对完善企业人力资源管理激励机制的探讨

北京理工大学 章宏升

西方经济学家提出，人力资源是使土地、劳动力和资本三大基本生产要素有规律地、有机地结合并创造出巨大财富的第四大生产要素。人力资源不但造就了企业的收益和发展，也优化了社会资源的进一步有效配置，推动了整个经济社会的发展。因此，人力资源被称为“第一资源”，它既是现代企业的战略性资源，同时也是企业发展最为关键的因素。

对人力资源的管理而言，激励则是其中的重要内容之一，它是一种精神力量或状态，起加强激发动机、鼓励行为和推动形成动力的作用，并指导和引导行为指向既定目标。管理心理学对激励的定义为“激发人的工作动机的心理过程”，用于企业管理中，即是为了实现企业的共同目标，通过精神或物质的各种有效方法形成的某些刺激，促使员工保持一种兴奋的状态，产生一种内在的工作动机和工作干劲，从而调动起员工的工作积极性。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中阐述，低水平的激励状态，员工的能力发挥是20%～30%，高水平且适宜的激励状态下，员工的能力可发挥至80%～90%。由此可见，激励的本质就是激发鼓励并调动人的积极性的过程，是挖掘潜力的重要途径。

进言之，激励的前提是必须了解员工的需要，了解员工的需要结构对于激励的成败具有相当的重要性。对于组织来说，在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可以满足员工需要、有符合组织要求的目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织的并按组织所需要的行为方式自觉行动，这就是激励的机理。企业在人力资源管理中应当关注激励，并灵活而正确地运用激励手段，即激励机制，来调动来实现员工的主动性和积极性，实现企业目标提升企业竞争力。

1 企业人力资源管理激励机制的重要性

所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发动机以启动其内在动力，促使个人或单位，迅速有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。企业的激励机制是指企业引导其员工的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业内部资源分配给员工的过程。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。现代企业的人力资源管理的激励机制都是建立在西方发达国家的激励理论基础上的，使它们在为实现团体的目标的过程中，不断满足自身的需要，对于企业的发展具有一定的重要意义。

1.1 实施激励机制可以充分调动员工的主动性、积极性和创造性

员工是企业发展经营最重要的资源，企业经营管理者需要以有效的方法，激发员工士气，引发员工潜力，才能创造企业最高效益。因此，企业管理者应合理分配和科学利用激励资源，充分发挥激励的作用，使得员工发挥自身优势，提高工作绩效，促使企业在市场竞争中取得优势。

1.2 实施激励机制可以进一步开发个人潜力，提升人才质量

员工的能力和天赋的发挥很大程度上影响企业的经营与发展，激励作为学习和实践的诸多方式与途径之一可以强化期望行为，从而大大地提高人力资源的质量。通过实施激励机制来调节和控制员工的行为趋向，会给学习和实践带来无穷的动力，实现人力资源质量的提高。

1.3 实施激励机制可以有助于提高企业绩效，实现企业目标

企业的生存和可持续发展，需要在不同阶段实现企业不同的目标，达到不同的企业绩效，而企业的整体绩效水平基本取决于全体员工的绩效水平。因此，必须充分发挥人的因素，实施以人为本的激励机制，促使企业在激烈的竞争中游刃有余。

激励机制的助长作用就是激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长，这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效地结合起来。

2 我国企业人力资源管理激励机制存在的问题

我国企业在市场竞争中得到了快速发展，人力资源管理制度得到了相应的改革，人事管理资源配置方面也取得了长足的进步，但是现存的激励机制依旧存在很多不足之处，归纳起来主要表现在以下几个方面：

2.1 激励机制手段匮乏低效

我国企业内部使用的最为普遍的激励手段就是物质激励，通过物质刺激的手段，用以鼓励职工工作。虽然物质是人类的第一需要，是人们从事社会活动的基本动因，但是事实上人们不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此，现存于企业人力资源管理激励机制中的最大问题就是激励手段的单一，这很大程度上制约了员工的工作积极性。另一方面，即使企业激励机制中存在精神激励手段，也多半流于形式，缺乏以个人潜能和绩效为基础的灵活而多元化的激励手段，就更难以产生真正的持续激励。

2.2 激励机制的内容单一，缺乏针对性

激励机制是一个开放的系统，要随着时代、环境、市场的变化而不断变化，不同的人对其所需求的价值也不断变化且因人而异。不同层次的员工，其需求也是不一样的，往往是基层员工注重金钱和物质，中层员工注重晋升和提升，高层员工注重荣誉和名声。根据美国管理学家马斯洛提出的需求层次理论，他认为人的需求分为五个层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这是人性最普遍的要求，面对个人价值的体现不再是以地位来判断。目前企业在采取激励措施时，往往对所有员工都采用同样的激励手段，从以上分析可以看出，如此做法反而不能满足不同员工相应的需求。针对现在企业很多规模越来越大，很多企业发展成了跨过型大企业，不同国家、民族的员工在一起工作的现象也越来越普遍，在这样的发展趋势下，如何更好地实行多样化、针对化的激励内容更具有现实意义。

2.3 绩效考核体系过于主观性和抽象化

绩效考核同样也是激励员工的手段。是指企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。由于企业在绩效考核缺乏客观、可量化的考核指标；考核标准不固定，考核内容过于笼统；考核机制缺乏互动，考核过程中主观性倾向较为明显等等都导致员工执行考核系统过于主观和抽象，这样的考核没有发挥绩效对人力资源的控制作用，其结果也缺乏公平、公开、公正的原则，带来了负面的消极作用。同时，考核对了解员工存在的问题，以及企业运营存在的问题都具有十分重要的作用，只有发现存在的问题才能更好地改善问题，从而在一定程度上能起到激励的作用。

3 完善企业人力资源管理激励机制的建议性措施

3.1 多种激励机制的综合运用

激励机制的方式多种多样，企业可以根据自身的特点而采用不同的适合企业背景和特色的激励方式，同时制定相应的制度，培养合理的企业文化。综合运用不同种类的激励方式，进一步激发员工的创造性，取得企业的长足发展。改革和创新激励机制，坚持“人”的激励思想认识，综合运用多种激励手段，物质精神激励双管齐下，构建两者完美结合的激励新体制。同时，我们必须认识到管理是一门科学更是一门艺术，人力资源管理则是管理人的艺术，因此用文化的艺术塑造人感染人，形成可以把组织内部整体成员团结在一起，凝聚人和激励人的企业文化氛围。只用综合合理运用多种激励机制，才能创造出公平竞争的成长环境，吸引、激发员工的工作热情和创造力，实现企业的可持续发展。

3.2 科学的差别激励机制的建立和实施

企业建立和实施激励机制就是为了提高员工积极性，而对于不同员工的不同阶段的需求和动机，企业应当给予不同起点和基础的激励措施。对每个个体而言，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不尽相同的。只有实施针对性的有激励才能具有事半功倍的效果，否则就会事与愿违。只有充分了解员工需求的特点，激励其最强烈的需求，才能促使其产生最强的动机，以解决激励不足的问题。因此，企业管理者必须认清个体差异，对员工的需求进行科学化分析，实施差别激励机制，采取适合的激励方式，有针对性地对员工进行激励，从而发挥最大的激励效力。

3.3 完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

绩效考核可以了解人力资源管理的现代化、合理化，完善激励机制的建立需要高效的绩效考核与之相配套，绩效考核机制通过给企业管理者提供反馈信息、相关依据，来充分调动员工的积极性，提高工作效率，以实现企业资源配置的最优化。首先，评价指标应当依据企业的具体情况而定，校出考核结果的主观性偏差，提高其可操作性。其次，针对内容笼统、标准含糊等，应注重考核的范围，严格遵守考核程序，加强考核监督。因此，绩效考核作为现代企业的一种有效的管理手段，只有把其作为激励机制的一个重要环节，合理正确运用才能发挥绩效考核的作用，从而真正体现激励机制的价值所在。

激励机制的构建对企业进行员工激励工作起到了关键的作用，构建有效的员工激励机制能提高企业员工激励的效果，从而更好地实现企业人力资源管理工作的科学化、制度化。

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