔任用干部时更青睐男军官。

（三）心理因素依赖

一是成就动机弱。成就动机是对自己从事的工作力求成功并达到优异成绩的欲望。不少女军官缺乏成就动机，如目标不高、目标不明、对自身的发展缺乏长远的规划，认为自己终归要专业，发展空间有限。

二是自卑心理强。传统文化环境总在自觉不自觉地施加影响或潜在暗示，使女性产生“女人不如男人，女性应该柔弱”的观念。有的女军官缺乏争先创优意识，往往以“我是女的”、“女的标准理应低一些”等观念为由，“得过且过”或“不求有功，只求无过”。

三是猜疑心理重。有些女军官由于过份地自我关注，进而经常使自己的心理活动处于一种消极的自我保护或敏感多疑的状态中。当上级首长对某项工作进行评价时，倘若稍有微词，便认为首长可能对自己失去信任或存在偏见。在工作中发生意见分歧时，疑心别人是否在背后搞自己的名堂。

四是失衡心理多。目前部队存在着女军官“位子”少，提拔“路子”窄的情况，加之有的部队领导对女军官工作重视不够，容易使一些女军官产生心理“失衡”现象。工作绩效与提拔任用上失衡、任职年限与正常晋职晋衔上失衡、超常的奉献与正补偿上失衡，使女军官认识问题偏狭。

四、女军官职业发展“路径依赖”解决对策

（一）自我完善，提高女军官突破自我的综合素质

第一，注重解决角色冲突。在现实生活中，女军官普遍面对着职业角色与家庭角色、母亲角色、妻子角色的多重冲突。与男军官比较，女军官的职业角色与生活角色之间的跨度要大得多。也就是说，对女军官的评价有两重标准——既要符合传统观念，又要符合现代观念的要求。这就要求女军官主动认知角色冲突的现实和理论依据，勇敢地接受挑战，努力培养并提高自身的角色协调能力，妥善处理和协调各种不和谐角色，降低角色冲突发生的可能性。

第二，注重职业生涯设计。职业生涯计划是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低从业失败的可能性，为个人走向职业成功提高最有效率的路径。女军人的就职服役年限低、从业人数少、从业岗位有限，但女军官具备很多男军官无法比拟的岗位自身优势，如感觉细腻、观察入微、表达能力强、工作严谨求实等。因此，女军官要在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。加强自我认知，在掌握岗位性质和工作特点的前提下，根据自己的特点和现实条件，确立自己的短期、中期、长期目标，善于挖掘自身潜质，培养自己所从事工作的职业兴趣。制定可操作的短期目标与相应的教育或培训计划，根据部队需要和自身实际不断变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整。

第三，注重培养健康心理。自尊、自信、自立、自强精神，既是女军官成就事业的必备品质，也是实现自我突破的必由之路。女军官要正确地剖析自己的工作成果，分析自己受挫的原因，审视自己的长处和短处，客观、公正地评价自己，在确立适当期望值的基础上确立适度的奋斗目标。在实践中充分发挥自己的才干，将自身软弱依赖的性格变为开阔坚强的性格。大力培养敢于负责和敢于表达自己看法的勇气以及独立自主的精神，磨砺抵抗挫折的韧劲和乐观自信的心态，强化善于合作的品性。

（二）创造条件，搭建女军官施展才华的广阔平台

第一，重视培训教育，增强工作后劲。知识“创造周期”、“物化周期”、“更新周期”的大大缩短，要求人的知识智能结构不断更新。在这种情况下，人要接受终身教育，终身不断学习。当今女军官要符合部队乃至全社会的发展要求，必须自觉接受终身教育，不断地发展并完善自我。在整个职业生涯中，女军官一般会因结婚、生育和照顾家庭而中断工作，这意味着女军官获得的工作经验要少于男军官，而且生育前所获得的技能和工作经验在中断一段时间后有可能发生贬值。针对女军官职业发展的特点，应当建立完善相应的培训机制，使女军官能适应部队的发展和变化，其素质和能力得到持续提升。部队应将女军官的培养纳入议事日程，积极创造再学习、再培训的环境和条件，以保证女军官有机会进行知识更新，弥补其由于阅历因素造成的素养不高、知识面不宽等方面的不足，增强其工作后劲。要拓宽培训渠道，让女军官的优势得以充分发挥，在工作中与男军官实现优势互补。

第二，加强人文关怀，注重正面引导。积极为女军官创造各种客观条件、舆论氛围，使其在有精力、有实力、有动力的前提下施展才华。大力加强军营中的独特环境、严谨作风、严明纪律、和谐关系建设，形成对女军官的意志、人格等非智力因素的强大影响力，培养女军官健康的生活情趣、爱好、志向，增强其职业意识和爱岗敬业精神。加强党的创新理论、党的知识和现行政策的教育灌输，不断加深女军官对党组织的理想、目标、准则和要求等的认识，引导其思想觉悟不断向更高境界跃升，持续激发其奋斗有为的内在动力。

第三，完善用人机制，优化合理配置。当前，随着女性不断深入到社会生活中，广大女军官早已活跃在各个岗位，甚至担任军政主官。但在任用上仍存在着两个误区：一是以男性价值尺度来衡量女军官的存在价值，认为“男女都一样，男同志可以办到的事情，女同志也可以办到”，给女军官安排不适合其发挥自身优势的岗位工作，人本资源得不到有效发挥。另一个误区是在“男强女弱”的意识下，忽视女军官的优势和才能，即使有合适女军官的岗位，也安排男同志，导致女军官人力资本被闲置浪费。为此，各级组织和领导要进一步完善用人机制，既要为女军官提供施展才华的平台，给她们交任务、压担子，不断提高综合管理水平和全面领导能力，为部队建设贡献才华和智慧，又要在合适的岗位上，增加女军官的比例，加强适合女军官专业技能需要的训练以及领导管理能力的考查，消除“女军官就是点缀”的误区，增强职业使命感和责任感。

（三）加强关怀，营造女军官建功立业的良好氛围

当一个人选择了军人作为职业，就意味着选择了牺牲奉献。女军官所做出的牺牲和奉献比起其他职业女性要更多，其所承受的压力也更大。许多女性都认为，化解压力最好的源泉就是家庭。研究表明，拥有坚固家庭关系的人比那些没有家庭支持的人生活更幸福和健康。要使女军官职业发展持续有力，女军人的家人特别是丈夫要理解和支持女军官的工作，肯定女军官对家庭做出的奉献，并积极主动地承担家庭责任，为女军官分忧解难，为其提供坚强的后盾和有力的支持。

积极营造尊重军队、尊重军人职业的社会氛围，真正认同和肯定军人的特殊劳动价值，对于保证女军官的社会地位，激发女军人的爱岗敬业精神具有重要意义。此外，要充分发挥舆论宣传的引导作用，消除“三从四德”、“三纲五常”等传统道德观对女军官价值观念和自身职业的认同的影响，大力加强对新时期女军官形象和风采的宣扬，从而赢得社会、群众对女军官的尊重和家庭成员对女军官职业的理解与支持。

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1673-1999（2011）08-0026-03

刘嘉（1984-），女，河北秦皇岛人，中国人民武装警察部队学院（河北廊坊065000）硕士研究生。

2011-02-18