基于招聘流程的雇主品牌提升策略探讨

首都经贸大学劳动经济学院 杨波

随着人力资源市场的不断完善，雇主品牌也像传统的产品品牌一样，逐渐引起了企业管理者的重视。在招聘活动中，优秀的雇主品牌就像一块吸铁石一样吸引着人才，因此，创立并保持雇主品牌形象，是在人力资源市场赢得持久性竞争优势的战略选择。

然而，也正是在招聘过程中，如果让应聘者感觉受到了不公正的、非人性化的遭遇或者不专业的面试，企业的雇主形象在他心目中一定大打折扣，如果恰好这个应聘者没有被公司录用，这种不良影响会更明显，通常的反应是向周围的人倾诉他的“遭遇”。于是，企业煞费苦心塑造的雇主品牌遭到了极大的破坏。这样的事件在现实管理中并不少见，本文将探讨基于招聘流程的雇主品牌提升策略，以指导企业在招聘到优秀人才的同时，使雇主品牌获得提升，实现双赢。

1 相关概念界定

1.1 雇主品牌概念界定

雇主品牌(Employer Brand)的概念起源于上世纪90年代，这一概念源于经典的品牌理论,反映雇主与目标雇员(即现有雇员与潜在人才)之间的关系。创始者Ambler＆Barrow(1996)对其的定义为：“雇主品牌是由雇佣关系所提供的功能的、经济的和心理的利益的集合,这种集合使雇主体现差异化。” Ambler&Barrow(1996)认为,雇主品牌包括功能、经济和心理利益三个维度,功能利益是指雇主向雇员提供有利于职业发展或其他活动的机会,经济利益是指雇主向雇员提供的薪酬,而心理利益是指雇员在工作中产生的归属、方向和目标等方面的感受和体验。

1.2 招聘概念及流程界定

1.2.1 招聘的概念

招聘(recruitment)：是指当组织出现职位空缺后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适合者，并采取某种方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。

招聘管理(recruitment management)：对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估，并加以计划、组织、指挥、协调与控制，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展需要的一系列活动。

1.2.2 招聘的流程

(1)招募(recruitment)：主要工作包括：招聘计划的制定与审批，招聘渠道的选取，招聘信息/广告的设计与发布，以及组织应聘申请者等。

(2)选拔(selection)：主要包括资格审查、初选、测试(笔试、面试、心理测试以及其他测试)、体检、背景调查等内容。

(3)录用(employment)：主要工作包括：做出录用决策、通知并欢迎新员工入职、辞谢淘汰者、进行上岗引导、开展新员工访查等。

(4)评估(assessment)：对招聘结果的成效进行评估、对招聘方法的成效进行评估、对新员工在试用期的工作表现进行评估等。

2 招聘过程中雇主品牌遭破坏的原因分析

2.1 招聘活动的无序

制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、初始、复试、做出录用决策并办理入职—— 一次成功的招聘活动一定会依合理的流程进行。在每一个环节，作为潜在员工的应聘者都能得到相关信息和帮助，并能够有序地配合企业的甄选活动。可是，也有很多应聘者在混乱的招聘组织中对企业丧失了耐心——打不通的咨询电话、漫长的面试等待时间、没有提前时间的临时性面试通知、多次重复的无意义的复试……经历了这些无序活动的应聘者一定会认为企业的管理水平不高，不是优秀的雇主。

2.2 招聘广告的单调、乏味

很多企业很重视产品营销过程中的广告宣传，但却没有意识到雇主品牌也需要推广，而招聘广告就是一种很有效的推广渠道。很多企业的招聘广告千篇一律地列举公司简介、招聘职位、时间地点等必备内容，广告形式也仅限平面广告、报纸广告，而没有巧妙地利用多媒体、网络技术等，在广告中凸显企业文化、人性化管理措施、发展空间、福利待遇等会对潜在员工产生吸引力的要素。

2.3 招聘人员的非职业化行为

职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事情。企业希望应聘者足够职业化，然而，作为潜在员工接触到的第一批企业内部员工——招聘人员却未必足够职业化。他们可能没有在约好的面试时间赶到、在面试过程中不停地接电话、对应聘者流露出高高在上的态度、根据个人喜好对应聘者做出评价、对淘汰者没有做出回复……这些行为会让潜在员工怀疑企业人员的素质。

2.4 甄选活动的不专业性

第一，提问不专业。很多面试官不掌握结构化面试、压力面试、行为描述面试等技术，提问表现出很强的随意性，面试官常常即兴发挥来提问，例如顺着应聘者过去的工作经历去提出问题、提一些与面试毫无关系的问题、重复提类似的问题、对于重要信息遗忘提问等。而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。

第二，评价不客观。面试官在对应聘者做出评价的时候，由于受各种因素的影响，常常产生心理误差，导致评价不客观。常见的不客观评价包括：面试官在过去经验的影响下，对后继的知觉、思维等活动产生的影响的定势误差；面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象，并在短时间内难以改变的第一印象；面试官将应聘者的某种印象不加分析地用来判断、推论其其他品质的光环效应；面试官的不同爱好、兴趣的差异对评价产生影响的风格效应等。

第三，缺乏倾听、记录等面试技巧。面试官在应聘者回答问题过程中不认真倾听，不适时地打断应聘者回答，或者多次没有听清而重复发问都会引起应聘者的反感；另外，在面试的过程中进行适当的、及时的记录是非常必要的，如果应聘者看到面试官只是寥寥数笔甚至干脆是什么也不记录，会觉得本次面试没有被重视。

2.5 招聘政策的歧视性

在人力资源市场很多岗位都供大于求的形势下，企业难免有些“买方市场”的优势心态，加之我国尚缺乏可操作性的、严格的公平就业保障制度，有些企业制定了一些违背公平就业原则的歧视性招聘政策。例如，在人员选拔的标准中，没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待的措施，将一些应聘者拒之门外。近几年来，针对女性、乙肝患者、少数民族、普通院校毕业生等人群的招聘歧视事件并不鲜见。

3 基于招聘流程提升雇主品牌的策略

3.1 招募阶段的策略

在正式开始选拔人才之前，要认真做好基础性工作，这是给潜在员工留下好印象、招聘到合适人才必不可少的前提条件。主要策略包括：

第一，通过人力资源规划和工作分析，制定合理的人员需求计划。企业在开展招聘之前,必须明确在一定时期内需要多少员工、需要什么样的员工、如何找到这些员工。

第二，制定完整的招聘工作计划。制定招聘工作计划能够避免工作陷于无序状态，一份完整的招聘计划应该包括：人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选及分工、应聘者的选拔方案、招聘的截止日期、新员工的上岗时间、费用预算、招聘工作进度表等。

第三，巧妙地利用招聘广告/宣讲活动推广雇主品牌。每年年底，各大高校都会成为优秀企业展示自己的公关舞台，在发布招聘职位信息的同时，巧妙地将雇主品牌形象植入应届生和在校生心中。即使是一些缩减招聘计划的企业，也会利用这个机会，策划了强大的高校巡回演讲阵容。一些企业的招聘广告语更是吸引潜在员工的目光，例如美的集团“放飞美的梦想，成就精彩未来”、用友软件“我的未来我管理”、康佳集团“有梦的人最美”、万科“建筑无限生活”等，通过有效的招聘广告和宣传活动，帮助企业树立良好的品牌形象，吸引了众多优秀人才应聘，可谓事半功倍之举。

3.2 选拔阶段的策略

在选拔阶段，企业会和应聘者深入接触，这一阶段企业是给潜在员工留下良好印象，提升雇主品牌的最佳时机。企业应该做到：

第一，科学测评应聘者的素质。除了应聘者的学历、经验和技能等显性素质外,企业还要关注应聘者的隐性素质，如员工的个性、工作动机、工作风格、人际技能等核心胜任特征,与他们的工作绩效也是有直接因果关系的。因此,为了使员工与企业的匹配度得到保证，需要通过科学的方法对各种胜任特征进行全方位的考察。

第二，人性化地安排选拔环节。人性化的选拔环节是为了使应聘者在最佳状态之下接受企业甄选，也便于企业发现人才。例如，不要安排所有的应聘者在同一时间到公司面试，而要根据顺序和时间间隔逐一延迟，这样就避免应聘者长时间的等待；不要让应聘者不辞辛苦赶来面试，却潦草地问一些通过简历、电话就可以了解的信息；不要临时通知应聘者赶来面试，要给出一定的准备和交通时间等。

第三，提高工作人员的素质。招聘人员必须树立起品牌传播意识，并提高自己的专业水平和综合素质，因为他们的言行举止代表的是企业的雇主形象。一个举止大方、提问专业、对应聘者态度友好的面试官，会令潜在员工对雇主品牌的认同感提升很多。

3.3 录用阶段的策略

录用阶段，用人部门和人力资源部一定要公平、公正地做出录用决策，这是对应聘者、也是对企业负责的行为。录入者将成为企业的一员，而淘汰者可能成为企业的客户、供应商或者竞争对手。一个受尊重的企业应该对两类人采取人性化的措施：

第一，欢迎并帮助录用者融入企业。优秀的企业在录用通知中会向新员工表述真诚的祝贺，并告知其如何报到。新员工入职后，会得到一系列的培训，从中了解部门工作内容、岗位工作职责、企业文化等,以便尽快融入组织。除此之外，他可能还会有得到一份欢迎礼物、一个舒适的办公环境、一个经验丰富的导师，这些都会赢得员工对新公司的认同。

第二，及时对淘汰者做出回复。对已经参加了复试的人，如果没有被录用，有必要及时告知其没被录用的消息，以表示尊重，并节省对方的时间。辞谢通知书是对淘汰者进行回复的一种形式，如下：

辞谢通知书

尊敬的 先生/女士：

非常感谢您应征我们公司 职位。您应征时的良好表现，给我们留下了深刻的印象。由于此次名额有限，暂不能录用，请多谅解。我们已经将您的有关资料备案至人才库，如有新的空缺，我们会优先考虑。

再次感谢您对我公司的关注，祝您早日找到理想的岗位。

某公司年 月 日

3.4 评估阶段的策略

新员工入职并不意味着提升雇主品牌的工作已经结束，相反，由于内部员工是雇主品牌最好的代言人，对于已经成为“自己人”的新员工，企业也需要给予足够重视，让其真正融入企业、认同企业并自觉地加入到推广雇主品牌的行列中。

这一阶段，最重要的就是在评估新员工试用期表现的基础上，帮助其合理规划职业生涯。企业可以为新员工开展有关的职业生涯咨询,指导他们选择合适的职业发展通道和职业目标,建立培训开发体系，提供轮岗机会等来帮助他们实现职业目标。

4 结语

企业在开展招聘时，必须树立这样的观念，坐在面试官对面的应聘者，可能成为企业的员工，也可能成为企业的客户、供应商或者竞争者。无论是哪种情形，通过招聘活动，给应聘者留下良好印象都是推广雇主品牌的一个最佳时机。企业可以在招聘管理的招募、选拔、录用和评估阶段，采取一些有效策略来提升雇主品牌。

[1]Leigh Branham.Planning to become an employer of choice.Journal of Organizational Excellence,2005,(Sum.).

[2]孟跃.第三种品牌:雇主品牌.清华大学出版社,2007.

[3]廖泉文.招聘与录用[M].北京:中国人民大学出版社,2002.

[4]王兰云.创建和推进企业战略性招聘机制[J].中国人力资源开发,2009,(2).