优化企业人力资源创新途径的思考

2011-08-15邢台职业技术学院李兴辉刘鹤年

中国商论 2011年21期

邢台职业技术学院李兴辉刘鹤年

优化企业人力资源问题是人力资源管理学科研究的重要内容之一，在人类进入21世纪的历史条件下更具有非常重要的理论和实践意义。传统的人力资源管理学科体系中强调提高企业内部员工的素质，这固然值得提倡。但随着对燃料资本投资及其管理问题研究的不断深入，人们已越来越意识到优化人力资源应提出创新的途径。事实上，在现代社会，任何组织的人力资源在优化途径上都需要创新。而且，一个组织工作成效的好坏，在相当大程度是就取决于对人力的有效投资和管理，特别是工商型组织。

面对资本短缺，劳动力数量过剩而人力资本存量又较低，能源交通严重不足的国情，要实现企业人力资源的优化，我们无法像发达国家过去走过的路那样靠加快资本投入速度来达到，因而必然思考优化人力资源的创新途径。

1 人本管理与优化企业人力资源

既然“以人为中心”的人本管理是现代企业优化人力资源的核心问题，那么企业管理就不能不研究对人的有效管理，不能不探索如何更好地调动人的积极性、挖掘人的创造性潜能等问题。从现代经济学的角度看，人力作为与其自身不可分割的一种特殊的资本，与物力资本一样是需要进行一定的投资才能形成的，因而在实现优化企业人力资源过程中，对人的管理应包括对人的科学投资在内。具体来说，企业要坚持“以人为中心”的人本管理思想，就必须坚持对人力资本的有效投资，不断发挥这种投资的实际效用，为实现优化人力资源的创新打下基础。

首先，是否重视对人力资本的投资，既是反映企业是否坚持“人本管理”思想的具体体现，也是企业优化人力资源战略思想的重要体现。世界上许多成功企业的一条基本经验就是把员工作为战略性资源来实施管理的，应该说这本身就是“人本管理”思想的具体反映。实践证明，就物力资本与人力资本的投资而言，人力资本的投资更为重要，更具有长远性、战略性和开拓性，企业只有重视对人力资本的投资，才能使企业不断地优化人力资源，在人力资源管理中始终立于不败之地。

其次，优化人力资源的人本管理思想客观上要求企业必须尊重人，完善人，不断开发人的智力资源，而对人力资本的投资本身就是企业适应这种要求的体现。过去，我国企业投资基本上是围绕物力资本来进行的，很少考虑对人力资本的投资。当然，这种状况与我国经济发展的总体水平和实力有关，比较脆弱的经济实力，落后的生产力发展水平和相对粗放的经济增长方式，还难以使投资的重点从物力方面转向人力方面。因此，在我国经济发展水平总体迈向小康的前提下，特别是已经实施可持续发展战略和科教兴国战略的条件下，企业如何有效优化人力资源就显得非常重要。这不仅是人本管理思想的进一步深化，而且也是中国特色的人本管理思想的重要体现。

再次，优化人力资源的人本管理思想要求企业须结合自身实际，符合企业发展的实际需要。这就是说企业人力资源的优化是与本企业的实际状况联系在一起的，并非人云亦云，一哄而起，一哄而散。应该说，任何优化人力资源的投资都是为了获取一定的收益，包括经济与社会效益的实现。因而，人本管理思想在不同群体、不同企业的体现是有层次与差异的，是与不同层次的员工群体相联系的，脱离企业员工实际的投资是很难产生效益的，也是对人本管理思想的歪曲。西方发达国家企业在优化人力资源方面很大程度上就是兼顾了企业发展的实际需要与人力实际的，其中包括职员个人发展的实际要求，这是值得我们学习和借鉴的。

最后，人本管理思想强调企业优化人力资源的投资必须以开发人的创造力资源、不断完善人的个性为基本出发点。根据许多学者的研究发现，人的创造力资源是巨大的，且具有不断开发的可能性。有的学者甚至认为，在现代科技与工业化水平条件下，人的创造力资源仅仅被发掘了很少的一部分，随着科技的不断发展，人的创造力潜能还会进一步进发出来。为此，企业优化人力资源既要着眼于本企业的实际，也要着眼于职工个人的未来发展；既要不断丰富和增加员工工作的内容，使工作更富于挑战性，也要尽可能为员工提供更多的发展机遇和工作轮换机会，使职工有更大的发展余地。

2 校企合作中实现企业优化人力资源的创新途径

近年来，职业教育在我国发展势头强劲，职业院校每年培养出大量符合企业发展实际需要的人才。这就是说职业院校通过校企合作，提高学生实践能力可以在一定程度上实现企业优化人力资源的创新。经济学角度看，提高职业院校学生创新能力可以实现企业在人力资源投资上资金的节约。一般来说，校企合作主要通过企业赞助型和优势互补型来实现企业人力资源的优化。

企业赞助型。对于有实力的企业，常采取无偿赞助的形式来支持学校办学，同时有推广和宣传本企业产品的意义。通过向学校提供企业最新生产的产品，与学校共建实训基地或实训实验室，供学生实习或实训使用。一方面，企业通过赞助帮助学校建设校内实训室或实训基地，达到优化企业未来人力资源的目的；另一方面，学校会培养一批熟悉理论知识又掌握操作性能的专业技术人才。企业也可以从这些毕业生中优先聘用员工，这些技术人才可实现学校与企业的零距离对接，是优化企业人力资源的创新途径的方式。

优势互补型。企业和学校可以共同提供师资或设备，共同建立共用的试验或实训基地。此种模式通常是企业有资金和设备条件，但缺乏场地或师资。而学校拥有场地和师资方面的优势，但资金不足或设备缺乏。同时校企合作，可实现双方的优势互补。通过合作，企业方面投入部分设备或资金，学校方面投入场地或师资，就可以建立符合教学及培训所需要的实训基地，培养出更多的实用型人才，达到优化人力资源的目的。

3 知识经济对企业优化人力资源的作用与影响

知识经济 (The Knowledge Economy)就是“以知识为基础的经济”(The Knowledge-based Economy)。这里的以知识为基础，是相对于现行的“以物质为基础的经济”而言的。现行的工业经济和农业经济，虽然也离不开知识，但总的说来，经济的增长取决于能源、原材料和劳动力，即以物质为基础。知识经济是人类知识，特别是科学技术方面的知识，积累到一定程度，以及知识在经济发展中的作用达到一定阶段的历史产物。

近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题仍然是人的问题，即人的素质问题，也是人力资源的形成、使用和开发问题。我们要迎接知识经济的挑战，第一位就是向人力资源的质量挑战。可以说，没有高质量的人力资源和适应机制，无论怎么谈迎接知识经济的挑战都是没有实际意义的。这是因为在知识经济条件下，知识的生产、使用、开发和有效配置是推动经济社会发展的重要的因素，即知识要素是全部生产要素中的第一要素。然而，推动知识要素创新和发展的最重要的因素又是人，是高质量的人力资源。

3.1 知识经济时代人力资源管理的内涵

与传统的人力资源管理相比，知识经济时代，人力资源管理具有更加丰富的内涵：突出以人为本，强调以发展和全面的观点进行管理。一是传统人力资源管理缺乏系统性，重视“事”，不重视“人”强调对“事”静止的、单一的控制和管理。其结果是：割裂了人与事的统一性与一致性。其管理的形式和目的是“控制人”，结果造成了对人的制约，无法发挥人的主观能动性；而知识经济时代人力资源管理以“人”为核心，以发展和联系的观点进行管理，强调一种对人动态的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。二是传统人力资源管理把人看作是一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而知识经济时代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重保护、引导、和开发。三是传统人力资源管理中，对人的管理只限于人事一个部门的职责，和其他部门基本不相干。知识经济时代，人力资源管理涉及企业各个层次的管理者，要求企业中各个部门相互配合、相互协调共同管理。

3.2 知识经济时代企业优化人力资源的定位与要求

21世纪，知识经济推动人类社会全面进步。社会科学和自然科学知识被确认为社会财富。同时，信息科学加快知识传播速度也加快了经济全球化的进程，促使企业进行包括人力资源优化在内的各方面的更新。一定条件下，知识可以在市场经济领域转化为智力资本，正是这种智力资本把人类社会引入以现代社会知识和现代人的智力为主轴的新知识经济时代，这就要求对企业人力资源优化的创新进行定位与思考。

知识经济时代，企业要想在竞争中占据主动必须有自己的核心竞争力。企业的核心竞争力是组织自主拥有的,能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能。知识经济时代人力资源的开发趋势发生了转变。从重学历向重能力转变；从培养单一型人才培养发复合型人才转变；从发展人的显能向发展人的潜能转变(冰山模型)；从被动开发向主动开发转变。因此，实现人力资源的创新就是将人力资源优化为企业的核心竞争力。如何实现这一目标，保证企业管理方式不断发展，提高企业员工的素质？这一切都需要思考人力资源优化创新的问题。

企业要迎接知识经济的挑战，在优化人力资源时，重视在人才知识含量上投资，以增强企业吸纳、转化和创新科技成果的综合能力。另一方面，知识经济时代产业结构发生了变化:传统产业比重下降，以知识为基础的高科技产业发展迅速。企业在实现人力资源优化创新时应适应时代发展要求，注意这方面的人才培养。他们须认识到：传统企业是靠物力资本的数量与质量竞争的，现代企业是靠人力资本的数量与质量竞争的，特别是动态的人力资本质量。知识经济条件下企业优化人力资源的重要性在于：这既是一个企业内部发展的必要条件，又可以为整个社会培养高素质人才。