我国民营企业的薪酬管理创新研究

中国地质大学(武汉)经济管理学院 刘玉芹

随着市场竞争环境日益激烈，人才逐渐成为民营企业成功的关键因素，许多民营企业都采取了各种有吸引力的举措，如提高福利、强调培训、提供发展机遇以及期权制度等，来吸引、激励、留住人才。在这场人才争夺战中，薪酬是一项必不可少的因素，它最直观地反映了人才的价值定位。因此，如何制定科学合理的薪酬制度，实现薪酬管理的创新，使之与民营企业的发展战略相匹配，是民营企业人力资源管理过程中必须面前的一个重要课题。

1 民营企业薪酬管理的现状及问题

目前，我国大多数民营企业已经实行了公司化改造，但企业的经营管理者还未彻底摆脱家族管理模式下的工作思路和方法，对企业薪酬管理的重要性缺乏足够认识。在许多情况下，民营企业经营管理者并不完全了解企业人才的需求，薪酬管理与企业的整体战略不相适应，使民营企业往往无法留住高素质的人才。具体来讲，我国民营企业薪酬管理现阶段存在的问题主要包括：

1.1 薪酬战略模糊

目前，薪酬战略模糊是我国大多数民营企业在薪酬管理中的通病。由于薪酬体系设计不科学，导致不同职位序列之间的薪酬水平失衡、不同人员的薪酬组合错位、静态薪酬与动态薪酬的比例失调等一系列内在矛盾的出现。民营企业经营管理人员往往仅仅是硬性的直接向员工支付薪酬，但对于为什么支付、支付的依据是什么、以什么方式支付等缺乏了解。

1.2 薪酬理念缺失

由于薪酬理念的缺失，民营企业经营管理人员对于以什么为基础来支付和调整工资缺乏了解，比如是按照员工所承担的责任风险还是按照行政级别、工作年限，抑或是技能水平、工作业绩等作为依据。这种现象导致在薪酬体系设计过程中会使设计人员在选择付酬因素的时候非常困惑，导致付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题。这种缺乏内部一致性的薪酬体系，会造成薪酬沟通障碍，导致民营企业运行过程中人工成本的升高以及人员结构的失衡。

1.3 薪酬定位不准确

民营企业薪酬定位不准确的现象比较普遍。主要表现在民营企业在薪酬定位时的错位，造成这种现象的原因包括：选择了错误的劳动力市场、错误的参照对象，导致错误的薪酬定位，薪酬水平或者过高或者过低。错位的薪酬设计，会导致企业人工成本的上升、人员结构的不合理、人员流动性的缺乏等。

1.4 薪酬结构不合理

民营企业现有的薪酬制度是将员工的月薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬两部分。其中固定薪酬包括岗位薪酬、技能薪酬、津贴。岗位薪酬，不是按照工人的技术能力规定薪酬标准，而是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定薪酬标准。虽然民营企业薪酬管理考虑了固定和浮动两个部分，但是却没有将劳动力市场价位机制引入薪酬设计，这样，直接导致以下两个问题：一是对外缺乏竞争性，一些非常重要的管理和技术岗位的收入水平低于其他劳动力市场的正常价位，导致人才队伍的不稳定，而与此对应的一些简单的容易替代的岗位的收入水平却与市场价位接近。二是对内缺乏激励性，企业内部岗位的收入差别仅仅是由于单位间的收益差异所引起，单位内部的差别则非常的小，就导致薪酬缺乏明确价值导向。

1.5 民营企业薪酬缺乏激励性

不论从行业整体情况还是企业薪酬结构情况看，民营企业目前薪酬制度明显缺乏激励性，主要表现在以下两方面：一方面，薪酬管理中的浮动奖励存在随意性，即“人治局面”。主管的偏好和主观意志很大程度上影响对员工的奖励幅度，缺乏科学的尺度和制度。由此带来分配上的不公平，使得薪酬不能体现员工在企业内部相对价值的大小；另一方面，激励短期化，长期激励不足，怎样使员工特别是骨干员工人才为企业长远利益着想，决心长期为企业服务，缺乏有效的方法和手段。

2 民营企业薪酬管理创新的策略

要实现民营企业薪酬管理的创新，必须从战略层面、制度层面和技术层面等三方面入手，全方位、系统化地推动民营企业薪酬管理的改革。其中，战略层面是薪酬管理体系设计的整体指导思想(企业战略驱动人力资源战略，进而影响薪酬战略)；制度层面是薪酬管理体系设计的具体内容(包括薪酬结构、薪酬水平、奖金、福利等，确保内部公平性、外部竞争性，体现员工贡献和价值)。而技术层面则主要是薪酬管理体系设计所涉及的一些具体技术方法，如外部薪酬调查、职位评价和薪资等级的设计等。

2.1 战略层面的创新

薪酬作为一种能有效辅助企业战略实施的重要人力资源管理手段，已逐步被纳入到民营企业战略的框架，成为确保民营企业经营战略落实的重要工具。因此，民营企业需要把薪酬体系与企业战略和业务单元的经营战略有机地结合起来，使薪酬战略和薪酬管理能有效地辅助人力资源管理战略，通过高水平的人力资源管理，有效地推进企业战略和业务经营战略的实施。具体来讲：一是通过设计高效的薪酬管理体系，帮助民营企业有效地控制人力资源成本，保持成本竞争优势；二是通过设计有市场竞争力的薪酬方案，帮助民营企业吸纳和保留核心人才，从而使企业保持核心能力优势；三是通过设计确保内部公平性的分层分类的薪酬方案，帮助民营企业有效激励员工，改变员工态度和行为，促进员工的行为与组织目标保持一致，从而推动企业战略有效实施，赢得竞争优势。民营企业在设计薪酬战略时，要关注以下六个最基本的问题，即薪酬支付基础、薪酬支付对象、薪酬支付规模、薪酬支付水平；、薪酬支付结构和薪酬支付方式。

2.2 制度层面的创新

民营企业薪酬管理制度层面的创新主要是指薪酬结构的选择。目前，可供民营企业选择的薪酬结构主要有以下三种：

2.2.1 高弹性的薪酬结构

这种薪酬结构主要与员工近期绩效挂钩。这样，如果一段时期员工积极性很高，绩效也很高，那么，民营企业所支付给他的薪酬也相应提高；反之，如果某段时期，员工积极性很低，绩效降低，这样，企业所支付给他的薪酬也会较低。所谓的弹性，就是指由于时期不同，员工状态不同，而给予差异化的工资。在高弹性结构下，奖金和津贴所占据的比重较大，而福利、保险占据的比重则较小。并且，即便是基本工资部分，也通常实行销售提成、绩效工资等。这种薪酬结构激励功能比较强，但是员工一般缺乏安全感。高弹性结构具有较强的激励功能，如员工工作热情不高或优秀人才流失，便可采用这种高弹性薪酬结构，加大绩效在薪酬结构中的比重，从而激励员工为企业做出更大贡献。

2.2.2 高稳定的薪酬结构

这种模式中，员工薪酬主要与员工工龄和企业经营状况挂钩，但是与个人的工作绩效无关。基本工资占据了薪酬的主体，奖金和津贴的比重很小。这种结构缺乏激励功能，并且随着企业人工成本的增长，还会增加企业负担。但是与高弹性薪酬相比，这种模式能够使员工具有较强的安全感。

2.2.3 调和型的薪酬结构

调和型的薪酬结构是一种比较理想的结构，它需要根据民营企业的生产经营目标和工作特点以及收益状况，合理地搭配。如果民营企业资金实力雄厚，而且人工成本占总成本的比重较小，那么在确定薪酬水平时，不应单纯注重基本薪资而忽视了奖金比例的增加。这种模式注重人本化管理，在确定薪酬水平时，不单纯注重基本薪资的保障作用，同时也注重奖金和福利的激励作用。加大奖金和福利的比重可以激励员工保持旺盛的工作积极性，使员工进一步增强对单位的满意度。这种结构具有弹性，能够不断地激励员工提高绩效；而且还具有稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长远目标。

民营企业薪酬制度的选择，应结合企业的具体条件确定，不同条件下企业应采取的薪酬策略也往往会有所不同。在以上三种薪酬结构中，应结合绩效考核内容，根据各个部门在整个企业中的性质，对不同部门、不同岗位员工薪酬中的岗位薪酬和绩效薪酬实行不同的比例，这样才能从根本上改善当前民营企业薪酬的激励性问题。

2.3 技术层面的创新

在对民营企业薪酬战略层面和制度层面分析的基础上，还应注重对民营企业薪酬管理体系的设计。可以说，整个民营企业的薪酬管理是以民营企业职能部门的划分为基础的，并由企业内部薪酬制度保证实施的。民营企业的岗位分析决定了企业员工的基本薪酬，即岗位薪酬(值得注意的是，企业在实际操作中，经营者的基本薪酬与普通员工岗位薪酬的核算依据一般是不同的。普通员工的基本薪酬直接根据岗位评价的结果而来，而经营者的薪酬大都采用年薪制，他们的基本薪酬并不能以严格的岗位评价结果做依据，企业在具体操作时，可以根据自身情况而定)，绩效考核则决定了员工个人和团队的可变薪酬，也即绩效薪酬。其中，为了更好的发挥中、高级管理人员管理、经营民营企业的积极性，我们在经营者和中层管理人员的激励中可考虑引入股权激励。与此同时，在整个激励体系中，应该突出强调向一线生产部门倾斜。在推行团队激励、个人激励相结合的同时，对生产部门的关键人才(比如懂得先进科学技术的生产人员)建议实行谈判薪酬制，以解决关键技术人员和生产骨干人员匾乏的问题。

此外，从民营企业的组织职能上看，薪酬体系的设计应涉及到生产部门、生产辅助部门、职能部门、后勤处和经营者(包括经营团队)五个方面。而根据激励要素的不同，团队激励和个人激励是贯穿整个激励体系的重点所在。团队激励主要指生产部门、生产辅助部门、职能部门等在部门绩效考核的基础上进行的整体性的激励，个人激励则是指岗位绩效薪酬在不同的部门、不同的职务等方面的应用(比例有所不同)。 基于绩效考核的团队激励与个人绩效激励主要有以下不同：一是考核的依据不一样。团队激励的考核依据是部门KPI，而个人绩效薪酬直接由个人KPI考核的结果决定。二是根据绩效得分团队薪酬和个人绩效薪酬最终的核算依据不同。由绩效得分转化为绩效薪酬时，绩效得分起很关键的作用。绩效得分只有与标准得分对比才有实际意义。只有达到了企业规定的标准，才能有相应的激励，反之则没有。新的薪酬体系与民营企业传统的薪酬管理方式最大的不同，就是强调绩效薪酬在激励体系中的重要性。无论是部门团队激励还是个人激励，都是根据绩效考核结果而来的。

[1]王长城.薪酬构架原理与技术[M].北京：中国经济出版社，2007.

[2]刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2008.

[3]王萍.民营企业薪酬制度构建的因素分析[J].生产力研究,2009,(5).

[4]高拾庆.民营企业薪酬管理的几点思考[J].湖北社会科学,2009,(3).

[5]张霞.企业薪酬管理存在的问题与解决对策[J].吉林林业科技,2009,(4).

[3]张晓静.国有企业薪酬管理的问题与对策[J].时代金融,2010,(1).