如何看待道本理论在高校教学团队建设中的运用

张代军

(浙江财经学院，浙江杭州310032)

0 引言

近几年，高校教学团队建设问题的讨论比较热烈，所讨论的话题，归纳起来无外乎是基于以下3个层面问题的探讨:(1)基于宏观层面的大学教育发展问题的讨论;(2)基于中观层面的国内高等教育发展问题的讨论;(3)基于微观层面的具体高校教育问题的探讨.值得肯定的是，经过众多学者或高教研究人员的科学探讨，有关高校教学团队建设理念、体制与机制建设、组织与人员配置及其建设途径等一些列问题得到进一步的明确，其中包括教学团队建设的意义、教学团队的地位与作用等许多问题已经得到较为普遍的共识，但包括何谓教学团队在内的一些教学团队建设问题甚至一些基本问题，至今尚未形成一致性的认知结果.为什么会出现这样的局面，究其原因，概括起来主要有2点:(1)涉及高校建设问题的研究课题具有复杂的、系统性、敏感性、知识性等特点，所探讨的问题难免挂一漏十;(2)不同学者研究问题的假设条件、切入点或立足点可能存在这样或那样的不同，影响到研究结论的一致性.笔者在充分借鉴国内外有关高校教学团队建设研究成果的基础上，基于道本理论思想换位思考探讨高校教学团队建设问题.

1 道本理论及其主要观点

纵观现代主流或非主流管理理论无不闪烁着中国传统优秀文化的思想光芒.中国传统文化道家思想的核心是“道”，认为“道”，是宇宙的本源，也是统治宇宙中一切运动的法则.老子曾在他的著作中说:“有物混成，先天地生.寂兮寥兮，独立而不改，周行而不殆，可以为天地母.吾不知其名，强字之曰道，强为之名曰大”.(《老子》第二十五章).老子所提及的“道”，可以理解为事物生存发展之规律.

从管理理论发展历史的角度来讲，管理的进步是管理对象由物到人，不断发现人、重视人，挖掘人的内在潜能，调动人的积极性的历史过程.道本理论是以中国管理学者齐善鸿为代表借鉴以往管理思想精髓基础上提出的具有中国文化特色的管理理论，该理论在齐善鸿教授所著的《道本管理:精髓管理学说与操作模式》之中给出较为系统性的阐述.在其著述中，作者本着客观严谨的科学态度对管理领域以往的“物本”、“神本”、“资本”、“人本”理论假说及其演进，进行深刻剖析，揭示以往主流管理理论对人的本性、人在社会发展中的地位与作用等方面认识上的变化以及受传统人性假说影响的管理理论在实际运用中的局限性.并以中西方管理哲学融合的视角阐述各自所信奉“道”的内核及其特质［1］，并在此基础上导出“道本管理”.道本理论的主要观点:

(1)人是管理出发点和归宿点

道本理论进一步明确人在管理活动中的主体地位，通过对管理理论人性认识演变的分析，认为“管理最优境界的取得和效率的重大突破无不对人性认识的提升为前提的”［2］，同时指出“以人为本”在一定程度上对以往管理理论所存在的人在管理中异化倾向的反思与矫正，并确认现代管理的着眼点已经从对“物”的关注转变为对人的关注.该理论认为，管理活动是人的活动，管理的核心也就是人的管理，管理的目标就是人的发展.

(2)管理需要步步入道

所谓管理步步入道即为管理活动应始终保持回归遵循事物生存发展规律的行为特征.人要尊重自然规律、尊重人与自然的和谐规律、尊重人性规律、尊重人类发展的科学规律，而不能让自己超越客观的、整个自然界的规律之上.道本理论从社会系统构建的认知角度分析，认为人只是世界万千物种中的一个，并非世界的主宰.尊重客观、遵循规律应是管理者不变的追求.任何一个行为主体，在追求自身发展目标的同时，还需要兼顾与之相伴相生其他自然物种或客观事物的和谐相处，在政策法规建设方面，不能只顾张扬管理者意志，忽视所有相关者共同意图的.要注重探索发现适合组织或团队建设客观规律，防范自以为是，无视客观的不良倾向.

(3)应充分体现人的主体性

在组织或团队管理中充分体现人在管理中的主体性，专注于规律而不是服从于人的有限理性.该理论运用雷恩关于人的主体性思想［3］，认为人的主体性就是人不同于动物以主体的方式而存在的质的规定性，而这些本质属性具体包括人的自主性、自为性、创造性、超越性，并基于此从管理范式的历史演变过程考察人的主体性的生成和发展，从而揭示管理范式的演变规律.

道本管理的核心是关注人的精神演进.人类精神的存在，正是人类主体性存在与发展的前提，而既往管理的局限，恰恰出在对人类精神力量的忽视方面和对人的主体性问题有意无意的制约上.道本理论从挖掘人自然存在的精神价值和主体性入手，通过把握其中的普遍规律，“发展”出而不是“设计”出管理的基本逻辑［4］.

2 道本理论对高校教学团队建设的启示

2.1 高校团队建设是大学教育发展的产物

任何事物的生存发展都会存在其固有的来龙去脉，或者说事物的每时每刻的现实状态均可视为是一类因果关系总和的载体.大学的教育使命由中世纪注重教学的单一使命，在19世纪的德国演变为教学与科学研究二元使命，再到20世纪美国大学明确社会服务使命的地位［5］，教学、科研、社会服务三位一体的多元化教学使命已被现代大学所接纳.大学作为社会文化的先驱，不仅彰显时代文明的光彩，同时也不断传承大学建设往日辉煌成就所积淀的办学文化.进入21世纪，与往昔相比，发展快且变化大是新时期社会形态的基本特点，高校学科建设多元性、系统性不断强化，专业建设细化与交叉性并存，社会对人才培养的要求和标准更加严格，高校通过履行教学、科研、服务社会基本职责，促进人类社会文明与进步的历史重任难以通过传统的高校科系或教研室等教学单位来承受.时至今日的社会发展系统对高校建设发展所提出的客观要求，是高校教学组织模式发展与创新的前提或依据，高校团队建设是高校遵循“办学之道”高校人力资源管理的客观要求，而并非传统高校师资队伍建设意义上的人事调整.显然，本文所指教学团队是基于高校与社会融洽发展的产物，而并非行政或个人意志所催生的结果.

2.2 高校教学团队建设应尊重教师的主体性

高校教学团队成员是具有大学教学背景的高校教师.众所周知，在现实中若能成为一名高校专业教师，需要有正规的硕士、博士或海外学历，在各自的研究领域各有所长，甚至难以相互替代.针对高学历、高职称群体，由赫兹伯格双因素理论可知，对这一群体的人真正能够产生激励效用的因素是其所从事的教师工作以及工作的具体内容.因此，一般来说，作为一名高校专业教师对其职业及其岗位工作具有足够的忠诚度和行为自律.从马斯洛需求层面看，高校专业教师基本是处于自我实现的人生需求阶段，同其它领域的人群相比较，其自主性、自为性、创造性、超越性要更加明显.

2.3 高校教学团队建设以师生发展为归宿点

高校专业教师是教学团队核心的主体，相关专业学生是密切相关者，依据道本思想，“教学相长”的寓意更为深远.在高校团队建设及其工作开展过程中，团队中的任何一个人应该沿着个人的发展之道不断提升其专业素养与能力，不断丰富其精神财富和物质财富.其中，物质财富的累积应该是高校专业教师个人发展之道的产物，并非是其所追求的终极目标.学生作为高校团队建设关系密切的相关者，高校教学团队建设对其大学时代的学习收获存在直接的利害关系.作为一名长期从事高校一线教学教师，完全可以体会到，相同的课程教学，在不同时期课程的教学品质是有所不同的，通常高校专业教师经过几轮课程教学后与起初他(她)所从事的课程教学相比，无论教学内容处理、教学方法与手段运用、师生教学互动细节的把握等方面具有明显改进，甚至还会有较大程度上的质的飞跃.

教学服务的直接对象是学生，教学效果应体现在学生经历一定阶段社会实践活动后对所学课程发至内心的真实感受.良好的教学效果不仅只反映学生在校学习成绩的提高，更要关注专业教学对学生未来人生发展的贡献.

因此，在高校教学团队中应当正确对待处于不同发展阶段的团队成员，一方面，需要尊重他们发展过程中的心理变化，为团队成员人生发展目标的实现服好务;另一方面，需要注意团队成员之间专业教学资源的优势互补，保持教学团队所提供的综合教学服务始终处于优化状态，使教学团队为学生所提供的教学服务值得回味，尽可能的提升对其未来人生全面发展的贡献度.

3 道本理论在高校教学团队主要建设环节中的具体运用

3.1 团队建设理念

教学团队建设理念是对教学团队建设的基本认知，是教学团队文化的核心，是引导团队建设的一面旗帜.树立正确的团队建设理念有必要从以下4方面着手.

(1)充分理解遵循高等教育发展规律必要性.所谓高等教学发展规律，即为搞好高等教育应遵循的客观要求与标准，是体现高等教育健康运行的基本脉络，是所有教学方法、手段以及各种教学形式的形成与开展所围绕的核心，是高校生存发展的核心之道.如果教学团队建设偏离高等教育发展规律，难免出现教学发展路线的“左倾”或“右倾”，如果对其放任自流，不能及时有效的进行校正，教学教学改革将难逃失败的命运.

(2)正确认识高校在社会系统发展中应扮演的社会角色.高校和其他社会行为主体一样均是整个社会系统中的一个组成成分，其生存发展的基本前提是能够恰当融和于社会运行系统，在其履行社会责任的过程中，应当踏踏实实的遵循高等教育规律，需要充分发挥其聪明才智，始终保持正确的高等教育发展方向，扮演好教书育人、科学研究、服务社会的社会角色.

(3)摆正高校教学团队在高校组织系统的地位.高校教学团队的形成与运行，也正是基于社会系统对高校教学建设提出的新课题、新要求，使高校的教学符合社会发展系统对人才培养的客观要求.因此，在处理高校教学团队和传统教学组织关系中，需要认识到教学团队是基于原有教学组织所拥有的教学资源重组，是符合高校教学发展客观要求的一种整合，不要将其视为一种时尚，更不能违背客观而随波逐流.教学团队和传统教学组织是通常是并存于高校教学组织系统，两者是相互依存，相互支撑，目标一致，是相互激励，而不是相互对立.

(4)应正确对待教学团队在教学活动中的作用.教学团队是满足学科及专业适应社会人才培养需求而形成的教学组织，是现代高等教育优化教学效果的必然选择.但由于不同高校发展历史、发展阶段、发展目标、学科及专业设置、师资队伍、学生培养目标、办学条件等方面存在不同程度的差异，对教学团队建设的具体要求也会有所不同，还可能有些高校或教学单位通过传统的教学组织足以支撑现有的教学模式，因此，在高校教学团队建设中既不能搞一刀切或一哄而上，更不能人为设置教条式的考核标准来对所有教学团队建设进行评价.对教学团队的作用或对学科及专业建设的贡献既不能高估，一味推崇，也不要轻视，走走形式，同时也不能忽视传统教学组织的生命力.

3.2 体制与机制建设

教学团队体制是明确团队成员及其相关组织、人员以及人事之间相互关系的制度模式.明确教学团队相关主体权限边界及其教学管理权责是教学团队体制建设的核心问题.教学团队体制不能只是考虑个别教学团队相关主体的管理意图，体制的形成应遵循的高等教育规律，在其形成的过程中应当充分尊重教学团队相关者的民主权利，广泛征求各方意见或建议，力求所构建的团队体制有助于教师施展才华，最大限度的解放团队教师以及相关教学主体的思想，符合教育工作者心智模式发展规律的要求.

机制建设是动员教学团队所拥有的师资、办学经费、教学设备及场所、教学管理技术等教学资源，并借助它们之间所固有的内在联系，营造符合团队教学活动有效机能，并借此促进教学活动的顺利开展.教学团队建设需要尊重客观，积极探寻教学要素之间的内在机理.以团队教学激励机制建设为例，教学团队管理者需要切实了解团队教师在教学活动中的需要、动机、行为、目标等四项基本要素的相互关系，运用激励理论寻求四要素组合机能与教学团队管理对激励效果的客观需要相匹配.

本着激情做人冷静处事的管理理念，在体制与机制建设中既要保持教学团队的应有的活力，也要注重遵循教学团队长期发展之道.道本理论以人的发展为管理的归宿点或明确其从事教学活动的主体性，并不意味着是对教学团队成员无约束的管理，而是人心对探索与遵循教学发展之道的回归，高校教师认知规律同样需要必要的校正机制来应对人的认知局限性和道德风险的防范.

3.3 团队人员结构及其调整

同素异构理论揭示相同的要素资源经过有效的组合可以提升或优化组织结构力.教学团队成员的梯队状态应凸显教学团队人员结构合理性和可持续性.人们的学习兴趣的差异性可能导致其知识建构的差异性，而不同的知识建构又会影响到人们的能力结构.教学团队人员结构客观上可以体现教师从事教学活动的能力结构.由于现代教学团队需要教学能力组合的支撑，单纯依靠团队局部结构力难以支撑现代高效教学团队应扮演的角色以及应发挥的教学管理功能.

教学团队带头人是团队的核心和灵魂，具有教学实践者和团队带头人双重角色，除应具有丰富的教学管理经验以及创新思想外，还应具有较高的专业理论水平和良好的组织协调能力.教学团队成员通常是在长期合作基础上形成的行政或专业集体，具有合理的学识、学历、性别与年龄结构.

为便于教学团队成员之间的交流与沟通，保持成员之间相互联络常态化，凝聚团队力量，特殊情况下，还需要团队所有成员“同吃、同住、同劳动”，一般来说，团队成员的人数不宜过多，成员人数一般在7人左右较为适宜.团队成员之间的关系，需要团队领导者创造环境与机会，让团队成员之间从生疏到熟悉，从提防到开放，从动荡到稳定，从排斥到接纳，从怀疑到信任.团队关系愈坚固，愈信赖，组织内耗愈小，团队教学活动的一致性则越明显.

教师在团队中所担任的角色及所承担的任务要随着业务水平和管理能力的提高、团队阶段性任务的完成以及成员的新老更替而不断地进行适时调整，即需要努力保持教学团队良性状态的常态化.

3.4 高校教学团队建设途径的选择

高校教学团队建设途经或发展路线的选择是教学团队所有内部激励或约束因素和所有外部激励或约束因素对其素影响力度制衡的结果.在其影响因素中，无论是主观方面的因素，还是客观方面的因素，所期望的影响效果应是促使教学团队沿着适合自身发展的教学之道开展教学管理活动.而在实际中，任何一种教学团队运行路线都是教学发展之道的具体表现形式.教学发展之道是客观的，是需要借助教学团队管理者或管理团队的智慧探索发现，最终还是需要遵循人们的认知规律来实现的.

笔者借此进一步阐述对教学团队发展之道的理解与认识.任何教学管理组织的现实状态可能是教学管理组织自身所期望的一种状态或包括教学行政管理部门、学生在内的所有教学相关主体所期望的一种教学状态，也可能不符合上述要求的一种现实状态，无论处于何种状态，总是存在一条实实在在的达成现实教学管理状态的运行路径.在此我们可以反思一下，客观的现实路径是所期望的吗?通常的答案总是多少存在一些遗憾，并且在众多可选择的发展途径中总是存在人们所期望能够达成期望教学管理状态的最优路径，那么这样的教学团队建设或发展路线和其他途径相比能够更好的遵循教学团队生存与发展之道.

能否确认人们所选择的团队建设途径是否符合团队发展规律的要求需要通过实践来检验，人们对以往教学经历的反思也是正基于实践检验的归纳总结，对符合教学客观要求的予以确认，不合要求的予以调整或改进，并且所有教学管理活动需要遵循人的认知规律，尊重教学团队管理者和团队成员的主体性，教学团队管理机构或相关职能部门应为团队成员的人生发展提供力所能及的支撑和服务.

4 结论

道本理论作为管理理论体系中的一个新生事物，正处于一个不断完备的过程，其理论的抽象性对其在实践中有效运用的局限性仍有待于进一步的研究探索.就其现实而言，道本理论的运用并不完全排斥对教学团队成员的控制或约束，尊重教学团队成员全面发展是基于团队成员全面发展与高校教学建设发展的兼容性和一致性为前提的.教师在教学团队中扮演好自己应该扮演好的角色，既符合一名高校教师个人全面发展认知规律，同时也应是遵循高等教育规律.优秀的教学团队同样需要一个发展过程，在其不同的发展阶段也会难免出现团队成员偏离教师自身发展之道，因此需要建立必要的教学行政管理机构或责任人履行教学团队建设发展中的控制或约束的管理职责，同时也应对教师自我校正能力给予应有的尊重，使教学团队管理处于一种“不见刀痕见画工”的理想境地.

［1］齐善鸿，曹振杰.道本管理论:中西方管理哲学融合的视角［J］.管理学报，2009(10):1279 －1284.

［2］齐善鸿，王鉴忠，宋君卿.从组织管理到自我管理——主体性视角的管理范式演化趋向［J］.科技管理研究，2008(8):272.

［3］雷 恩.管理思想的演变［M］.赵睿，译.北京:中国社会科学出版社，1986.

［4］李维安.中国特色管理理论的有益探索——《道本管理:精髓管理学说与操作模式》评介［J］.南开管理评论，2008(4):111－112.

［5］肖瑞峰.大学使命引领的教学团队建设［J］.中国高教研究，2010(5):89.