确立铁路局市场主体地位下的用工管理

张庆

（北京铁路局社保处 经济师，北京 100860）

当前，全路正在认真学习贯彻胡锦涛总书记视察铁路工作的重要指示，以科学发展为主题，以转变发展方式为主线，转换企业经营机制，全面落实铁路局市场主体地位，大力推进多元化经营。铁路人力资源管理部门应当主动思考，通过改善人力资源结构、优化人力资源配置、提高人力资源素质，为铁路局市场主体作用的充分发挥把好人力资源管理和使用关。

1 铁路企业人力资源管理与铁路发展的需求不适应

“十一五”期间，铁路企业通过优化调整生产力布局、运输组织、劳动组织，控制用工总量，优化用工结构，劳动生产率实现大幅度上升。全路运输业劳动生产率按照运输收入计算2010年度达到29.7万元/人·年，比2005年度14.1万元/人·年增加15.6万元/人·年，提高1.1倍；按照换算周转量计算2010年达到229.8万换算t·km/人·年，比2005年171.2万换算 t·km/人·年增加 58.6 万换算 t·km/人·年，提高34.2%。但是在人力资源管理方面，思想观念不适应，人员综合素质不适应,人员的结构性矛盾仍然十分突出，例如区域性人员富余与短缺并存，运输一线职工年龄偏大、技能水平参差不齐，职工队伍“量”与“质”不适应。尤其是铁路企业实施多元化经营后，适应市场化经营的人才紧缺问题将会变得十分突出。

1.1 人力资源管理观念急需更新

对人在企业创造价值的认识不到位，仍然视人为负担的情况十分普遍，没有认识到人是企业拥有的最有创造价值潜力的资源。在用工管理上，依法管理的理念仍然需要大力强化。用工能进能出，用人能上能下的思想还没有真正形成。

1.2 人员的结构性矛盾比较突出

一是运输一线职工年龄偏大。以北京铁路局（以下简称北京局）为例，到2010年末，全局运输一线职工平均年龄42.6岁，其中30岁及以下占11.6%，31~40岁占 27.7%，41~50岁占 40.2%，51~60岁占20.5%。39个主要工种人员平均年龄也在逐年增大，2010年达到40.9岁。从趋势看，平均年龄正在以每年0.5岁的速度增长。如果任其发展，10年后铁路局将成为一个老年企业，形势不容乐观。

二是区域性冗员与区域性缺员并存。部分铁路局总量大幅度冗余，而部分铁路局由于大量新线投入使用，工作量大幅度增加导致用工紧张；在少数铁路局内部由于生产力布局的调整，出现区域性的不平衡；在部分铁路局存在着总量大量冗余而主要工种大量缺员；还有大量的人员异地流动给职工带来一系列生产生活的不便利。

三是非在岗人员、间接生产和管理人员比重居高不下。在大量存在非生产人员的同时，又大量地使用劳务用工，造成了人力资源的浪费。

1.3 人力资源的整体素质与铁路科学发展的要求不适应

一是人员补充渠道单一，不能满足铁路发展对人才的多层次需求。目前，铁路局进人渠道只有接收大学毕业生和复员退伍军人两种渠道，而一个企业需要的人才队伍是多层次的，即使是一线直接生产人员也有技能水平层次的要求，因而需要多渠道进行补充。随着铁路现代化进程加快，大量高速铁路和现代化装备投入运用，对直接生产人员的素质要求愈来愈高。单纯录用大学本科毕业生既不能满足人才队伍梯次建设的需求，也造成现场高技能操作人员缺乏。多数大学生都希望在管理和技术岗位工作，部分人员对于一线工作不热心也不专心。北京局曾经专门招收过30名大学生进行动车组司机培训，到目前已经流失11人。仅仅依靠新接收的复员退伍军人充实一线操作岗位，也难以全面胜任铁路生产力快速发展的需要。

二是高技能人才仍是企业发展的“短板”。近几年，铁路现代化建设快速发展，大量新技术、新设备，特别是高铁技术装备的投产，对操作人员的技能水平要求越来越高，高技能人才队伍建设任务越来越重，而现状是高技能人才比例严重偏低，一线人员素质严重不适应。以北京局为例，2010年末，共有技术工人145 085人，其中技师仅有9 535人，占9.1%；高级技师仅有383人，占0.4%；一线职工初中以下文化程度的人员仍占到24.3%，学习和掌握新技能困难重重，特别是文化偏低又年龄偏大的人员，更加困难。有单位反映部分车站值班员操作微机都有一定困难。

三是适应铁路局作为市场主体地位，全面实施多元化经营战略，切实转变经营方式，懂市场、擅经营的人才十分匮乏。

2 切实树立适应铁路科学发展的人力资源管理思想

铁路局作为市场主体，必须切实转换经营机制，真正融入到市场经济中去，建立起适应市场需要的体制和机制，首先要转变思想观念。

2.1 必须切实树立人是企业最有增值空间的资源的思想，树立人力资源是企业最宝贵的财富的意识

由于历史的原因，不少铁路局产生了大量的人员富余，就采取简单的内部下岗、退二线、内部退养等措施，浪费了企业宝贵的人力资源。“劳动创造价值”，劳动力是带来利润的第一源泉，企业拥有的人力资源是企业真正的价值创造者。市场经济下企业的竞争，一定意义上说是人力资源的竞争。铁路局要高度重视人力资源，切实转变思想观念，真正树立人是企业最宝贵的财富的意识，是企业最具增值潜力的思想，充分盘活企业拥有的人力资源，充分挖掘企业人力资源的潜力。

2.2 必须切实树立依法管理、规范用工的思想意识

依法管理，规范用工，既是保护劳动者合法权益的客观要求，也是维护企业合法权益，妥善处理劳企双方关系的基本原则。国家为规范劳动用工的管理，出台了一系列法律法规、规章制度。《劳动合同法》是规范用工单位和劳动者之间关系的根本大法，从职工录用、签订劳动合同、调职、晋升、教育培训、离职、退休等每个阶段，明确了双方的权利、义务、责任，必须严格遵守。铁路局作为市场主体，具有用工自主权，可以根据企业经营和业务发展需要，决定企业用工的总量和结构，但是必须牢固树立依法管理、规范用工的思想意识。只有依法管理、规范用工，才能保持职工队伍的稳定，充分调动和保护职工创造财富的积极性；只有依法管理、规范用工，才能保持铁路企业良好的社会形象，为铁路的发展创造良好的外部环境；只有依法管理、规范用工，才能保持企业发展的协调、和谐和可持续；依法管理、规范用工，还是铁路企业应该履行的社会责任。

2.3 必须树立人力资源的合理流动有利于提高人力资源的整体效益的思想意识

中国的古话云“人挪活，树挪死”，人员的合理流动，建立“人员能进能出，岗位能上能下”的人员正常流动机制，既可以充分发挥“人尽其才”的作用，使所有的人员都能发挥自己的作用，创造自己的价值，又能够使得需要的岗位有合适的人工作，让企业的经营活动按照最佳的状态运转。

3 盘活存量，用好增量，优化结构，建立适应铁路科学发展的人力资源管理新机制

“十二五”是铁路转变发展方式，企业转变经营机制的关键时期，人力资源使用和管理上存在的矛盾将更加突出。铁路企业必须认真思考谋划，建立适应铁路企业科学发展的人力资源管理新机制。

3.1 盘活存量，用好增量，优化结构，切实提高人力资源的综合效益

一是适应铁路多元化经营的需要，全面优化铁路业务流程，实现业务流程再造。根据多元化经营战略，铁路运输企业要全面拓展铁路客货运输核心业务，货运开展门到门的服务，实现铁路货运向现代物流的转变；客运全面拓展服务功能，满足不同旅客需求；充分利用既有资源，全面拓展其他非运输业务。为满足经营战略的调整，必然要对铁路业务流程进行优化调整，使之适应市场化经营的需要。

二是根据新的业务流程，相应地优化调整管理组织架构，优化配置人力资源。打破传统的人为分割的运输主业与多元经营的界限，以业务开展、经营管理需要为依据，以铁路局为总体，实现人力资源配置的最优化。要充分利用既有人力资源，减少和降低人力资源的闲置和浪费。

三是优化定员标准，实现动态管理。劳动定员标准是企业调配和安排使用人员的重要依据，是提高劳动生产率的主要措施。先进的定员设置，是建立科学用工制度的基础。铁路局要不断根据生产技术和组织条件的变化，动态地对劳动定员标准进行优化。吸收近几年运输生产组织优化、劳动组织改革与创新、技术设备改进、人员素质提高等各种提效因素，将改革创新成果纳入标准，保持标准水平先进性，精干人员配置，节约人工成本。

四是科学确定年度新增用工总量和结构。铁路局要根据业务发展规划、劳动生产率计划，确定用工总量需求，根据存量和年度自然减员情况，确定新增用工总量和结构。通过新增用工，逐步解决年龄结构不合理和岗位需求不能满足的矛盾。根据岗位需求，分别从应届毕业生中招收研究生、本科生、专科生、中专和高职生等不同层次的专业人员。在新接收的毕业生中，可选拔部分优秀人员按专业方向培养，充实到一线，并在待遇、使用、提拔等方面给予一定的政策倾斜。对于复退军人，要依据本人文化考试成绩和填报志愿，符合岗位条件的人员，结合主要行车工种人员补充规划分配。

3.2 创新管理，建立适应市场化经营的人力资源新机制

一是建立人员的正常流动机制。在用工上建立人员能进能出的机制，改变“我们永远都是铁路人”的用工模式。从主要工种的调剂使用入手，通过内部岗位招聘等手段，积极探索和开展铁路局内部跨地区、跨工种、跨岗位之间的人员流动。特别是要建立运输业务岗位与非运输业务岗位之间、运输站段与非运输企业之间的正常人员双向流动机制。

二是建立灵活的用工机制。铁路局要根据生产任务的不同选择灵活多样的用工模式。临时性的任务、季节性的工作，可以选择短期合同制职工；属于项目任务，可以采取任务外包的模式；对一些非主要岗位且人员流动比较频繁的临时性、辅助性或者替代性的岗位，可以适当地使用劳务派遣工；还有一些工作任务量比较小，一般平均每天工作时间不超过4 h，每周平均工作时间不超过24 h的，还可以使用非全日制用工。

三是建立竞争上岗机制。建立健全各岗位标准，明确岗位职责、人员素质要求和技能水平标准。本着“公平、公开、择优”的原则，建立健全有利于人才脱颖而出的公开招聘、竞争上岗制度。以能力和业绩为导向，打破身份界限，突出业内公认和群众基础，坚持层层推荐、逐级选拔、专家审议、综合评定的工作程序，实行周期选拔、动态管理，持续激发职工进步成长的内在动力，努力做到把最适合的人选拔使用到最合适岗位上。加强对职工政治思想、业务能力、专业素质和技能水平的考察了解，根据岗位的实际需要配置人员，避免闲置浪费，努力做到使每一名职工都能最大限度地释放能力。

3.3 加强培训，切实提高员工的综合素质和专业技能

一是制定完善铁路局高技能人才队伍培养规划。铁路局要结合现代化铁路企业生产发展和技术创新的需要，制定今后数年的技能人才队伍培养目标，争取在“十二五”末造成一支素质结构优秀、年龄结构合理、专业结构配套的高技能人才队伍。

二是把岗位技能培训作为高技能人才队伍培养的主渠道，采取多种形式，提高职工的岗位实践和创新能力。广泛开展职业技能竞赛活动，带动职工队伍整体素质不断提高，岗位技能不断增强；倡导以师徒结对进行个性化培养的方式，促使更多的年轻技能人才更快成长。积极组织开展技术研发课题攻关，结合路局、站段整治攻关项目和技术难题，扎实开展技术攻关活动，建立培养人才的实践平台。加强技能鉴定前培训组织，努力提高培训质量，提高技能鉴定通过率，促进优秀职工尽早获得高技能人才职业资格。要加大首席技师培养选拔力度，培养一批高技能领军人才。

三是建立高技能人才企校合作培养机制。对于全日制大专生，定向培养、择优录用，采取“2+1”定向培养模式（在校期间，利用2年时间学习理论课程，利用1年时间学习指定课程并进行现场实习）做好专门人才的培养，为补充主要行车工种做好高素质人员储备。对于高职、中专毕业生，可以探索使用订单式培养的方式，从招生开始就选拔成绩优秀、身体健康、志愿从事铁路一线技术岗位工作的学生进行定向培养。落实技师研修制度，持续提升技能人才综合素质和工作能力。

3.4 改善待遇，切实提高员工创造价值的主动性和积极性

一是依法规范建立与职工的劳动关系，增强员工对企业的信任感。与员工建立规范的劳动关系，依法合规地管理和使用劳动力，可以有效地增强员工对企业的信任，使员工放心地发挥自己的作用。各级用工管理部门要加强对劳动法律、法规的学习和研究，强化依法用工的意识，在处理用工的问题上，一切以《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规为依据，不得出台任何违背法律的内部规定。高度重视劳动合同的管理，单位与员工签订劳动合同时，必须明确劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险和福利待遇、劳动保护、劳动条件和职业危害防护，劳动合同的履行、变更，劳动合同的解除、终止，以及其他法律、法规规定必须列入的内容。要重视职工档案的管理。职工档案必须保管到位，内容必须齐全而清晰。特别是对那些因调出、辞职等原因离开本单位的员工档案，要及时转出清理，杜绝产生死档。要充分发挥工会组织的作用，利用法律赋予企业和劳动者的权利，解决劳资双方的矛盾，保护企业和劳动者双方的利益，建立和谐的劳动关系。

二是建立职工收入与企业经济效益同步增长机制，增强员工与企业一体感。铁路局要根据企业多元化经营的总体成果、劳动力市场价格的变化水平、生产和生活资料价格的变化水平，确定职工总体收入增长规划，建立员工总体收入的正常增长机制。从铁路局层面看，要根据铁道部政策，逐步导向工资与定员挂钩、与完成的生产任务和质量挂钩，鼓励单位通过多种渠道落实新定员标准，减少劳动力使用，节约人工成本。从站段层面看，要按照有利于促进效率效益提高、有利于调动一线主要工种积极性的原则，合理拉开不同工种的收入差距，坚持按岗定薪、易岗易薪，坚持工资分配向高技能、高风险、高责任、高强度岗位倾斜，用工资分配杠杆促进二、三线人员向一线合理流动，向运输生产关键岗位流动。要切实落实员工同工同酬的要求。

三是建立健全职工社会保险保障机制，增强员工对企业的安全感。对国家有明确要求参加的社会保险，要严格执行国家和地方政府的规定范围、标准，为企业的员工办理并及时、足额缴纳企业应该承担的费用。对国家有政策鼓励企业建立的补充医疗保险、企业年金等提高职工保障能力的，要尽力创造条件建立。特别要针对铁路职工分布在铁路沿线，分属不同的行政区划的特点，协调地方政府妥善解决政策属地，异地参保的待遇问题，使铁路职工能够真正享受应该享有的待遇。要充分利用铁路既有土地和国家、地方政府保障性住房建设的政策，加大力度、加快进度推进铁路系统保障性住房建设，解决职工住房困难。

四是建立职工帮困救助机制，增强员工对企业的组织归属感。要充分发挥企业工会系统与行政、党委、团委等各级组织的作用，深入群众，了解职工的疾苦和困难，采取切实有效的措施解决员工的生产生活困难。要进一步完善“三不让”机制，解决职工在生活、就医和职工子女上学方面面临的困难。