酒店员工职业生涯发展与规划研究

辽宁科技大学工商管理学院 张琦 柳光露

1 职业生涯规划含义及意义

1.1 职业生涯规划含义

职业生涯规划，又称为职业生涯设计，是指个人与企业相融合，在对个人职业生涯的主客观条件进行剖析、测定、总结的基础上，对个人的爱好、兴趣、能力等方面进行综合分析，依据时代特点，结合自己的职业倾向，制定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出切实可行的计划。员工职业生涯规划的目标绝不仅仅是为了个人按照自己的资历条件找到一份稳定的工作，而更重要的是帮助个人真正的了解自己，为自己定下事业发展大计，拟定一生的发展前景。

1.2 职业生涯规划的重要意义

个人职业生涯的发展陪伴着我们的一生，拥有完美的职业生涯设计才能实现完美的人生。因此，职业生涯规划具有重要的意义。

首先，职业生涯规划可以增强个人发展目标，提升成功的机遇。职业生涯发展要有计划、有目的，不可盲目，有些时候我们个人的职业生涯发展遇到挫折就是因为自己的生涯设计没有做好。好的计划才是成功的一半，古语讲，凡事“预则立，不预则废”就是这个道理。

其次，职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人能力。一份切实可行的职业生涯规划将会指引其正确认识自身的个性特征、现有与潜在的资源实力，引导我们对自己的优势与劣势进行分析对比，帮助自己重新对其价值进行定位；使其树立明确的职业发展目标；引导我们评估个人目标与现实之间的差距；发现或搜索新的有潜力的职业发展机遇。

最后，职业生涯规划可以提高个人应对竞争的能力。当今社会正充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业发展的竞争异常突出，要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并立于不败之地，就必须要设计好自己的职业生涯。

2 酒店员工职业生涯规划现状及问题

随着2008年北京奥运会，2010年上海世博会的举办成功，中国的国际化开放式旅游概念已经形成，旅游业正朝着世界先进水平迅速发展，对人才的需求也空前高潮。面对旅游酒店业对人才的大量需求，我国酒店业人才的供应尚不能满足需求的增长，从而成为制约我国酒店业发展的瓶颈。从最近的招聘的信息看，人才需求呈现金字塔形结构。基础岗位需求量最大，如前台，服务员等；高级人才有一定需求，在特定领域有丰富经验的人才也供不应求。

2.1 酒店员工职业生涯规划分析

酒店从业人员的岗位变动相对比较频繁，平均三四年就会因为某种原因调整一次，酒店管理人员所从事过的岗位平均数达到七个之多，这在某种程度上也是由酒店管理的工作特性所决定的。因此，一个合格的酒店管理人才必须掌握各个领域的专业管理知识，并具备较高的综合素质。许多酒店的总经理都是从各部门的岗位晋升来的。值得注意的是还有相当数量的酒店总经理直接从行业外调入高级管理岗位。一般来说，离开酒店的员工中，一部分选择了其他行业，但更多的则是想通过更换酒店来获得更高职位。酒店业的职业机遇还有另外一个特别之处，那就是海外的学习和工作背景也很有价值。在各个国外酒店连锁加快他们在中国市场的扩张的同时，我们不难发现，绝大多数的高级管理岗位都是由外籍人士担任，而有海外学习背景的员工在日常沟通和文化融合上体现出了很大优势，能很快适应中层以上的管理岗位。

2.2 酒店员工职业生涯规划问题分析

虽然近年来，酒店员工的职业生涯规划取得了一定的成就，但还存在着很大的问题制约着其进一步发展，主要表现在以下几个方面。

2.2.1 酒店员工职业生涯规划只是一个口号

有些酒店其实并没有专业的员工职业生涯设计方案，有的酒店的经营管理人员也不清楚完善员工职业生涯设计的重要性。他们的管理理念还存在于驱动员工为企业谋取眼前最大化的利益上。因此在这类酒店中优秀的员工一般是会选择跳槽的，更不用说让他们培育优秀员工。实际上，许多酒店的员工职业生涯规划最多只是一个想法，并没有融入于酒店的具体管理工作及员工的激励体系与之相配套。

2.2.2 员工职业生涯规划没与企业需求相结合

一部分酒店员工职业生涯规划是企业自行制定的，并没有做到与员工的沟通，因此也就不能真正体现员工个人的职业发展需求。因为每个人、每个岗位的职业生涯规划各有不同。酒店员工职业生涯的规划是基于个人职业生涯规划与企业发展规划双赢的基础上建立起来的，二者若不能有共同点，求同存异，就不可能从根本上解决员工职业生涯规划的问题。酒店应结合员工的目标对其进行有步骤、有计划、分阶段地进行职业能力开发，以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，最终更好地为企业服务。

2.2.3 酒店缺乏对员工职业生涯规划管理

目前，酒店人员流失率相当高，而且外语好、学历高、能力强，且处于管理或专业技术岗位的人才流动越来越快。员工的高流动率对酒店经营管理造成了严重的影响。根据帕森斯的人—职匹配论，酒店在进行人员招聘前应详细分析职业对人的要求，并向求职者真实地提供有关职业和岗位的信息；同时还要对求职者进行素质测评，使得岗位所需的专业技术和专业知识与求职者所掌握的技能知识相匹配。但酒店招聘的实际情况是：招聘条件不合理，过分强调身高、相貌、学历、经验、户口所在地等；招聘程序过于简单，忽略了对员工性格、表现、志趣和能力的测试；缺乏结合酒店的总体战略和市场情况的人才引进计划。

2.2.4 酒店缺少员工的个性化培训

许多酒店不间断进行培训工作，但大多数培训未能激发和挖掘员工的潜能，为其职业发展奠定基础。培训只是使员工获得应付现职岗位上服务技能，而没有考虑到他们未来职业发展的需要，这在很大程度上局限了员工的知识扩充和能力提升、限制了员工主观能动性的发挥、抑制了员工的工作积极性。具有不同能力和气质的人适合不同的工作，而能力、气质与知识和技能都没有太大的关系。在酒店中适合做文员、秘书；语言能力，可以良好的运用语言进行表达、交流，在酒店中适合做销售人员和服务人员。酒店应根据员工的能力来制定其职业生涯发展，如销售员到销售经理，文员到办公室主任。随着员工能力的不断发展、变化，酒店也应对其工作进行调整。

3 酒店员工职业生涯规划对策

中国酒店员工职业生涯规划正蓬勃发展，在积极尝试这种西方人力资源管理方法的历程中，一些企业取得了成绩，但是，为数不少的酒店业却遭遇了各种各样的问题，本文对该过程中已经出现和可能出现的各种问题提出解决对策，希望能对酒店员工规划有些许借鉴意义。

3.1 强化员工职业生涯规划意识和理念

中国有句古语：凡事预则立，不预则废。这在心理学中称为职业生涯设计。合理设计自己的职业生涯，是迈向成功的第一步，因而酒店员工树立职业生涯规划意识非常必要。酒店的管理者是职业生涯发展规划的重要环节，是职业生涯实施的制定者、指挥者。这要求酒店的管理人员更新传统观念。要将对员工的培养视为投资而非成本，将其视为酒店的战略伙伴，打造共同的目标，适当的下放权利，增加其发言权，让其感觉到是在与酒店共同发展，同时也满足了其心理上的成就感。

3.2 员工职业生涯规划要与企业相结合

酒店员工职业生涯的规划是基于个人职业生涯规划与企业经营发展规划的基础上建立的，因此必须有效地解决酒店员工职业生涯规划的各种问题。酒店应在实际的企业管理环节中多下功夫，如提高福利水平，优化薪资结构，增加员工培训层面，搞好员工关系，建立良好的企业文化氛围等等，让员工在企业中有一个公平、公正、科学的发展环境，有一定的个人空间和期望。让人才在酒店中有最大限度地发展空间，延长人才在企业里的服务时间。除此之外，企业有必要以开放的心态，来建立完善的真正意义上的员工职业生涯规划体系，而不是做表面的文章，只有这样才有可能最终留住员工的心，尤其是核心的员工。

3.3 加强酒店员工职业生涯规划管理

随着酒店业人才竞争的加剧，人们为了求得稳定和更好的发展空间，也开始重视为自己设计科学而合理的职业生涯方案。酒店经营目的是利润最大化，而其实现有条件在于企业中每位员工工作效率的最大化。企业如果能很好地设计员工职业生涯方案，将会大大提高员工对企业的忠诚度和信赖度，有助于稳定企业队伍建设。一个队伍相对稳定的企业较之人员更迭频繁的企业，能更专注于事业，效率更高，更快地实现目标。企业为员工规划职业生涯，给他们发展的空间，就能激发员工的潜力，最终受益的将会是企业。

3.4 酒店员工培训要有针对性

员工职业生涯规划切勿千篇一律，不能为了图方便让所有的员工都用一种职业生涯规划方案来对待。总体来说，职业生涯规划必须是个人与企业规划相融合，即在制定员工职业生涯规划基本规范的基础上实行，对于普通性员工而言，他们的职业设计要依靠建立完善而有效，公平公正的管理制度来作为主要支撑的；而对于重要性岗位和特殊性岗位的员工则更需要为其量身制定其适应的职业生涯方案，即有针对性的进行职业生涯设计方案的制定。因此，酒店应根据员工所处的不同阶段，制定与之相适应的职业生涯计划。这也可以直观的让员工感受到酒店行业不是只靠相貌和年龄的青春饭。

[1]张晓东.如何设计与管理员工职业生涯设计[M].山西:机械教育出版社,2007.

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