对事业单位处级管理干部胜任素质现状的分析

周亚峰

（吉林农业大学 人文学院，吉林 长春130118）

对事业单位处级管理干部胜任素质现状的分析

周亚峰

（吉林农业大学 人文学院，吉林 长春130118）

本文通过对事业单位处级管理干部进行初步界定，对事业单位处级管理干部胜任素质内涵作了具体阐释，考察研究了事业单位处级管理干部的任职资格、任职条件及考核评价指标，分析、提炼了处级管理干部的现存状况，为事业单位处级管理干部队伍建设奠定了一定的理论基础，提供了重要的实践依据。

事业单位；干部；胜任素质

一、事业单位处级管理干部的基本界定

事业单位，是指国家为了社会公益目的，以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，提供各种社会服务的组织。

干部是一个外延宽泛、内涵分类众多的概念。在党的二大党章中，首次使用了“干部”一词。从此，在我国国家机关、军队、人民团体、科学文化等部门和企事业单位中担任一定公职的人员都称为干部。干部是一个特定时代和一种社会机制的特殊产物，是国家政府机关、军队、事业单位、人民团体中起骨干作用的特别群体。

乔盛在《干部论》一书中，详细地概括了干部衡量的五个标准：品德标准、政治标准、才能标准、绩效标准和形象标准；提出了干部功能的三个方面：服务功能、传递功能和示范功能；划分了干部行政级别的13个“级”。［1］

从管理层级上看，事业单位处级管理干部是中层管理者，是承担管理责任、发挥管理作用、实施管理目标的重要队伍，是推动工作正常运转的一支重要人力资源。因此，不断加强对事业单位处级管理干部进行有效的人力资源管理，就显得尤为重要和紧迫。

二、事业单位处级管理干部胜任素质的内涵

胜任素质的最早起源可以追溯到19世纪末20世纪初，被称为“科学管理之父”的泰勒关于“时间—动作”的研究，将复杂的工作分解成一系列简单的程序，以识别不同工作活动对能力的要求，他的“管理胜任素质运动”被普遍认为是胜任素质研究的启蒙。而胜任素质最早被正式提出并推向全世界是在上个世纪50年代初，心理学大师麦克里兰第一次将他的理论运用于外交官和情报官员的甄选上，设计了一项人力资源评价技术——行为事件访谈法（Behavior Events Interview，简称“BEI”），以发掘出外交官和情报官员胜任工作且能做出优秀绩效所应具备的能力素质。

就胜任素质的概念而言，目前业界比较赞同和使用Spencer夫妇在1993年提出的概念，即胜任力是指能将某一工作（或组织）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。［2］由此可以说，胜任素质是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识和技能等能够测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。西奥多·舒尔茨1960年在《论人力资本投资》一书中指出：“人的素质是决定贫富的关键，旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利。”［3］随着经济全球化趋势迅速发展，现代科学技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈，一个国家经济发展越来越取决于人力资源的数量和质量，取决于人力资源的整体素质。

我国从20世纪80年代开始，一些学者才分别从管理者、员工素质评价和培训的角度，探索管理者的素质指标及测评方法，对胜任素质及其模型进行了相关研究。最典型的是，时勘等人的“企业高层管理者胜任特征模型评价的研究”，王重鸣、陈民科课题组的“管理胜任力特质分析的研究”，等等。然而值得重视的是，对于事业单位处级管理干部胜任素质问题的研究，无论是实践上还是理论上都比较欠缺，尤其是本土化的研究更是屈指可数，这就为理论研究提出了新的课题。

三、事业单位处级管理干部任职资格、任职条件及考核评价指标

胜任素质研究有一个很简单的前提，就是要了解担任职务需要什么资格、条件，从而分析该职务的优秀绩效者，研究到底是什么原因导致他们有杰出的表现。

1．处级干部的任职资格。一是提任副处级干部职务的，一般应当具有五年以上工作经历；由正科级提任副处级职务的，一般应当在正科级岗位上工作三年以上，一般应具有在两个科级岗位任职的经历；二是提任正处级干部职务的，一般应当在副处级岗位工作两年以上，并且一般具有在两个副处级岗位任职的经历；三是提任处级干部职务的，一般应具有大学本科以上学历；四是身体健康；五是提任党务管理岗位处级干部职务的，应当符合《中国共产党章程》规定的党龄要求。

2．处级干部应当具备的任职条件。一是理论水平强，坚持讲学习、讲政治、讲正气，经得起各种风浪的考验；二是思想素质过硬，在改革与发展中，做出实绩；三是工作能力高超，有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识；四是正确行使手中的权力，依法办事，清政廉洁，勤政为民，坚持党的群众路线，自觉接受党和群众的批评和监督，做到自重、自省、自警、自励；五是坚持和维护民主集中制，有民主作风，有全局观念，善于集中正确意见，善于团结同志。

3．处级干部考核评价指标。干部考核评价指标一般包括德、能、勤、绩、廉五个方面。考核标准分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次，重点考核工作实绩。德，主要包括贯彻执行党的路线方针政策、国家法律法规，群众观念与民主作风，团结协作与全局观念，思想作风与道德品质等方面的表现；能，主要包括政策与管理水平，专业知识与业务水平，组织决策与协调水平，开拓创新与应变能力等；勤，主要包括工作纪律与效率，工作积极性与主动性，爱岗敬业与勤奋进取的表现；绩，主要包括完成工作任务的数量、质量、效益和贡献，在建立机制和工作创新方面的情况，获得的成果与奖励；廉，主要包括廉洁自律情况，能否正确处理个人、部门、单位三者之间的关系。

四、事业单位处级管理干部胜任素质的现状

从总体上看，事业单位处级管理干部队伍的情况是好的，但是按照更高的标准和更严格的要求，处级管理干部胜任素质还存在着一些问题和不足，主要表现在：

1．有些处级管理干部存在着胜任素质“危机”和“恐慌”。早在1939年，毛泽东同志就告诫全党各级干部：“我们的队伍里边有一种恐慌，不是经济恐慌，也不是政治恐慌，而是本领恐慌”。［4］个别处级管理干部对新问题、新情况缺乏正确的预判和科学的估计，忧患意识和危机感不够强，陷于事务性工作，不善于运用理论思维、战略视野对事关全局的问题，进行深度的、前瞻性的思考和把握，胜任素质跟不上时代发展的潮流；少数处级管理干部责任意识和服务水平不够强，缺乏工作魅力，存在以身作则不过硬，率先垂范不够好的情况。

2．有些处级管理干部能力素质滞后。部分处级管理干部安于现状，工作中自我感觉良好，缺乏开拓意识和创新精神，工作态度存在职业倦怠，缺乏压力，吃“老本”、凭“老经验”干工作，忽视能力与素养的锤炼，不注重知识积累更新，驾驭全局和处理复杂问题的能力不强，表现为决策水平不高，解决问题能力不强。

3．部分处级管理干部胜任素质制约单位发展。个别处级管理干部对权与位看得较重，有的任职年限还没到就想提任，有的刚提任不久看有更好的位置就要求调整，有的副处级刚满两年就觉得该给自己安排一个正处级的位置了，少数处级管理干部表现出急功近利、心浮气躁等不正常现象。少数处级管理干部对个人利益和部门单位局部利益看得过重，不能站在单位发展的高度考虑问题，大局观念和全局意识不够强，缺乏着眼大局、着眼长远，脚踏实地、默默无闻奉献的精神。有的处级管理干部认为自己快到退休年龄，存在“船到码头车到站”的思想，影响了工作效率。

在这种形势下，研究和探讨事业单位处级管理干部的胜任素质，借以促进处级干部资源建设战略的顺利实施，无疑具有积极的理论价值和现实意义。

［1］乔盛．干部论［M］．北京：中共中央党校出版社，2010．

［2］SpeneerLM，SpeneerSM．CompeteneeatWork：Modelsfor SuperiorPerformanee［J］．Johnwiley＆Sons，Ine，1993．

［3］〔美〕西奥多·舒尔茨．论人力资本投资［M］．北京：北京经济学院出版社，1992．

［4］毛泽东．毛泽东文集［M］．北京：人民出版社，1993．

周亚峰（1976－），女，吉林农业大学人文学院讲师，实验师，主要从事家政学教育与管理工作。